Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 25

En la STSJ, de Castilla y León, de 14 noviembre 20129, fundamento jurídico 6°, se delimita el contenido general del derecho a la formación del trabajador, tanto de la obligatoria como de la voluntaria10. El supuesto de hecho consistió en determinar si la empresa estaba obligada a abonar los gastos que impliquen la asistencia a cursos para obtener la cualificación necesaria para desempeñar las funciones requeridas, así como si el tiempo de asistencia al curso era tiempo de trabajo y, si es así, como se tenía que compensar.

Para resolver esta cuestión, el Tribunal diferencia entre la formación obligatoria y la voluntaria. Así, y respecto de la primera, está regulada en varias normas laborales. En primer lugar, en el artículo 19.2 de la LPRL se establece que el empresario deberá proporcionar la formación necesaria a sus trabajadores en materia preventiva que “debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma y, por otra parte, que el coste de esta formación no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores, tanto si se imparte por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos”.

En segundo lugar, reconoce el derecho de los trabajadores a que la empresa les forme para adaptarse a las nuevas condiciones laborales consecuencia de cambios por necesidad o conveniencia de la empresa e impuesta por ella en los artículos 23.1.d) del LET. “A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo” y 52.b). “El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo”.

Pues bien, existen unos principios generales del derecho consagrados en el artículo 19.2 de la LPRL que se aplican a cualquier formación obligatoria por razones inherentes a la actividad empresarial como son los supuestos apenas mencionados. Así, en primer lugar, el empresario debe compensar al trabajador por sus aportaciones no debidas en virtud en aplicación del artículo 1.4 del Código Civil. Como bien es sabido, el contrato de trabajo es una prestación de servicios personales y todo lo que exceda de la misma, como puede ser aportaciones con un valor patrimonial que pasen directamente al patrimonio del empresario, deben de ser reintegradas por el empresario al trabajador, en especie o mediante el equivalente pecuniario, para evitar un enriquecimiento injusto. Son los casos de la formación profesional obligatoria por razón de la actividad empresarial o por ser impuesta por el empresario como contenido de las obligaciones laborales de trabajador, rigiendo dos principios interpretativos. El primero “la obligación empresarial de compensar los gastos en que por tal causa ha incurrido el trabajador (desplazamientos y dietas, comidas fuera del domicilio, pernocta en hoteles u hostales, pago de matrículas o de material, etc.). Todo ello sin perjuicio de que, en interés del empresario, la impartición y financiación de dicha formación por la empresa pueda llevar al nacimiento de una obligación de permanencia en la empresa durante un tiempo mínimo en los términos del artículo 21.4 del Estatuto d los Trabajadores y si así se establece expresamente”. Y, el segundo, que “La formación obligatoria en estos supuestos (sin incluir los tiempos de desplazamiento necesarios para las mismas, como ocurre en el caso de desplazamientos por razón de la actividad laboral) hayan de ser consideradas como tiempo de trabajo”, puesto que, conforme a lo establecido en la normativa y jurisprudencia comunitaria11, la deuda del trabajador es fundamentalmente una deuda de tiempo, lo que implica que tenga que estar a disposición del poder de organización y dirección del empresario unas determinadas horas por lo que el tiempo de formación obligatoria en la que el trabajador debe estar presente en el centro de trabajo o en cualquier otro lugar determinado por el empresario es tiempo de trabajo.

Por lo tanto, la empresa no puede obligar al trabajador a seguir actividades formativas en el período de descanso no retribuido o fuera de su horario de trabajo habitual, salvo que se consideren tiempo de trabajo y se retribuyan como tal, sin que el convenio colectivo pueda alterar estos principios generales al tratarse de mínimos legales.

En cuanto a la formación voluntaria cuando el trabajador emprenda actividades formativas, tengan o no conexión con su actividad laboral, habrá de adecuarse a la regulación establecida en el artículo 23 del LET, que reconoce el derecho a permisos para la realización de exámenes, preferencias de turno o adaptación de la jornada de trabajo conforme a lo establecido en la negociación colectiva.

Por todo ello, el Tribunal concluye con el reconocimiento de que los convenios colectivos y los contratos de trabajo puedan reconocer derechos de formación del trabajador y regular la forma de hacerlos efectivos, pero no pueden restringir los derechos del trabajador resultantes de la regulación legal, ni en el ámbito de la formación de prevención de riesgos laborales ni en el ámbito de la formación obligatoria por interés empresarial. En estos ámbitos sí que podrán, por ejemplo, calcular los gastos, especialmente los relativos a dietas, manutención y desplazamientos, pero, conforme al artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, no pueden excluir en perjuicio del trabajador ni la consideración del tiempo de formación como tiempo de trabajo ni la obligación del empresario de correr con los gastos de dicha formación.