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Lourdes Mella Méndez

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Santiago de Compostela (España)

Es un gran honor para mí el tener la oportunidad de volver a prologar una obra colectiva derivada de un Congreso Mundial de la Red Internacional CIELO Laboral. En esta ocasión, esta obra –titulada “Globalización y digitalización del mercado de trabajo: propuestas para un empleo sostenible y decente”– recoge una selección de los trabajos presentados por escrito al 3° Congreso Mundial “Le travail mondialisé”, coorganizado con la prestigiosa Universidad de Nantes (Francia), y celebrado –en modo virtual– los días 24 y 25 de septiembre de 2020. Muchas gracias a todas las personas que hicieron posible tal hito en unas circunstancias verdaderamente complejas y difíciles.

La globalización del mercado de trabajo, que ya es una realidad desde hace muchos años, sigue planteando importantes retos y desafíos para los derechos de los trabajadores y la justicia social. De hecho, la Conferencia Internacional del Trabajo ya aprobó, el 10 junio de 2008, la histórica “Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa”, en la que se reafirman los valores tradicionales de la mencionada Organización (previstos en sus dos primeras Declaraciones de 1944 y 1998) para contribuir al progreso y la justicia social en el contexto de la globalización, que se configura como una característica fundamental del mercado de trabajo del siglo XXI. Así, ya que no se puede evitar, se busca revestir a la globalización de una fuerte dimensión social que permita conseguir mejores resultados y que éstos se repartan de manera más equitativa entre todos. En otras palabras, dicha Declaración impulsa el denominado trabajo decente, vinculado al logro de cuatro objetivos estratégicos e irrenunciables: la creación de empleo, la mejora de la protección social, la promoción del diálogo social, y el respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Esos objetivos están interrelacionados y se refuerzan mutuamente, garantizando la función de las normas internacionales del trabajo como medio útil para alcanzar todos esos objetivos. La citada Conferencia tuvo ocasión de examinar los efectos y consecuencias de esta histórica Declaración en 2016, momento en el que se reflexionó sobre los aciertos, así como sobre los aspectos a mejorar para una mayor implementación de los objetivos estratégicos en el futuro inmediato.

En el marco de la conmemoración del centenario de la OIT, en la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en 2019, se adoptó la denominada “Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo”. En dicha Declaración, la Conferencia declara que la OIT conmemora su centenario en un momento en que el mundo del trabajo se está transformando de manera radical y a una velocidad hasta entonces desconocida; y todo ello impulsado, además de por el fenómeno de la globalización, por la digitalización del mercado de trabajo y los cambios demográficos y climáticos. En este contexto, se reafirma la necesidad de proteger a las personas trabajadoras y sus derechos en el mundo del trabajo, de manera que el trabajo sea decente y digno. Con tal fin, se considera imprescindible actuar con urgencia para aprovechar las oportunidades y afrontar los retos presentes, a fin de construir un futuro del trabajo, inclusivo y seguro, con empleo productivo y libre. Ese futuro del trabajo es fundamental para un desarrollo económico sostenible y justo.

En esta línea, la citada Conferencia declara que la OIT debe intensificar su participación en el sistema multilateral de toma de decisiones para reforzar las políticas encaminadas a conseguir el trabajo decente, así como para reducir la desigualdad de ingresos y acabar con la pobreza, pues, “en un contexto de globalización, la no adopción por un país de condiciones de trabajo humanas constituiría más que nunca un obstáculo al progreso en todos los demás países” [apartado II, A), XVII]. Ciertamente, al estar todos interconectados con vínculos empresariales globales, materializados y gestionados a través de empresas de carácter multinacional y alcance global, así como del establecimiento de redes y cadenas de valor, las políticas que se adopten en un país tienen reflejo en cualquier otro. De ahí, la necesidad de que todos los actores internacionales respeten unos mínimos laborales comunes, acordes con las directrices señaladas por la Organización Internacional del Trabajo para el trabajo decente.

