Читать книгу Zarządzanie zasobami ludzkimi - Группа авторов - Страница 15

Zarządzanie zasobami ludzkimi realizowane jest w określonych uwarunkowaniach prawnych. Wskazuje się nawet na organizatorską funkcję prawa pracy, jako że wyznacza ono i reguluje obowiązki stron stosunku pracy oraz partnerów społecznych [Świątkowski, 2018, s. 150]. Jednak to nie ta funkcja była racją powstania prawa pracy, ale funkcja ochronna [Liszcz, 2018, s. 12], wyrażająca się w „ustanowieniu minimalnych standardów uprawnień pracowniczych, od których strony stosunków pracy mogą dokonywać odstępstw wyłącznie na korzyść pracowników” [Świątkowski, 2018, s. 144]. Praca została wprawdzie ujęta w ramy prawne już w starożytnej Grecji i Rzymie, ale dopiero na przełom wieków XVIII i XIX datuje się rozwój prawa pracy w nowoczesnym znaczeniu [Szurgacz, 2017, s. 26–27]. Wtedy to bowiem dostrzeżono, że brak ochrony pracownika, jako słabszej strony stosunku pracy, doprowadzić może nawet do biologicznego wyniszczenia części społeczeństwa [Liszcz, 2018, s. 12]. Rozwój tej gałęzi prawa dostrzegalny był w trzech wymiarach, a mianowicie podmiotowym, przedmiotowym i metody regulacji prawnej. Pierwszy z wymienionych dotyczy zakresu osobowego zastosowania prawa pracy, który ulegał ciągłemu rozszerzaniu (na przykład pracownicy umysłowi zostali objęci prawem pracy dopiero po I wojnie światowej). Drugi wymiar odnosi się natomiast do obejmowania regulacją coraz szerszego zakresu spraw. Jeśli z kolei uwzględni się rozwój metody regulacji prawnej, można zauważyć u zarania prawa pracy regulację cywilnoprawną, wzbogaconą później o regulację administracyjnoprawną oraz metodę prawnokarną [Szurgacz, 2017, s. 26–28].

Wspomniany wcześniej podmiotowy zakres prawa pracy podlega modyfikacjom, a w szczególności rozszerza się, w ślad za zmianami dokonującymi się na rynku pracy, a polegającymi m.in. na wykorzystywaniu elastycznych form zatrudnienia. Wprawdzie ustawa z 26 czerwca 1974 r. − Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.; dalej k.p.) ogranicza podmiotowo zakres obowiązywania przepisów do osób wykonujących pracę zarobkową w prawnej formie stosunku pracy, ale „pozostawienie poza ochroną prawa pracy osób wykonujących pracę zarobkową na rzecz innych podmiotów na innej niż stosunek pracy podstawie wydaje się być niezgodne z konstytucją, która nie ogranicza ochrony wartości związanych z pracą do pracowników w rozumieniu prawa pracy” [Liszcz, 2018, s. 10]. Stąd np. przepisy nowelizujące ustawę o związkach zawodowych (Dz.U. z 2018 r. poz. 1608), które zaczęły obowiązywać 1 stycznia 2019 r., rozszerzające katalog osób mających prawo do zrzeszania się w tych związkach np. o osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Wskazano, iż przejawem rozwoju prawa pracy jest również poszerzanie jego zakresu przedmiotowego. Pierwotnie regulowało ono kwestie dotyczące bezpieczeństwa i czasu pracy, później wprowadzono np. przepisy odnoszące się do urlopów wypoczynkowych oraz przepisy ochronne w zakresie zwolnień z pracy [Szurgacz, 2017, s. 27]. Obecnie natomiast podstawowe zasady prawa pracy (wolność pracy i swoboda nawiązywania stosunków pracy; ochrona godności, równouprawnienie pracowników i zakaz dyskryminacji, ze szczególnym uwzględnieniem równego traktowania kobiet i mężczyzn; zasada godziwego wynagrodzenia za pracę; zasada prawa do wypoczynku; bezpieczne i higieniczne warunki pracy; obowiązek pracodawcy zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników oraz ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych; zasada uprzywilejowania pracownika; zasada obowiązkowej reprezentacji interesów i obrony praw pracowników; zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładami pracy [Świątkowski, 2018, s. 150–161]) i odnoszące się do nich przepisy oddziałują, w mniejszym bądź większym stopniu, na sposób realizacji niemal każdego obszaru zadaniowego funkcji personalnej. Do obszaru pozyskiwania pracowników odnoszą się np. przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji. Zasada niedyskryminacji (art. 11³ k.p.) dotyczy bowiem nie tylko samego zatrudnienia, ale odnosi się również do działań poprzedzających zatrudnienie oraz rozwiązania stosunku pracy [Roguska-Kikoła, Piwowarska-Reszka, 2014, s. 97]. Oznacza to zatem, że wszystkie wymagania stawiane kandydatom muszą być obiektywnie uzasadnione. Co istotne, roszczenie o odszkodowanie z tytułu odmowy nawiązania stosunku pracy przysługuje przeciwko pracodawcy nie tylko wówczas, gdy do naruszenia zasady równego traktowania doszło podczas rekrutacji prowadzonej bezpośrednio przez niego, ale także podczas rekrutacji pośredniej (tzn. prowadzonej „przez organ znajdujący się poza strukturami pracodawcy”) − wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2011 r., II PK 181/10 (www.sn.pl).

