Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 43

Nuestro sistema de contratación laboral permite la celebración de contratos por tiempo indefinido o por una duración determinada (art. 15.1 LET). Aunque pudiera parecer que ambas modalidades contractuales se encuentran en un mismo plano, esa aparente “igualdad legal” no lo es, por cuanto se muestra preferencia por la contratación indefinida, preservando el principio de estabilidad en el empleo sobre la base de un conjunto de presunciones iuris tantum, es decir, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de los servicios, así como, también, imponiendo el carácter indefinido a una relación de trabajo que surgió como temporal, singularmente por la reiteración o el encadenamiento de los contratos.

El impulso de medidas de flexibilidad de entrada al mercado de trabajo, con la finalidad de favorecer el acceso al empleo, más aún en los ciclos de alta tasa de desempleo, llevó a configurar un amplio elenco de modalidades de contratación por tiempo determinado, que ha favorecido, tras su consolidación, un uso abusivo por parte de los empleadores, que recurren a cualquiera de aquellas como primera opción o como alternativa para dar continuidad a la prestación de los servicios, sea con el mismo trabajador o con otro diferente, desarrollando similares funciones u ocupando idéntico puesto de trabajo. En ocasiones, se fuerza la contratación temporal de manera irregular, incumpliendo determinadas obligaciones, o en fraude de ley, presumiéndose ex lege la duración indefinida de la relación contractual (arts. 8.2 y 15.3 LET); en otras, sin embargo, la contratación temporal cumple las exigencias legales, de manera que no puede advertirse ningún incumplimiento o ilegalidad en la actuación del empresario, que salvaguarda sus intereses respetando el marco legal.

Incluso en este último supuesto, al amparo de las reglas sobre modalidades temporales de contrato de trabajo, puede –de facto– originarse una prolongada1 situación de precariedad para el trabajador, de ahí que las reformas del marco jurídico de la contratación laboral, tomando como referencia el derecho de la Unión Europea, hayan incorporado límites a la sucesión de contratos temporales, en particular cuando la empresa vincula al mismo trabajador encadenando varios contratos, bajo la misma o distinta causa, con o sin solución de continuidad, para ocupar el mismo puesto de trabajo u otro diferente.

En efecto, siempre que concurra una causa objetiva que justifique la celebración de un contrato de duración determinada, cumpliendo los requisitos formales exigidos legal y reglamentariamente, el empleador podrá contratar a un trabajador, incluso reiterar su contratación, dos o más veces. Tal sucesión de contratos, en sí misma, no es fraudulenta2, razón por la que no se impone ope legis una presunción a favor del reconocimiento de la relación como indefinida. No obstante, para evitar el abuso en la contratación temporal, el legislador reformista introdujo limitaciones al encadenamiento de contratos de esa naturaleza, aunque su concertación respete todas las exigencias legales, perfeccionando en posteriores intervenciones –como se verá a continuación– su régimen jurídico.

De la misma manera, al advertir el riesgo de orillar las trabas a la vinculación sucesiva de un mismo trabajador con la empresa, sumando contratos temporales al amparo de igual o diferente modalidad contractual, el legislador previene la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo, si bien traslada a la negociación colectiva esa función normativa a fin de condicionar o restringir la contratación en tales situaciones.

La acción legislativa, directa o indirectamente, pretende frenar la contratación temporal prolongada, mediante la acumulación de contratos de duración determinada, tanto –y sobre todo– el encadenamiento subjetivo, esto es, con un mismo trabajador, como el encadenamiento objetivo, es decir, con distintos trabajadores que van ocupando el mismo puesto de trabajo, según permita la duración máxima de la modalidad contractual elegida.