En la misma línea, la Agenda 2030 de la ONU también insiste en la importancia de la sostenibilidad como objetivo a conseguir en la próxima década en diferentes ámbitos, especialmente en la economía, la sociedad y el medioambiente. Como es sabido, dicha Agenda está integrada por 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), que giran en torno a la protección de la persona y el planeta, y pretenden hacer frente a los grandes desafíos actuales, incluyendo los relacionados con el mundo del trabajo. Precisamente, el Objetivo 8 está dedicado a destacar la importancia del trabajo decente como condición del desarrollo sostenible, por lo que su finalidad es “promover el crecimiento económico” inclusivo, sostenido y sostenible, “el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”, esto es, con derechos y garantías. Como se aprecia, este ODS 8 busca actuar en diferentes frentes complementarios: 1) reduciendo la tasa de desempleo, especialmente para los jóvenes y mayores sin formación, y avanzar hacia el pleno empleo; 2) mejorando las condiciones laborales, incluidas las salariales, las relativas a la igualdad de género y la seguridad y salud laborales, y 3) aumentando la productividad laboral y económica mediante el apoyo a las pequeñas y medianas empresas, la diversificación, la modernización tecnológica y la innovación dirigida a sectores con gran valor añadido.

Claros los objetivos, cuando se estaban comenzando a implementar las primeras acciones de la Agenda 2030, aparece –de manera repentina– la pandemia del COVID-19, que tiene un impacto brutal en todos los aspectos de la vida humana y la sociedad actual, incluido el mundo del trabajo globalizado y digitalizado. Algunos de esos devastadores efectos se concretan en el cierre de empresas, pérdida masiva de puestos de trabajo (de manera temporal y definitiva), desaparición de pequeños emprendedores, empeoramiento general de las condiciones laborales, como la reducción de salarios (para intentar mantener viable la empresa), aumento de las desigualdades sociales e incremento de la economía informal. Además, estos efectos tienen un impacto desigual en los distintos países y tipos de trabajadores, pues resulta determinante el nivel de cobertura protectora ofrecida por aquellos, así como las medidas económicas y sociales puestas en marcha en cada caso. En regiones como América Latina, Asia o África el nivel de informalidad laboral es tan elevado que muchos trabajadores carecen de acceso a las ayudas oficiales del Estado, lo que, en estas circunstancias, resulta dramático e incrementa la miseria y precariedad de aquellos.

De otro lado, la pandemia no ha afectado de la misma manera a todos los trabajadores, pues los grupos tradicionalmente vulnerables y precarios han visto agravada su situación con aquella. Así, por ejemplo, las mujeres están sobrerrepresentadas en los sectores más afectados, como el de los servicios, la salud y los cuidados a la persona, donde son mayoría; además, aquellas tienen menos acceso a la protección social y asumen la responsabilidad de la prestación de los cuidados en el ámbito privado. Por su parte, los trabajadores con menor formación, jóvenes o pertenecientes a minorías vulnerables, generalmente vinculados a puestos más precarios y que exigen presencialidad, también han tenido mayor dificultad para mantener el trabajo (por ejemplo, a distancia). En consecuencia, los desequilibrios entre los trabajadores siguen presentes y reforzados por la situación de crisis social y sanitaria actuales, por lo que conviene seguir actuando con decisión, tanto a nivel nacional como internacional, para ser capaces de implementar medidas eficaces para superar aquellas y dar los primeros pasos para hacer efectiva la Agenda 2030.

En la primera parte de esta obra, denominada “Crisis, transformaciones y gobernanza del trabajo”, se reflexiona sobre los cambios actuales, incluidos los derivados de la pandemia, y la posición de la OIT y de otros organismos internacionales para la adecuada protección de los trabajadores. En este sentido, se comienza con un análisis de las normas adoptadas por los diferentes países durante la pandemia y su adecuación para dar una acertada respuesta a los graves problemas del mercado de trabajo, lo que dependerá, en buena parte, de los criterios bajo los que aquellas se adopten. Así, a veces, los criterios de racionalidad económica y racionalidad jurídica se confrontan a la hora de decidir las mejores medidas en los planos político, sanitario, económico y social, pues puede que las consideradas como mejores medidas en los ámbitos político y económico no siempre lo sean, también, a nivel sanitario y social. Como ejemplo de la idea recién expuesta, las decisiones de suspensión de la actividad empresarial y cierre de locales para proteger a los ciudadanos y trabajadores de contagios puede conllevar graves consecuencias para la economía.

