Читать книгу Zarządzanie zasobami ludzkimi - Группа авторов - Страница 3

Wśród wyzwań, które stoją przed współczesnymi przedsiębiorstwami, szczególnie ważna jest rosnąca rola zasobów ludzkich jako źródła przewagi konkurencyjnej, dążenie do podnoszenia efektywności, wykorzystanie możliwości stwarzanych przez nowoczesne technologie, konieczność działania w warunkach ciągłych zmian. Nowe uwarunkowania wymagają szybkości działania, elastyczności, zdolności uczenia się, które mogą zapewnić kompetentni pracownicy.

Wśród czynników ważnych dla funkcjonowania i rozwoju przedsiębiorstw pracownicy odgrywają coraz większą rolę. W związku z tym organizacja powinna kształtować swoje zasoby ludzkie z uwzględnieniem wpływu otoczenia, pozyskiwać właściwych pracowników oraz efektywnie wykorzystywać ich wiedzę i umiejętności w osiąganiu zamierzonych celów. Przedsiębiorstwa muszą stale generować nową wiedzę, upowszechniać ją wewnątrz organizacji i przekształcać w nowe kompetencje. Od pracowników zależy, czy i w jaki sposób przedsiębiorstwo potrafi wykorzystać posiadane zasoby, aby efektywnie funkcjonować w zmieniającym się otoczeniu. Stąd pracowników zatrudnionych w organizacji należy traktować jako cenny składnik aktywów. Działania w sferze zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji powinny być ukierunkowane na tworzenie i efektywne spożytkowanie potencjału tkwiącego w zasobach ludzkich. Sukces organizacji w dłuższym okresie uzależniony jest od innowacyjności i kreatywności pracowników, ich otwartości na uczenie się oraz dzielenie się posiadaną wiedzą. W związku z tym szczególnego znaczenia nabiera rozwój zasobów ludzkich organizacji.

Zarządzanie zasobami ludzkimi organizacji odbywa się w konkretnych warunkach, tworzonych przez wiele czynników. Ogół tych czynników można podzielić na występujące na zewnątrz firmy oraz wewnątrz organizacji, tworzące jej środowisko wewnętrzne. Determinują one działania podejmowane w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Niezmiernie ważne jest zapewnienie spójności między uwarunkowaniami a praktykami zarządzania zasobami ludzkimi, która wpływa na realizację celów stawianych przed zarządzaniem personelem, a także całej organizacji.

Zarządzanie zasobami ludzkimi można rozpatrywać w kontekście strategii, ale także na poziomie operacyjnym. Wymiar operacyjny zarządzania zasobami ludzkimi sprowadza się do efektywnego prowadzenia bieżących działań dotyczących planowania zatrudnienia, analizy pracy, pozyskiwania i zwalniania pracowników, ich oceniania, rozwoju czy wynagradzania.

Sprostanie coraz nowym wyzwaniom w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi wymaga jego doskonalenia, zarówno jeśli chodzi o rozwiązania praktyczne związane z organizacją procesów i doboru odpowiednich instrumentów, jak i nadążanie za aktualnymi tendencjami.

Problematyka ta stanowi przedmiot rozważań w niniejszym opracowaniu. Poszczególne zagadnienia personalne omówiono w kolejnych dwunastu rozdziałach książki.

W rozdziale pierwszym przedstawiono ewolucję funkcji personalnej w nawiązaniu do zmian w otoczeniu, ale także pod wpływem rozwoju nauki, w szczególności nauk o organizacji i zarządzaniu. Zaprezentowano także genezę i dotychczasowy rozwój zarządzania zasobami ludzkimi oraz koncepcję zarządzania kapitałem ludzkim. Poruszono również problem organizacyjnego wymiaru zarządzania zasobami ludzkimi.

Rozdział drugi prezentuje uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi. Przyjęto podział na dwie grupy uwarunkowań: zewnętrzne, które znajdują się poza organizacją i są od niej niezależne, i wewnętrzne, które zależą od organizacji. Wśród czynników zewnętrznych szczególną uwagę zwrócono na globalizację, czynniki prawne, technologiczne czy demograficzne. Odniesiono się do sytuacji na rynku pracy, a także różnic pokoleniowych, które w dużej mierze determinują proces zarządzania zasobami ludzkimi. Wśród czynników wewnętrznych zwrócono uwagę na fazę rozwoju organizacji, kulturę organizacyjną, style kierowania oraz różnorodność pracowniczą.

