Читать книгу Zarządzanie zasobami ludzkimi - Группа авторов - Страница 16

Współcześnie dynamiczny rozwój nowych technologii istotnie wpływa na ZZL. Nowoczesne technologie informacyjno-komunikacyjne pełnią kluczową rolę w pozyskiwaniu zasobów ludzkich, pozwalają na selekcję kandydatów do pracy w przestrzeni wirtualnej, ułatwiają zarządzanie kompetencjami pracowniczymi, wspomagają rozwój zasobów ludzkich, wspierają kontrolę wykonywanej pracy, umożliwiają sprawną i szybką komunikację oraz stymulują kreatywność i innowacyjność pracowników [por. Zając, 2012; Cewińska, Wojtaszczyk, 2016, s. 184–202].

Do podstawowych konsekwencji permanentnego rozwoju nowych technologii i jego wpływu na ZZL należy dematerializacja pracy i pracowników, co jest związane ze zmianami struktury organizacyjnej i form świadczenia pracy. Wśród przejawów tego procesu wskazać można m.in. [Jamka, 2013, s. 146–147]:

• koncentrację gospodarowania na niematerialnym zasobie wiedzy jako kluczowym czynniku innowacyjności i konkurencyjności organizacji,

• wzrost roli transakcji wirtualnych, w których dominują nie tylko przepływy finansowe (finansjalizacja), ale także produkty intelektu (np. prawa autorskie, oprogramowanie),

• coraz powszechniejsze postrzeganie pracowników przez metaforę kapitału, a nie zasobu,

• oderwanie procesu świadczenia pracy od miejsca lokalizacji organizacji (np. offshoring, praca zdalna).

Powyższe przesłanki wskazują, że obecne (i przyszłe) ZZL powinno być nastawione na zarządzanie „zdematerializowanym” pracownikiem świadczącym zdematerializowaną pracę. Skutkuje to wieloma nowymi wyzwaniami dla ZZL, a także wymaga uelastycznienia warunków organizacyjnych i czasu pracy [Jamka, 2013, s. 147]. Systemy elastycznego ZZL przejawiają się m.in. w [Sułkowski, 2012, s. 129]:

• stosowaniu nowych metod organizatorskich (np. outsourcingu, job sharingu),

• znacznym zróżnicowaniu w zakresie czasu pracy (elastyczne systemy), miejsca pracy (np. telepraca) oraz struktury organizacyjnej (np. struktura tensorowa, sieciowa),

• systemach naboru ukierunkowanych na konkurencyjność przez stosowanie szybkiej derekrutacji oraz możliwości rotacji pracowników,

• proinnowacyjnej kulturze organizacyjnej, otwartej na zmiany,

• tzw. elastycznych formach zatrudnienia i wynagradzania.

Nowoczesne technologie stosowane w organizacji określają zapotrzebowanie na zasoby ludzkie w wymiarze ilościowym i jakościowym. W organizacjach, w których wykorzystywane są technologie opierające się na pracy manualnej, niezbędne są odpowiednio duże zasoby ludzkie. Jednak pracownicy tylko do pewnego stopnia są zastępowalni przez maszyny, roboty, automaty. Organizacje, które stosują najnowocześniejsze technologie, mają relatywnie mniejszy poziom zatrudnienia, przy czym stawiają swoim pracownikom wysokie wymagania w zakresie kwalifikacji [Pawlak, 2011, s. 53].

Postęp naukowo-techniczny wywiera znaczący wpływ na rozwój praktyk z zakresu ZZL. Dostarcza wiedzy umożliwiającej projektowanie i doskonalenie konkretnych rozwiązań stosowanych w ZZL. Dotyczy to zwłaszcza dyscyplin, które zajmują się problematyką pracy, m.in. [Pawlak, 2011, s. 63]:

• fizjologii pracy – zajmującej się badaniem funkcjonowania organizmu ludzkiego w ramach procesu pracy,

• medycyny pracy – zajmującej się profilaktyką, wykrywaniem i leczeniem chorób zawodowych,

• ergonomii – zajmującej się przystosowywaniem środowiska pracy do właściwości psychofizycznych pracowników,

• ekonomiki pracy – zajmującej się metodami pomiaru i kształtowania ekonomicznej efektywności pracy,

• organizacji pracy – zajmującej się metodami pracy oraz jej projektowaniem, usprawnianiem i pomiarem,

• socjologii pracy – zajmującej się analizą stosunków społecznych w ramach procesów pracy,

• psychologii pracy – zajmującej się badaniem wpływu pracy na psychikę ludzką i zachowania w miejscu pracy,

• pedagogiki pracy – zajmującej się metodami nauczania zawodu i wychowania w kontekście przyszłej pracy,

• prawa pracy – dotyczącego norm prawnych regulujących stosunki pracy.

