Читать книгу Zarządzanie zasobami ludzkimi - Группа авторов - Страница 19

Ważną determinantą zarządzania zasobami ludzkimi są style kierowania, jakie prezentują liderzy, kierownicy i dyrektorzy kierujący pracami zarówno pojedynczych ludzi, jak i całych zespołów. Styl kierowania to „względnie trwały i powtarzalny sposób oddziaływania przełożonego na podwładnych dla pobudzenia i koordynacji ich działalności zespołowej zmierzający do realizacji celów stojących przed organizacją” [Penc, 1997, s. 427]. W literaturze wyróżnia się następujące między innymi style kierowania wg Lewina, Lippita i White’a, Blake’a i Mouton oraz Reddina.

Lewin, Lippit i White [1939, s. 273] na podstawie prowadzonych przez siebie badań wyróżnili trzy style kierowania: autokratyczny, demokratyczny oraz liberalny. Kierownik autokratyczny wykorzystuje przymus oraz strukturę hierarchiczną przedsiębiorstwa. Jednoosobowo podejmuje decyzje, które przekazuje w ramach dokładnych instrukcji podwładnym. Demokrata kierujący pracami zespołu opiera się na dobrowolności oraz wyborze zadań, którymi zajmować się chcą członkowie zespołu. Do motywowania pracowników stosuje głównie nagrody, bardzo rzadko kary, a podwładni mają możliwość współwprowadzania zmian w systemie pracy. Kierownik liberalny nie ingeruje w pracę zespołu, chyba że jest do tego zmuszany wytycznymi czy przez kontrole wewnętrzne.

W przeciwieństwie do dualnego modelu Lewina, Lippita oraz White’a, w swoich badaniach Blake i Mouton [1964, s. 100] opisali organizację za pomocą dwóch wymiarów: nastawienia na wyniki i nastawienia na ludzi. Ujęcie to przedstawia rysunek 2.2.

Rys. 2.2. Siatka stylów kierowania wg Blake’a i Mouton

Źródło: opracowanie własne na podstawie [Blake, Mouton, 1964, s. 100].

Na podstawie tego podziału wyróżnić można następujące style kierowania [Cai, Fink, Walker, 2019, s. 2; Cummings, Worley, 2013, s. 10]:

• zubożały (bierny) – w którym kierownik unika problemów i wycofuje się, zamiast motywować pracowników do dalszego działania,

• zadaniowy (autokratyczny) – w ramach którego kierownik kontroluje pracę i efektywność załogi przez ciągły nacisk i motywowanie do wytężonego działania,

• klubowy (demokratyczny) – powoduje stworzenie przyjaznego środowiska pracy, w którym nie przykłada się dużej wagi do efektywności,

• zespołowy (przywódczy) – polega na zachęcaniu pracowników do działania grupowego i osiągania optymalnej produktywności.

Część badaczy zauważa, że przy dokonywaniu oceny w ramach teorii Blake’a i Mouton menedżerowie mają tendencję do oceny swoich działań jako nastawionych na ludzi i na cele (punkty 9,9 na siatce stylów kierowania), co nie do końca jest zgodne z prawdą [Hersey, Blanchars, 1982, s. 209].

W swojej pracy Reddin [1967, s. 14] zaproponował dodanie do macierzy Blake’a i Mouton wymiaru, którym jest efektywność – dzięki temu do czterech głównych stylów dodano osiem stylów pomocniczych. W ramach stylów mniej efektywnych wyróżnia się kierownika autokratę, dezertera, kompromistę oraz misjonarza. Do bardziej efektywnych stylów zalicza się kierownika autokratę życzliwego, biurokratę, administratora oraz rozwojowca [Galla, Żukowski, 2009, s. 27].

Wspomniane wyżej style kierowania determinują sposoby zarządzania zasobami ludzkimi. Do stylu kierowania można dobrać pracowników podczas procesu rekrutacji i selekcji. Od atmosfery w pracy zależą stosowane narzędzia oceny pracowniczej. Formy rozwoju pracowników czy sposoby komunikacji również powinny odpowiadać stylowi kierowania przyjętemu przez przełożonego.