Читать книгу Zarządzanie zasobami ludzkimi - Группа авторов - Страница 13

Jedną z determinant zarządzania zasobami ludzkimi jest rynek pracy, który możemy rozpatrywać w kontekście mikroekonomicznym (konkretnego zakładu pracy) i makroekonomicznym (gospodarki). W ramach uwarunkowań, w których przychodzi funkcjonować przedsiębiorstwom, a tym samym pracownikom tworzącym wspomniane przedsiębiorstwa, nie sposób zapomnieć o miejscu spotkania się pracowników i pracodawców, którym jest rynek pracy.

Rynek jako kategoria gospodarki towarowej rozpatrywany jest według różnorodnych kryteriów jako: przedmiot transakcji, obszar występowania czy zasięg. Obok podstawowych rynków, w postaci rynku kapitału pieniężnego, surowców, dewiz, wyodrębnia się również rynek pracy, którego znajomość funkcjonowania w Polsce nabiera szczególnego znaczenia. Rynek pracy analizowany jest przede wszystkim w aspekcie relacji między podażą pracy a popytem na pracę. Relacje te odnoszą się do niezliczonych i aktywnie zmieniających się związków popytu i podaży pracy, które przede wszystkim zależą od ekonomicznych warunków. Konkurencyjny rynek dla specyficznego towaru, jakim jest praca, analizowany może być w aspekcie jej popytu, którego odbiciem są zachowania i decyzje pracodawców, oraz podaży pracy, której wskaźnikami są decyzje i zachowania pracowników [podano za Zając, 2005, s. 189]. W grę wchodzą tutaj również działania różnorodnych instytucji pozostających w bezpośrednim związku z rynkiem pracy. Relacje, jak również zmieniające się związki, zależności popytu i podaży pracy oraz reakcje elementów systemu w makro- i mikroskali współtworzą procesy rynku pracy.

Na rynku pracy w roli towaru jako przedmiotu wymiany występuje praca, przy czym może być ona rozumiana bądź jako samo jej świadczenie, czyli usługa pracy, bądź też jako potencjał pracy, tj. zasób ludzki (siła robocza, kapitał ludzki). W tym drugim przypadku należy jednak podkreślić, że w wyniku użycia, czyli „nabycia” siły roboczej przez pracodawcę potencjał pracy nie zmienia właściciela, lecz nadal pozostaje własnością świadczącego pracę [Unolt, 1999, s. 22].

Rynek pracy można uznać za system konfrontacji, spotykania się popytu na pracę z podażą pracy. Popyt na rynku pracy stwarzają zakłady pracy, pracodawcy, natomiast podaż zgłaszają gospodarstwa domowe, z których wywodzą się pracownicy, pracobiorcy.

Rynek pracy można podzielić na [Eatwell i in., 1987, s. 87]:

• pierwotny,

• wtórny.

Istnieją dwa kryteria rozróżniania tych rynków. Pierwsze, mniej popularne, wyróżnia rynki ze względu na stałość zatrudnienia. Drugie kryterium spotykane w literaturze ekonomicznej za wyróżnik przyjmuje wysokość płac. To drugie kryterium wydaje się lepiej odzwierciedlać rzeczywistość. Pierwotny rynek pracy obejmuje bowiem zawody najlepiej płatne, dające ich przedstawicielom optymistyczne perspektywy życiowe, stwarzające im możliwości rozwoju. Z kolei wtórny rynek pracy zawiera zawody źle płatne, niestwarzające prawie żadnych szans na polepszenie sytuacji życiowych.

Innym sposobem klasyfikacji rynku pracy jest jego segmentacja. Istnieje kilka przyczyn segmentacji. Po pierwsze, zróżnicowania kompensacyjne wynikające z teorii A. Smitha dopuszczające uwzględnianie przy wyborze pracy czynników pozaekonomicznych. Po drugie, teoria kapitału ludzkiego zakładająca, że ludzie inwestują w siebie po to, by zwiększyć swoje szanse na rynku pracy, w celu objęcia lepszej, wyżej płatnej, posady. Po trzecie, istnieją segmenty rynku pracy, do których dostanie się obwarowane jest szeregiem barier. Mogą to być bariery prawne, blokady wprowadzane przez związki zawodowe, dyskryminacja ze względu na rasę czy płeć. Segmenty rynku pracy powstają również w związku z chwilowymi zróżnicowaniami pojawiającymi się podczas cyklu koniunkturalnego. Kryterium różnicującym, a mającym duże znaczenie na rynku pracy, są również osobiste predyspozycje każdego człowieka, zarówno intelektualne, jak i fizyczne, predestynujące go do wykonywania danego zawodu.

Podstawową cechą rynku pracy wyróżniającą go spośród innych rynków jest fakt, że jest to rynek czynnika produkcji [Kaufman, 1991, s. 10]. Poza tym faktem rynek pracy charakteryzuje się następującymi właściwościami:

• nierozdzielność produktu, usługi pracy od sprzedającego pracownika,

• długoterminowy charakter stosunku pracy,

• heterogeniczność pracy,

• rozbicie rynku pracy na szereg subrynków.

W związku z tym, że nie można oddzielić pracy od wykonującej ją osoby, praca jest niejako „wypożyczana” firmom [McConnel, 1986, s. 2]. Ponadto ogromnego znaczenia nabierają także czynniki pozaekonomiczne, takie jak środowisko pracy, dodatkowe świadczenia zapewniane przez pracodawców, np. dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, możliwość awansu czy szkoleń podnoszących kwalifikacje pracownika. Powoduje to, że wybory pracowników mają inny, o wiele bardziej kompleksowy charakter niż wybory dokonywane przez konsumentów na rynkach produktów.

Z uwagi na ciągle zmieniające się wymogi stawiane przed stanowiskami pracy, a tym samym przed pracownikami, należy umiejętnie rozwijać określone dla danego pracownika kompetencje. Posiadanie odpowiednio wykwalifikowanych pracowników jest jednym z warunków efektywnego zarządzania przedsiębiorstwem. Efektywne zarządzanie przedsiębiorstwem oznacza natomiast równoległą potrzebę planowania działań w sferze zarządzania zasobami ludzkimi oraz działań związanych z wprowadzaniem zmian techniczno-technologicznych. W planowanych działaniach nie sposób nie uwzględniać rynku pracy, zarówno wewnętrznego, jak i zewnętrznego.