Como es fácil apreciar, resulta muy importante dar protagonismo al diálogo social para impulsar acuerdos que deriven del consenso de los agentes sociales y se atienda tanto a los intereses de los empresarios como de los trabajadores. Desde luego, a nivel gubernamental, se pueden adoptar medidas que estimulen la economía y el empleo, así como impulsar una política fiscal activa y una política monetaria flexible y conceder préstamos y ayuda financiera a sectores específicos en dificultades. Ahora bien, también resulta fundamental recurrir a la negociación colectiva para encontrar soluciones adecuadas a cada sector profesional y a cada empresa; ante la pandemia, los agentes sociales y los gobiernos deben actuar juntos y unidos, con el único interés común de salvar el empleo y los medios de vida de los trabajadores. Sin duda, la negociación colectiva sigue constituyendo un mecanismo pertinente y eficaz para facilitar la adopción de medidas delicadas y complejas, como las que deben adoptarse actualmente.

De igual manera, el diálogo social y la negociación colectiva son instrumentos esenciales para gobernar la transición digital que estamos viviendo y conseguir que esta sea justa y equitativa para ambas partes del contrato de trabajo y la sociedad en general. El diálogo social que debe afrontar la mencionada transición debe reunir varias condiciones, entre ellas, las de centrarse en la protección de las personas; anticiparse y gobernar los cambios desde el principio (sin limitarse a reaccionar a ellos); ser flexible para adaptarse a las cambiantes circunstancias; representar a los tradicionalmente excluidos y crear alianzas con otros grupos sociales que también buscan la protección de los más débiles. Además, un aspecto importante es el de sus contenidos prioritarios, entre los que destacan, la necesidad de afrontar el reciclaje y la formación profesional de la clase trabajadora y la mejora de la protección social.

Con todo, en un mundo globalizado, la gobernanza del trabajo necesita de un enfoque más ambicioso. Así, resulta importante adoptar medidas legislativas protectoras de alcance global, esto es, hay que promover el establecimiento de un orden público social protector a escala mundial. Este modelo de protección institucional global podría inspirarse en el ordenamiento jurídico supranacional de la Unión Europea para analizar su inicial viabilidad. Ahora bien, dicho modelo choca con la soberanía de los ordenamientos jurídicos estatales, que protegen derechos nacionales arraigados en contextos específicos, pues la UE se asienta en una construcción socioeconómica abstracta: la de un espacio de mercado regulado a nivel transnacional. Esta conclusión empuja a adoptar un enfoque más pragmático para proteger al trabajador global, que pasa por el desarrollo de un instrumento de solidaridad social a escala global. Partiendo de la red estructural de las empresas digitales mundiales y el requisito de la responsabilidad social de las empresas globalizadas, es posible imaginar el establecimiento de un mecanismo de solidaridad social a nivel global (v. gr., aprobación de un código ético, una carta o declaración global). A partir de ahí, podría surgir una regulación social del libre comercio que proteja los valores cualitativos relacionados con la justicia y los derechos laborales de los trabajadores, por encima de los valores cuantitativos, patrimoniales o de mercado.

Aun con otros enfoques, en esta primera parte del libro se sigue insistiendo en esta perspectiva de implementar una regulación laboral universal mínima para todos los trabajadores. Así, por ejemplo, se toma como referencia el principio de garantía laboral universal promovido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y se reflexiona sobre su potencial al respecto. Esta garantía laboral universal busca la protección del trabajador a través de los principios y derechos fundamentales, asegurando el respeto de condiciones laborales básicas, salario digno, jornada máxima y seguridad y salud en el trabajo; asimismo, dicha garantía está orientada a estimular a los Estados miembros a facilitar e impulsar el proceso de transición de la economía informal a la formal, la única en la que existe la protección estatal. La mencionada garantía laboral universal coincide, en su contenido, con el programa de trabajo decente de la OIT y da lugar a un nuevo contrato social, que debe ir implementándose con paso firme en el presente y futuro inmediato.