W rozdziale trzecim omówiono istotę i cele strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, a także relacje między strategią organizacji a strategią zarządzania zasobami ludzkimi. Na tym tle przedstawiono typologię strategii zarządzania zasobami ludzkimi oraz scharakteryzowano strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim.

Rozdział czwarty prezentuje zagadnienia planowania zatrudnienia i przybliża zakres i cel planowania zatrudnienia. Poza tym przedstawia problem określania potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym i jakościowym, a także metody planowania zatrudnienia.

Rozdział piąty porusza kwestię analizy pracy, a więc podstawowego instrumentu usprawniania działalności organizacji w szczególności w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. W rozdziale przedstawiono opis stanowiska pracy i przebieg analizy pracy. Zaprezentowano metody i techniki analizy pracy oraz wykorzystanie wyników analizy pracy.

Kolejny, szósty rozdział zawiera treści dotyczące pozyskiwania pracowników. Omówiono w nim istotę i kluczowe pojęcia. Przedstawiono proces rekrutacji, jej rodzaje i funkcje, a także przebieg procesu rekrutacji. W rozdziale podjęto rozważania dotyczące selekcji kandydatów do pracy, odniesiono się do celów i etapów procesu selekcji, metod selekcji i oceny ich efektywności. Przybliżono również ważne zagadnienie adaptacji pracowników do organizacji.

Rozdział siódmy podejmuje problematykę oceny pracowników. Szczególną uwagę zwrócono na system ocen pracowników, jego elementy i sam proces przeprowadzania oceny pracowniczej. Omówiono także błędy w ocenianiu i ich wpływ na motywowanie pracowników. Odniesiono się również do oceniania pracowników zatrudnionych w oparciu o nietypowe formy oraz menedżerów.

Dwa kolejne rozdziały zostały poświęcone problematyce rozwoju zasobów ludzkich. W rozdziale ósmym przedstawiono istotę oraz organizację procesu rozwoju pracowników, począwszy od identyfikacji potrzeb, przez planowanie, realizację i ewaluację procesu rozwoju pracowników. Poza tym scharakteryzowano podmioty uczestniczące w rozwoju pracowników.

Rozdział dziewiąty omawia metody i techniki rozwoju pracowników. Zwrócono uwagę na szkolenia na stanowisku i poza stanowiskiem pracy, a także wskazano uniwersalne metody szkoleń. Istotną częścią tego rozdziału jest ukazanie zagadnienia kształtowania karier i omówienie istoty kariery, podejść i strategii w zarządzaniu karierą czy też przedstawienie etapów kariery zawodowej.

Kolejny rozdział, dziesiąty, prezentuje zagadnienie wynagradzania pracowników. W rozdziale zaprezentowano pojęcie i funkcje wynagrodzeń, strategie wynagradzania pracowników czy też projektowanie i wdrażanie zakładowego systemu wynagradzania pracowników.

Rozdział jedenasty dotyczy zagadnienia zwalniania pracowników. Opisano w nim przyczyny wpływające na decyzję o zwolnieniu pracowników czy też rodzaje zwolnień. Przedstawiono proces redukcji zatrudnienia oraz skutki zwolnień pracowniczych.

Opracowanie kończy rozdział dwunasty, w którym przybliżono nowe koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi. Zaprezentowano w nim kształtowanie wizerunku firmy jako pracodawcy, partycypację pracowniczą, controlling personalny, a także grywalizację jako trend w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Monografia jest adresowana do osób zajmujących się zagadnieniami zarządzania zasobami ludzkimi, w tym specjalistów i menedżerów, a także studentów. Może stanowić również źródło inspiracji dla pracodawców oraz kadry kierowniczej.

Publikacja jest wspólnym dziełem pracowników Katedry Zarządzania Zasobami Pracy Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. Serdecznie dziękuję Pani prof. dr hab. Annie Lipce za cenne uwagi podnoszące walory merytoryczne tekstu. Dziękuję również Sponsorom za wsparcie finansowe niniejszej publikacji, a Współautorom za zaangażowanie i współpracę.

prof. dr hab. Renata Oczkowska