Uregulowana została też np. kwestia oceniania pracowników w art. 94 pkt 9 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Obiektywizm kryteriów oznacza, że są one „oparte na elementach faktycznych w oderwaniu od własnych opinii, uczuć, interesów i uprzedzeń oceniającego. Kryteria sprawiedliwe to kryteria dostosowane do doświadczenia zawodowego i wykształcenia pracownika, a także rodzaju wykonywanej przez niego pracy” [Szewczyk, 2016, s. 130]. W publikacji poświęconej prawu pracy podkreślono, iż wskazany przepis jest ważny m.in. z tego powodu, że wskazuje na obowiązek, którego „wykonanie stwarza możliwość pełnej realizacji uprawnień pracowniczych u danego pracodawcy oraz uzyskania w przyszłości odpowiedniego zatrudnienia u nowego pracodawcy” [Szewczyk, 2016, s. 129]. Dostrzeżony został zatem procesowy charakter funkcji personalnej, w której wyjście jednego subprocesu − oceniania − stanowi wejście innych subprocesów, tj. rozwoju pracowników, wynagradzania, zwalniania.

W odniesieniu do oceniania pracowników zastosowanie mają też przepisy o zakazie dyskryminacji, które mają wpływ m.in. na obszar rozwoju pracowników, a także ich wynagradzania. Kwestie rozwoju regulowane są również przepisami art. 102–103⁶ k.p. W odniesieniu do wynagradzania mają zastosowanie m.in. art. 77¹–93 k.p. Wskazane artykuły zawierają przepisy odnoszące się do poszczególnych składników wynagrodzenia (np. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej), nie wskazują jednak na istotę wynagrodzenia zasadniczego.

Można dostrzec zróżnicowaną konkretność przepisów. Bywa, że mają one charakter hasłowy, a także bezroszczeniowy, jak w przypadku nałożonego na pracodawcę obowiązku ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 i art. 94 pkt 6 k.p.). Z kolei przepisy dotyczące administrowania sprawami personalnymi (np. prowadzenia dokumentacji pracowniczej) albo odnoszące się do kwestii wynagradzania precyzyjnie określają, na czym ich realizacja ma polegać.

Przepisy odnoszące się do prawnych uwarunkowań realizacji funkcji personalnej wywodzić się mogą z różnych źródeł prawa pracy. W Polsce najwyżej usytuowanym w hierarchii źródłem prawa pracy jest Konstytucja RP. Zawiera ona przepisy odnoszące się w trojaki sposób do stosunków pracy. Konstytucja zawiera bowiem przepisy, które mają charakter ogólny, ale odnoszą się m.in. do stosunków pracy (np. dotyczące zasady sprawiedliwości społecznej czy ochrony godności i prywatności człowieka); poza nim takie, które regulują niektóre uprawnienia pracownicze; a także przepisy określające podstawy zbiorowego prawa pracy [Florek, 2017, s. 26]. Prawnicy, np. A. Krzywoń [2017, s. 16], dostrzegają jednak trudność i zalecają ostrożność w wykorzystywaniu dorobku doktryny prawa konstytucyjnego w zakresie ochrony pracy i praw pracowniczych, ponieważ zauważają istniejący w nim chaos systemowy, odnoszący się m.in. do stosowanych pojęć.