Stosowanie nowych technologii skutkuje wieloma następstwami. Z jednej strony są to [por. Łucewicz, 2004, s. 21; Pawlak, 2011, s. 63–64; Mierzejewska, 2017, s. 78–80; Dewicka, Trziszka, 2018, s. 38]:

• wzrost wydajności pracy,

• poprawa organizacji pracy,

• redukcja kosztów operacyjnych w związku ze zmniejszeniem tzw. papierologii,

• wzrost jakości komunikacji,

• zmniejszenie dystansu między rozmówcami,

• usprawnienie procesu podejmowania decyzji,

• poprawa przebiegu poszczególnych procesów i ich automatyzacja,

• likwidacja niebezpiecznych i uciążliwych prac, wykonywanych w nieodpowiednich warunkach,

• poprawa warunków bezpieczeństwa i higieny pracy,

• doskonalenie ergonomicznych warunków pracy,

• efekty synergii wynikające z zastosowania nowych systemów przepływu informacji (wiąże się z tym większa skuteczność pracowników, lepsza koordynacja pracy),

• umożliwienie wykonywania pracy zdalnej,

• zmiana treści pracy w licznych tradycyjnych zawodach, np. przez implementację telepracy,

• pojawienie się nowych specjalizacji i zawodów (np. social media specialist – specjalista ds. mediów społecznościowych, content designer – osoba opracowująca długoterminową strategię obecności organizacji w internecie, traffic manager – osoba monitorująca liczbę wejść na stronę internetową), a także systemów organizacji i czasu pracy oraz form zatrudnienia,

• swobodny przepływ kapitału intelektualnego pomiędzy państwami.

Z drugiej strony można wyróżnić [por. Łucewicz, 2004, s. 21; Cewińska, Wojtaszczyk, 2016, s. 209; Mierzejewska, 2017, s. 79–80]:

• likwidację określonych stanowisk pracy, co przyczynia się do wzrostu bezrobocia, zwłaszcza wśród pracowników nisko wykwalifikowanych,

• przeciążenie informacjami stanowiące poważny problem dla zdrowia człowieka, ze względu na ograniczoną zdolność ludzkiego mózgu do przetwarzania dziennej ilości informacji,

• spadek percepcji i zaburzenia koncentracji spowodowane nieustannymi bodźcami dochodzącymi z różnych urządzeń mobilnych, takich jak: smartfony, tablety, palmtopy,

• stopniowe wyizolowanie się jednostki ludzkiej, konflikty z najbliższymi oraz problemy z nawiązywaniem kontaktów i prawidłową interpretacją mowy ciała w rzeczywistości realnej będące skutkiem nadmiernego komunikowania się w sieci,

• uzależnienie od nowych technologii oraz jego konsekwencje, takie jak: zaburzenia lękowe, stany depresyjne, bóle dłoni, przegubów, ramion czy pogorszenie wzroku.

Postęp naukowo-techniczny implikuje wiele reperkusji dla pracowników i ZZL w organizacji. Jako przykład można wskazać obserwowany spadek zatrudnienia na tradycyjnych stanowiskach robotniczych oraz kształtowanie się pracownika nowego typu – pracownika wiedzy, którego cechuje wysoki poziom wiedzy oraz niezależność wynikająca z posiadania unikalnych kompetencji, także w zakresie posługiwania się technologiami informacyjno-komunikacyjnymi. Dla pracowników wiedzy mających dostęp do środków komunikacji i łączności oraz posiadających poszukiwane na rynku pracy kompetencje czas i miejsce świadczenia pracy przestają mieć znaczenie, co stawia przed ZZL nowe wyzwania [por. Pocztowski, 2007, s. 47; Morawski, 2005, s. 210].

Wykorzystywanie nowoczesnych technologii wiąże się z koniecznością ciągłego dostosowywania się ludzi do zachodzących zmian, m.in. permanentnego aktualizowania, a nawet zmiany kwalifikacji zawodowych i zachowań w procesie pracy. Warto jednak podkreślić, że znaczenie rozwoju zasobów ludzkich nie sprowadza się tylko do łagodzenia skutków implementowanych zmian technicznych, lecz do wspierania ich skutecznego wdrażania. Jednym z warunków efektywnego wprowadzania nowoczesnych technologii, również w ramach ZZL, jest posiadanie przez pracowników odpowiednich kompetencji i motywacji do pracy. Wiąże się to z potrzebą co najmniej równoległego kreowania i wdrażania rozwiązań w sferze ZZL z działaniami ukierunkowanymi na implementowanie nowych technologii [Pocztowski, 2018, s. 40].