La segunda parte de este libro, titulada “Nuevas formas de trabajo a distancia y a través de plataformas digitales”, versa sobre una de las consecuencias directas de la globalización y la digitalización del mercado de trabajo, cual es la pluralidad de formas nuevas de organizar la actividad laboral. El trabajo globalizado está experimentando nuevas perspectivas y posibilidades de organización y desarrollo en un escenario global impulsado por las nuevas tecnologías y herramientas digitales. La relación jurídico-laboral clásica entre un empresario y un trabajador, enmarcada en un contrato de trabajo, compite ahora con otros modos de organización del trabajo (v. gr., prestación en una filial que forma parte de una pluralidad de empresas, subcontratación en cascada, concesiones y franquicias, prestación de servicios a distancia o, en fin, a través de plataformas digitales), y, en muchas ocasiones, aquel tiene naturaleza autónoma e, incluso, informal.

La estrategia de la empresa global, organizada en red, es la de prestar servicios de la manera más económica posible, tanto por ahorro de costes como por generación de beneficios. En este sentido, la empresa moderna mira al pasado e intenta recuperar modelos de gestión que diluyen la figura empresarial o, mejor dicho, difuminan su responsabilidad como tal, y se configura, por ejemplo, como una empresa virtual que se limita a la gestión de una marca y a las relaciones entre sus socios económicos, con el objetivo de externalizar todas las demás actividades de producción o servicios, en particular las que implican mano de obra. Esta tendencia genera una pluralidad de situaciones laborales complejas, en las que, a veces, es difícil identificar la figura empresarial y los trabajadores se ven obligados a prestar servicios a través de contratos civiles y mercantiles, pero no laborales, que gozan de mayor protección laboral y de seguridad social.

Ante esta reconfiguración del modelo empresarial, el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social debe recuperar su función protectora del trabajo dependiente y por cuenta ajena, para lo que resulta esencial que los órganos jurisdiccionales colaboren precisando los rasgos que evidencian la existencia de tal tipo de trabajo. De hecho, los tribunales laborales de diferentes países ya lo han venido haciendo desde el primer momento en que se planteó este tipo de conflicto. Así, por ejemplo, en España, cabe destacar la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2020 (rec 4746/2019), que no duda en calificar como trabajadores dependientes y subordinados, incluidos dentro del Derecho del Trabajo, a los repartidores de una conocida plataforma digital de reparto de diferentes productos (Glovo). Para ello, el citado Tribunal admite, sin reservas, nuevos indicios de laboralidad, pues considera que, desde la creación del Derecho del Trabajo, el requisito de la dependencia-subordinación no ha dejado de evolucionar y adaptarse a las diferentes circunstancias laborales. Así, se acepta un concepto flexible de la dependencia, la cual no implica una subordinación absoluta, sino solo la inserción del trabajador en el círculo rector, organizativo y disciplinario del empresario.

Las nuevas tecnologías han cambiado la forma de relacionarse ambas partes del contrato, de ejercer el control empresarial y de prestar servicios. En el caso de las plataformas digitales, se consideran como nuevos indicios de dependencia, por ejemplo: 1) el trabajar bajo una marca ajena; 2) el que la plataforma digital se configure como medio de producción esencial; o que 3) la reputación digital esté condicionada por un sistema de puntos, que afectan a los horarios de trabajo y los encargos recibidos. Además, resulta significativo que la mencionada STS recurra a la tradicional presunción iuris tantum de laboralidad entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe para reforzar su posición de protección del trabajador repartidor. Así las cosas, el tradicional Derecho del Trabajo parece suficiente para proteger a este nuevo colectivo, lo que no impide que el legislador esté preparando una normativa específica en la materia.