Kodeks pracy, uchwalony w 1974 r. i wielokrotnie nowelizowany, jest najważniejszym źródłem prawa pracy, określając prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Niemniej nie urzeczywistnia on w pełnym stopniu postulatu zupełności kodyfikacji, ponieważ „(1) ustawodawca nie jest w stanie szczegółowo unormować z góry wszystkich sytuacji życiowych, w związku z czym akty kodyfikacyjne wymagają konkretyzacji w toku dalszego procesu legislacyjnego […], (2) są takie materie, które wymagają ze względu na swą złożoność odrębnych unormowań w specjalnych aktach, (3) kodeks musi być aktem w miarę elastycznym, nadającym się do stosowania w dłuższych okresach i w związku z tym nie powinien rozwiązywać definitywnie zagadnień dotyczących tych dziedzin życia, które cechują się dużą zmiennością, dynamiką” [Florek, 2017, s. 27].

Dlatego też źródłem prawa pracy stają się inne aniżeli Kodeks pracy ustawy, a także rozporządzenia, z których najważniejsze obejmują kwestie [Florek, 2017, s. 29]:

• zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących,

• minimalnego wynagrodzenia za pracę,

• ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy,

• nadzoru nad warunkami pracy,

• zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

• promocji zatrudnienia i instytucji rynku pracy,

• zatrudniania pracowników tymczasowych,

• rehabilitacji i zatrudniania osób z niepełnosprawnością.

Do źródeł prawa pracy zaliczane są również układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, a także regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania, a w mniejszym stopniu także statuty [Florek, 2017, s. 23].

Relacja między poszczególnymi źródłami prawa pracy oparta jest na zasadzie uprzywilejowania pracownika, co oznacza, że postanowienia źródła prawa usytuowanego niżej w hierarchii nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia aktu usytuowanego wyżej w hierarchii.

W kształtowaniu systemu normatywnego odnoszącego się do pracy i stosunków pracy znaczący udział ma Międzynarodowa Organizacja Pracy, która określa powszechnie obowiązujące „standardy praw i wolności osób zatrudnionych oraz obowiązków podmiotów zatrudniających” [Świątkowski, 2018, s. 16]. Poza tym standardy zatrudnienia i warunków świadczenia pracy ustanawiają i nadzorują Unia Europejska − w stosunku do państw członkowskich oraz Rada Europy − wobec wszystkich państw europejskich, z wyjątkiem Białorusi [Świątkowski, 2018, s. 16]. Przykładowo, w związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej i koniecznością dostosowania kodeksu pracy do przepisów unijnych, dokonano 14 października 2003 r. jego nowelizacji, wprowadzając m.in. przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji i mobbingu.

Sposób realizacji funkcji personalnej organizowany jest również za pomocą ustaw i rozporządzeń o charakterze ogólnym, wynikających także z przepisów unijnych, ale odnoszących się m.in. do stosunku pracy. Jako przykład można wskazać rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) o ochronie danych osobowych i obowiązującą w związku z nim w Polsce od maja 2018 r. ustawę o ochronie danych osobowych, znacząco oddziałującą na możliwości weryfikowania przez pracodawcę podczas selekcji informacji przekazywanych przez kandydatów do pracy.

Reasumując kwestie prawnych uwarunkowań zarządzania zasobami ludzkimi, można przyjąć, że regulacje prawne mają charakter władczy. Pozostawiają one jednak organizacji szerokie możliwości w zakresie kształtowania relacji z osobami wykonującymi pracę, a w związku z tym i sposobu zarządzania zasobami ludzkimi, ale na warunkach określonych przez ustawodawcę.