Читать книгу Zarządzanie zasobami ludzkimi - Группа авторов - Страница 12

Wśród licznych zewnętrznych uwarunkowań zarządzania zasobami ludzkimi są czynniki demograficzne, a szczególnie tendencje i przemiany odnoszące się do stanu i struktury ludności. Znaczenie przemian demograficznych dla realizacji funkcji personalnej dobrze oddaje sposób, w jaki zostały one określone i ocenione w jednej z publikacji: „deformacja demograficznej struktury społeczeństwa” [Trafiałek, 2016, s. 62]. Wprawdzie ważnym przejawem tych przemian jest wydłużanie się przeciętnego trwania życia, a więc zjawisko niewątpliwie pozytywne, ale towarzyszą temu zjawiska niekorzystne, czyli spadek liczby całej populacji, spadek odsetka ludności w wieku produkcyjnym, spadek odsetka osób w wieku produkcyjnym mobilnym, wzrost odsetka osób w wieku produkcyjnym niemobilnym, spadek odsetka ludności w wieku przedprodukcyjnym, wzrost odsetka ludności w wieku poprodukcyjnym, depopulacja [Drela, 2017, s. 85]. Problemem jest to, że tempo wzrostu liczby ludzi starych przewyższa tempo wzrostu całej populacji, czego wyrazem są rosnące wartości współczynników obciążenia demograficznego. Obserwowany jest więc proces starzenia się demograficznego [Okólski, Fihel, 2012, s. 143], a prognozy dotyczące liczby ludności Polski wskazują na tendencję malejącą o charakterze ciągłym [Stokowski, 2015, s. 141]. Dla pracodawców oznacza to w pierwszej kolejności jakościowe niedobory podaży pracy, czyli brak możliwości zatrudnienia odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, ale pogłębianie niekorzystnych tendencji demograficznych prowadzi także do niedoborów ilościowych, czyli braku wystarczająco licznej grupy chętnych oraz zdolnych do podejmowania zatrudnienia, niezależnie od dopasowania podaży do potrzeb kwalifikacyjnych [Drela, 2017, s. 85].

Pomimo wzrostu odsetka osób w wieku produkcyjnym niemobilnym oraz w wieku poprodukcyjnym dostrzegalny jest paradoks polegający na tym, że w drugiej połowie XX wieku średnia długość życia w krajach wysoko rozwiniętych wydłużyła się o 10 lat i mniej więcej o tyle samo obniżył się wiek rzeczywistego przechodzenia na emeryturę. Skutkiem tego „podwojony został okres otrzymywania świadczeń emerytalnych, a okres składkowy został skrócony o jedną czwartą” [Jurek, 2012, s. 103]. Powoduje to, że zagrożone staje się poprawne funkcjonowanie systemów emerytalnych. Wskaźniki dotyczące zatrudnienia osób w starszych grupach wieku produkcyjnego (55–64 lata) w wielu krajach Unii Europejskiej ocenione zostały jako zbyt niskie, w związku z czym postulaty dotyczące podniesienia ich wprowadzono do dokumentów strategicznych, np. Strategii lizbońskiej z 2000 roku, zakładając ich podniesienie do 50% [Kotowska, Abramowska-Kmon, 2011, s. 26]. W efekcie wskaźnik dla całej Unii wzrósł w 2010 r. do 46%, aczkolwiek różnił się on między krajami, w Szwecji wynosił bowiem 70%, a na Malcie 28,1% [Kotowska, Abramowska-Kmon, 2011, s. 28]. Tymczasem zauważono, że „Potencjał osób starszych jest na tyle duży, że polityka państwa powinna zmierzać w kierunku jego wykorzystania” [Jabłońska-Porzuczek, Łuczka, 2016, s. 118]. Uzasadnione jest zatem podejmowanie wielopoziomowych działań mających na celu zapobieganie przedwczesnej dezaktywizacji zawodowej. Ich wielopoziomowość wynika z faktu, że podejmować je powinien rząd, władze regionalne i lokalne, pracodawcy, a także poszczególne osoby, do których inicjatywy są adresowane.

Opóźnianie przejścia na emeryturę wykorzystuje ograniczenie oddziaływania czynników „wyciągających” (pull factors) z zatrudnienia, którymi są np. świadczenia emerytalne (stąd np. podejmowane w wielu krajach podnoszenie wieku emerytalnego) czy obowiązki opiekuńcze względem członków rodziny (dlatego jednym z benefitów oferowanych przez pracodawców bywa na przykład pomoc w opiece nad niesamodzielnymi rodzicami pracownika). Oddziaływać można jednak i w inny sposób, czyli osłabiając działanie czynników „wypychających” (push factors) z zatrudnienia, czyli takich, które zniechęcają do pracy [Smyer, Pitt-Catsouphes, 2007, s. 26; Moczydłowska, Kowalewski, 2014, s. 134]. Czynniki wypychające mogą np. być związane z pogarszającym się zdrowiem, ze zwiększającym się wraz z wiekiem zmęczeniem powodowanym przez pracę, większym dyskomfortem związanym z warunkami pracy (w tym np. temperaturą), ale też poczuciem bycia dyskryminowanym. Ich oddziaływanie może ograniczać pracodawca, realizując funkcję personalną z uwzględnieniem założeń zarządzania wiekiem, a w tym np. uelastyczniając czas pracy (wymiar lub rozkład), wprowadzając rotację na stanowiskach, zmniejszając szkodliwe oddziaływanie warunków pracy, w szczególności tych, których percepcja uzależniona jest od wieku (np. temperatura, oświetlenie), dostosowując możliwości rozwoju do potrzeb i oczekiwań pracowników z różnych warstw wiekowych. Możliwe jest zatem wystąpienie także pozytywnych skutków zmian demograficznych, polegających na eliminowaniu przez pracodawców podczas realizacji funkcji personalnej działań dyskryminujących pracowników ze względu na wiek: starszy (ageizm) lub młodszy (adultyzm).