En esta parte de la obra, se incluyen estudios que llegan a la misma conclusión sobre la necesidad de proteger a los trabajadores de plataformas digitales, si bien para ello, en vez de analizar la posición del trabajador, se parte del concepto funcional de empresario formulado por PRASSL, el cual, a su vez, se relaciona con el concepto de lugar de trabajo “agrietado” (fissured workplace) de WEIL (2014). Se está, así, ante empresas que recurren a la subcontratación de manera sistemática, especialmente con autónomos o trabajadores temporales o grupos de empresas, lo que implica el ejercicio fragmentado de las típicas competencias que forman parte de la posición empresarial, reservándose aquellas solo las funciones nucleares. Algunas de estas se relacionan, por ejemplo, con el control sobre el inicio y fin del contrato, la recepción de la prestación de servicios y sus frutos, la provisión de la carga de trabajo y su retribución, la gestión de los medios de producción y la actividad en el mercado externo. Cuando una entidad empresarial cumpla tales requisitos puede catalogarse como verdadero empresario respecto del trabajador con el que interactúa, con lo que ya se le pueden exigir las responsabilidades propias del mismo. En fin, otro planteamiento diferente para llegar a la misma solución podría ser el recurso a la aplicación de la Recomendación n° 198 OIT, sobre la relación de trabajo (2006), que señala un conjunto de indicios (algunos antiguos y otros nuevos) sobre la existencia de la relación de trabajo regulada por el Derecho del Trabajo. En todo caso, con independencia del enfoque seguido, los autores de los diversos capítulos relacionados con este tema insisten en la necesidad de proteger a los trabajadores de plataformas como subordinados (de darse los requisitos para ello), bien dentro de la normativa ordinaria del Derecho del Trabajo, bien con una regulación específica y un estatuto protector mínimo.

Por lo demás, también se incluye algún estudio sobre el trabajo a distancia, que es una de las medidas estrella adoptadas durante la pandemia para mantener la prestación de servicios tanto en el ámbito privado como en el público, siempre que fuese técnicamente posible. Se pone especial atención al enfoque de la necesaria protección de la seguridad y salud en el trabajo a distancia, algo no siempre fácil cuando el trabajador presta servicios desde su domicilio y es necesario salvaguardar la privacidad de aquel. La solución preferida pasa por la autoevaluación de los posibles riesgos existentes en el lugar de trabajo por el propio trabajador, si bien ello requiere la debida formación previa de este en la materia preventiva para garantizar la calidad de la misma.

La tercera parte de esta obra se titula “Transformaciones y empleo: competencias laborales, control y representación de los trabajadores”, y, en ella, se abordan aspectos de máxima importancia para el empleo ante las transformaciones actuales (tecnológica y ambiental) y de alcance global que estamos viviendo. Así, una de las principales preocupaciones que genera la revolución tecnológica y digital es la de su impacto en el nivel de empleo, esto es, inquieta saber si la automatización y la incorporación de la inteligencia artificial a los procesos productivos va a eliminar puestos de trabajo y, por lo tanto, incrementar el nivel de desempleo. Desde luego, muchas tareas mecánicas y repetitivas o, simplemente, sencillas que hoy se hacen por humanos pronto estarán automatizadas y serán realizadas por máquinas, algoritmos o robots, lo que supondrá la desaparición de esos puestos de trabajo. Ahora bien, conviene permanecer positivos, pues las oportunidades de empleo que surgirán serán, también, muy importantes, y quizás, como en revoluciones previas, aún inimaginables en el momento actual. De igual manera, también la transformación medioambiental y el nuevo empleo verde necesita de nuevas competencias laborales. Como consecuencia de la reestructuración verde de la economía, se produce un cambio de actividades económicas ineficientes a otras más eficientes y menos contaminantes, a la vez que se generan nuevos empleos y ocupaciones, o se transforman los existentes. Todo ello conlleva la disminución de la demanda de algunas competencias y el aumento de otras nuevas que hay que adquirir o mejorar.

