Читать книгу Zarządzanie zasobami ludzkimi - Группа авторов - Страница 14

Determinantą, którą powinni wziąć pod uwagę pracodawcy w kontekście wszystkich obszarów zarządzania zasobami ludzkimi, są różnice pokoleniowe, jakie w większym lub mniejszym stopniu występują wśród zatrudnionych pracowników. Aktualnie na rynku pracy aktywne są cztery generacje: baby boomers, pokolenie X, Y oraz Z. Choć w literaturze przedmiotu widoczne są zróżnicowane definicje przedziałów wiekowych poszczególnych pokoleń, szczególnie w odniesieniu do pokoleń Y i Z [Dolot, 2018, s. 288–290], często przyjmuje się następujące daty narodzin kolejnych pokoleń [Wiktorowicz, Warwas, 2016, s. 22]:

• baby boomers – 1946–1964,

• pokolenie X – 1965–1979,

• pokolenie Y – 1980–1989,

• pokolenie Z – 1990 i później.

Choć trudno mówić o homogeniczności wszystkich reprezentantów urodzonych na przełomie kilkunastu lat, to jednak uważa się, że zmiany społeczne, ekonomiczne, polityczne, techniczne, technologiczne czy ważne wydarzenia odbijają w pewien sposób piętno na sposobie myślenia i działania osób, które ich doświadczyły. Przykładem może być pojawienie się internetu, a w związku z tym diametralna zmiana w sposobie komunikacji czy dostępie do informacji. Pojawienie się internetu miało wpływ na sposób życia wszystkich jego aktualnych użytkowników, z tym że dla części obecnych pracowników internet jest nieodłącznym i naturalnym elementem życia (gdy się urodzili, już był), a dla części był czynnikiem, który wprowadził wiele zarówno pozytywnych, jak i negatywnych zmian w życiu.

W tym miejscu warto zaznaczyć, że w literaturze przedmiotu istnieje pojęcie zróżnicowania wewnętrznego generacji, które odnosi się do odmiennych cech osób tworzących daną generację, wynikające z różnic indywidualnych (dotyczących np. inteligencji, cech osobowościowych, temperamentu czy zdolności twórczych). Istnieje także pojęcie zróżnicowania zewnętrznego generacji, a zatem cech wyróżniających dane pokolenie na tle innych, występujących u większości przedstawicieli danego pokolenia oraz u mniejszości przedstawicieli pozostałych pokoleń [Lipka, 2017, s. 47].

Zmiany społeczne, ekonomiczne, polityczne, techniczne, technologiczne czy przełomowe wydarzenia charakterystyczne mają wpływ na różnicowanie się poszczególnych pokoleń2. W konsekwencji o pokoleniu baby boomers mówi się, iż jest tym pokoleniem, które żyje, żeby pracować. To osoby, które urodziły się krótko po II wojnie światowej, odczuwały zatem jej negatywne skutki, a także brały udział w odbudowie kraju. Z pewnością istotny wpływ miały na nie kolejne zmiany ustrojowe – zarówno lata gospodarki centralnie planowanej z biernym podejściem do pracy, teoretycznym brakiem bezrobocia, ograniczonością dóbr w sklepach, a później odrodzeniem się gospodarki wolnorynkowej. Reprezentanci pokolenia baby boomers pracowali lub pracują całe życie u jednego pracodawcy, są przyzwyczajeni do pracy w organizacjach, w których istotna jest hierarchia, poszanowanie dla wyższych stanowisk oraz tytułów, a także formalny sposób komunikacji. Biorąc jednak pod uwagę, że większość z nich nie tylko doświadczyła czasów tak burzliwych przemian, ale i konieczności opanowania umiejętności związanych z licznymi zmianami, wydaje się, że jest to pokolenie charakteryzujące się dużą elastycznością, a także (ze względu na wiek) największym doświadczeniem życiowym.

Pokolenie X też nie miało łatwego startu, ze względu na dorastanie w okresie kryzysu gospodarczego lat 70. XX wieku i późniejszych zmian ustrojowych związanych z obaleniem ówczesnych autorytetów i pojawianiem się takich, o których wcześniej nikt by nie pomyślał (np. Jan Paweł II – pierwszy Polak jako głowa Kościoła katolickiego). To pokolenie także uważane jest za lojalne wobec pracodawców, godne zaufania, pracowite i pragmatyczne. Jednak inne jest podejście osób z tego pokolenia do hierarchii – o wiele mniejsze znaczenie przywiązują do autorytetu wynikającego z władzy. Są często pesymistyczni i sceptyczni, nie lubią wielozadaniowości, ich mobilność jest ograniczona.

Pokolenie Y to pokolenie, którego podejście do pracy jest odmienne od wcześniejszych. Choć część z nich pamięta zakupy na kartki, ich dzieciństwo i okres dorastania przypada na okres początków i rozkwitu gospodarki wolnorynkowej. Ich podejście do życia jest optymistyczne, jeśli praca daje im satysfakcję, są skłonni do znaczącego zaangażowania. Niezwykle jednak cenią sobie równowagę między życiem zawodowym i osobistym – to o tym pokoleniu mówi się, że pracuje, aby żyć. Dla starszych pokoleń ten obszar stanowi trudność we współpracy z młodszym pokoleniem, dla którego ważniejsze jest poświęcenie dla sfery osobistej niż zawodowej. Po części może wynikać to z faktu bycia wychowywanym przez rodziców, którzy w dobie wolnorynkowego rozkwitu pracowali po kilkanaście godzin dziennie. Inną kwestią stanowiącą trudność jest fakt, że dla pokolenia Y osoba na wyższym stanowisku nie stanowi autorytetu. Dla reprezentantów pokolenia Y autorytet buduje przełożony, który jest partnerem w relacji, wspiera w rozwoju, dzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem. Ważniejsze jest dla nich „być” niż „mieć”.

Najmłodsze pokolenie na rynku pracy to pokolenie Z (nazywane też pokoleniem C od słów connected, communicate). To ludzie, których życie w świecie realnym przeplata się z wirtualnym. Nie znają świata bez komputerów i Internetu, a media społecznościowe to dla nich „wielofunkcyjna platforma”. Stale i szybko się komunikują, przy pomocy różnych środków i narzędzi. Szybko pozyskują wiedzę, szybko podejmują decyzje. Są otwarci, chętnie i z łatwością podróżują. To szybkie tempo życia powoduje, że trudno jest im się przez dłuższy czas skupić na jednej rzeczy, mają też trudność z finalizowaniem zadań. Ze względu na to, że ich okres dorastania przypadał na kryzys zapoczątkowany w 2008 roku, wydaje się, że mają ostrożniejsze, a także dość materialistyczne podejście do życia. Pokolenie to – bardziej niż poprzednie – uważane jest jednak za dość zróżnicowane.

Wszystkie powyższe krótkie charakterystyki determinują dla pracodawcy konieczność podejmowania zróżnicowanych działań w obszarze każdej z funkcji personalnych. Innymi bowiem środkami należy komunikować się podczas procesu rekrutacji z pokoleniem baby boomers niż z pokoleniem Z, inne czynniki będą wskazane pokolenia motywować do pracy, inaczej pojmują one rolę i sposoby oceniania czy rozwoju.