Así las cosas, para poder aprovechar las oportunidades generadas por estas transformaciones digital y medioambiental, un aspecto esencial es el de la necesaria formación de los trabajadores en nuevas y específicas competencias laborales. Según la ya citada “Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa”, de 2008, la Conferencia reconoce que es preciso promover el empleo creando un entorno institucional y económico sostenible, en cuyo marco “las personas puedan adquirir y actualizar las capacidades y competencias que necesitan para poder trabajar de manera productiva en aras de su propia realización personal y el bienestar común”; todas las empresas, tanto públicas como privadas, deben ser sostenibles para hacer posible la generación de mayores oportunidades de empleo e ingresos para todos [apartado I, A), i)]. Más recientemente, la OIT insiste en esta idea en la Declaración del centenario para el futuro del trabajo, según la cual, tomando en consideración las profundas transformaciones actuales y la necesidad de enfocar el trabajo en el bienestar de las personas, esta Organización debe orientar sus esfuerzos a promover la adquisición de competencias, habilidades y calificaciones para todos los trabajadores a lo largo de su vida laboral. Dicha adquisición es una política estratégica cuya responsabilidad debe ser compartida entre los gobiernos y los interlocutores sociales, a fin de: 1) subsanar los déficits de competencias existentes y futuros; 2) asegurar que los sistemas educativos y de formación respondan a las necesidades y evolución del mercado de trabajo, y 3) mejorar la capacidad de los trabajadores de aprovechar las oportunidades de trabajo decente [apartado II, A), iii)].

Ciertamente, la formación continua de los trabajadores es fundamental para mejorar la productividad, tanto la suya propia como la de su país. Sin duda, el trabajador formado es valioso para la empresa y está en situación de exigir a esta unas buenas condiciones laborales (promoción, salario, descanso y otras similares), por lo que la formación es una inversión para la obtención de un trabajo de calidad; a su vez, una clase trabajadora cualificada y preparada para asumir los retos de los continuos cambios del mercado de trabajo supone un elemento de estratégica importancia para cualquier país. En este sentido, la lucha por el talento entre los diferentes países (el de origen, que imparte la formación, y el de destino, que se beneficia de la misma) es un viejo problema que, ahora, vuelve a reactivarse con crudeza. Para el país formador, la situación es muy negativa, pues la fuga del talento implica pobreza y atraso económico, puesto que se produce un coste en educación sin retorno alguno, una ausencia de oportunidades internas y falta de atractivo para la inversión extranjera, así como una disminución en la capacidad de reemplazo de las plantillas y de innovación empresarial. Aunque este problema no tiene fácil solución, sobre todo, en las sociedades democráticas que respetan la libertad de movimientos y de mercado, cabe pensar en la necesidad de la implementación de políticas sociales, familiares y económicas atractivas para evitar la marcha de talento y, en su caso, promover su retorno al país de origen.

Por lo demás, esta tercera parte de la obra incluye, también, estudios sobre el control y la representación de los trabajadores en el contexto de la empresa digitalizada. En especial, se reflexiona sobre el control de aquellos a través de sistemas de geolocalización, cuya implantación depende del poder de dirección del empresario. Con todo, ningún sistema de control es absoluto, por lo que resulta fundamental conocer los criterios jurisprudenciales sobre los límites a los que el citado poder empresarial queda sometido, como el del respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente el de la intimidad y la protección de datos personales obtenidos con los citados sistemas de vigilancia, en particular los relativos al estado de salud. Sin duda, un tema apasionante, máxime en la actualidad, en la que en plena pandemia el propio gobierno ha impulsado la implementación de una aplicación informática en los móviles para geolocalizar al usuario y verificar que se halla en un determinado lugar, lo que también podría tener repercusión laboral si la empresa exige a toda la plantilla su instalación y algún trabajador se niega a ello.

La cuarta y última parte de este libro versa sobre las “Nuevas tecnologías, conciliación y salud laboral”. Los estudios aquí incluidos reflexionan sobre el impacto de las nuevas tecnologías en la vida privada de las personas trabajadoras, ya como un instrumento que facilita la conciliación de aquella vida con el trabajo, ya como un elemento que puede provocar nuevos riesgos laborales para su salud física y mental. En este sentido, los diferentes organismos internacionales están llamando la atención sobre la necesidad de poner límites al uso de las nuevas tecnologías como herramienta de trabajo para proteger la salud mental y el bienestar de los trabajadores. Este enfoque es de especial interés en el momento actual, en el que el disfrute de unas condiciones de trabajo seguras y saludables resulta más importante que nunca.

Desde este punto de vista, varios autores reflexionan en la obra sobre la posible configuración del derecho a la protección de la salud y seguridad laboral como un verdadero derecho fundamental. Así, por ejemplo, en el ordenamiento español, tal posición tendría que partir del art. 15 Constitución española, que reconoce el derecho fundamental a la vida y a la integridad física y moral, y considerar los arts. 40.2 y 43 CE (en virtud de los cuales se aprueba la Ley de prevención de riesgos laborales) como vías de protección pública de aquel. De este modo, el derecho a la salud y seguridad laboral gozaría de una protección integral; reconociendo, primero, su carácter fundamental y, después, imponiendo a la Administración la adopción de políticas para su protección. En consecuencia, podría argumentarse que cualquier conducta empresarial contraria a la salvaguarda de la vida e integridad personal del trabajador (v. gr., no adopción de las correspondientes medidas preventivas) vulneraría el mencionado derecho fundamental. Ahora bien, cabe admitir que esta posición doctrinal es polémica y minoritaria, y que la mayoría de la doctrina considera que una cosa es que los arts. 40.2 y 43 CE (y, por lo tanto, la citada Ley de prevención) puedan basarse en el derecho a la vida del art. 15 CE, y otra cosa distinta es que aquellos sean desarrollo directo del derecho fundamental. De este modo, el derecho a la salud y seguridad laboral se conceptúa como un principio rector de nuestra política social y económica, carente de carácter fundamental e independiente del reconocimiento del derecho a la vida e integridad física y moral.

A pesar de esta posición mayoritaria en contra, los argumentos para catalogar a la salud laboral como un derecho fundamental son muy valiosos y, ciertamente, están en línea con los actuales intentos de diversos países de avanzar en esa dirección. Cabe resaltar el caso francés, en el que una reciente sentencia de la jurisdicción penal condenó a los dirigentes de la empresa France Telecom a penas de prisión y multas por políticas de gestión del personal calificadas de acoso moral institucional, pues habían dañado la salud física y mental de muchos trabajadores hasta llevarlos al suicidio. Dichas penas se basan en la naturaleza de derecho fundamental que tiene la salud de los trabajadores, y que debe ser protegida por el empresario, ya privado, ya público. A partir de esta sentencia, la salud laboral goza de un mayor reconocimiento jurisprudencial. En una línea similar, diversos organismos internacionales tratan de avanzar en el reconocimiento de dicha naturaleza de derecho fundamental. Como ejemplo, la propia OIT ya ha dado algunos pasos para intentar conseguir un reconocimiento oficial del derecho a unas condiciones de trabajo seguras y saludables al máximo nivel, esto es, como derecho fundamental de todo ser humano. Sin duda, el proceso será largo y complejo, pues son muchos los intereses en contra de tal reconocimiento, lo que no impide que, desde un punto de vista fáctico, todos tengamos clara la importancia máxima del derecho en cuestión.

En fin, unas últimas palabras para, por un lado, agradecer a todos los autores sus reflexiones científicas y participación en el libro, así como a los compañeros del equipo encargado de la edición y coordinación de este, por su seria y profesional colaboración; y, por otro lado, animar al lector a que prosiga con la lectura de la obra, con la esperanza de que le pueda ser amena y útil para sus investigaciones.

Santiago de Compostela, a 8 enero 2021.