Читать книгу Técnicas de innovación docente en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - María Elisa Cuadros Garrido - Страница 10

Resulta obvio que la población en edad laboral encuentra en el empleo no sólo una fuente de ingresos, sino también el origen de toda una red de relaciones sociales que facilitan la integración. Por ese motivo, como una parte esencial de los denominados Estados del Bienestar, destacan aquellas políticas públicas dirigidas al fomento del empleo y de la formación profesional, que deberán prestar especial atención en remover los obstáculos tradicionales que lastran la consecución de una plena igualdad de género. Ahora bien, a la hora de lograr este objetivo general ¿qué papel desempeñan las Universidades públicas?

El hecho de que existan carreras fuertemente feminizadas o masculinizadas, a su vez da lugar a la consiguiente masculinización o feminización de la profesión correspondiente, lo que dificulta al máximo la obtención de una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en determinados entornos profesionales, situación que contribuye a intensificar y cronificar el problema. Pese a todo, debe advertirse que no es ni un problema fácilmente subsanable por parte de nuestras Universidades, ni tampoco será la situación más grave a la que deberá enfrentarse en España la igualdad de género11. Y es que, hoy en día ¿sería bien acogido por nuestra sociedad el hecho de que, en determinadas carreras, muchas ellas con una elevada nota de acceso y demanda social, se reservase determinado porcentaje de plazas al sexo menos representado? ¿Qué ocurriría si se ofertasen determinadas becas de estudio exclusivamente al sexo menos representado? ¿Se produciría, en contra del objetivo perseguido, una suerte de minusvaloración profesional del sexo que haya sido beneficiario de tales instrumentos correctores?

Ahora bien, existe otra faceta, fuertemente vinculada al ejercicio práctico de la profesión, sobre la que sí pueden influir nuestras Universidades: como es sabido, todos los planes de estudio configurados conforme al modelo Bolonia, tanto de Grado como de Máster, incluyen una asignatura de prácticas, voluntaria u obligatoria. Se pretende con ello permitir al estudiantado tener un primer acercamiento al ámbito profesional antes de terminar sus estudios. A diferencia de lo que ocurre con el contrato en prácticas, el estudiante que cursa el Prácticum estará únicamente siguiendo una asignatura más de entre todas las que integran su plan de estudios, que el estudiante cursa con una finalidad exclusivamente académica, y por lo tanto, sin recibir ni esperar retribución alguna, puesto que en realidad, no desarrolla una prestación de servicios como tal, sino simplemente completa su formación universitaria, solo que en este caso, la docencia no se impartirá en el aula, sino que se desarrollará en el seno de una entidad pública o privada, diferente a la Universidad en la que cursa sus estudios, bajo la supervisión tanto de un tutor externo (perteneciente a la entidad de destino) y otro interno (que será el profesor de la Universidad que valore el grado de seguimiento de las prácticas y la implicación del alumnado, otorgando la calificación final en consonancia con los datos obtenidos).Y es en este contexto donde surgen nuevos retos en materia de igualdad de género.

Aunque por el momento apenas hay denuncias del alumnado en las Universidades españolas, es importante comprobar que las entidades en las que se realizarán las prácticas académicas, en el caso de que decidan realizar entrevistas de selección de estudiantes, no planteen preguntas relativas a la situación familiar o sentimental de los y las concurrentes. Cabe intuir que el objetivo que persiguen estas entidades es el de confeccionar una base de datos de potenciales concurrentes a una futura oferta de trabajo, incluyendo aspectos personales a los que no se puede acceder durante las entrevistas de trabajo. En general, cuando se detectan comportamientos de este tipo, las principales afectadas son las mujeres, a las que se formulan determinadas preguntas personales que no se realizan a los hombres. Se trata de una situación que, de producirse en una entre-vista de trabajo, sin duda sería constitutiva de una infracción grave de discriminación en el acceso al empleo (art. 16 LISOS), pero que, en cambio, sin dejar de ser claramente antijurídicas, al realizarse en un contexto que no deja de ser estrictamente académico, no encuentran encaje en la citada disposición sancionadora. Por lo tanto, si no se detectan comportamientos de este tipo, lo que parece una experiencia muy útil, puede llegar a convertirse en el contexto propicio para llevar a cabo, de forma impune, claros ejemplos de discriminación por razón de género.

Con el fin de dotar al alumnado de las herramientas necesarias para poder actuar en el caso de sufrir comportamientos sexistas en la institución pública o privada en la que realicen las prácticas, resulta muy útil recordar en la propia guía docente de la respectiva asignatura, que tienen a su disposición el protocolo de detección y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de género existente en la mayoría de Universidades públicas de nuestro país. Y es que una correcta y completa información de las medidas existentes de prevención y actuación frente al acoso y la discriminación tienen una gran utilidad práctica, pues las personas afectadas, en muchos casos, por su juventud e inexperiencia, suelen estar poco preparadas para enfrentarse de forma directa a este tipo de situaciones, y pueden sentirse presionadas a no denunciar el episodio que han vivido, lo que hace que, en muchos casos, este tipo de conductas resulten indetectables. Por supuesto, entre las causas de rescisión del concreto convenio de colaboración suscrito entre la entidad en cuestión y la Universidad que envía estudiantes, debe encontrarse expresamente reflejado la constatación de comportamientos discriminatorios frente al alumnado que no hayan sido correctamente evitados por parte de la entidad, debiendo quedar registrada tal incidencia con el fin de evitar reactivaciones posteriores del citado convenio.

Por último, para finalizar este trabajo, además de las consideraciones expuestas, debe destacarse el hecho de que existe también otra vertiente muy importante de la igualdad de género sobre las que pueden influir las propias Universidades: las Universidades deben ser capaces de formar profesionales eficaces, con competencias suficientes para detectar y erradicar los episodios de discriminación por razón de género que se puedan encontrar, en el ámbito laboral, durante su futuro ejercicio profesional. Y es con esta finalidad de comenzar a instruirlos en el ejercicio práctico del derecho, se crean los “Clubs de Debate”.

No se puede negar que el Derecho del Trabajo es, por esencia un “Derecho vivo”, dinámico y en adaptación persistente a las nuevas necesidades sociales. Es precisamente en ese contexto donde surgen los ejemplos más interesantes para nutrir de contenido al Club de Debate12. En el año 2014 se puso en práctica, a través de un proyecto innovación docente de la propia Universidad de Murcia, el Club de Debate de la Facultad de Ciencias del Trabajo. Su principal novedad radica en el hecho de que se trata de una actividad en la que participan, conjuntamente, tanto el alumnado de la Facultad de Ciencias del Trabajo, como Graduados Sociales en ejercicio. Este hecho consigue animar la participación del alumnado, creando un intercambio de opiniones y argumentos, muy útiles e interesantes. Se ofrecer así al alumnado la posibilidad de practicar en la utilización del lenguaje jurídico, valoración de situaciones prácticas complejas y utilización de argumentos y contraargumentos jurídicos de forma similar a lo que ocurrirá durante su etapa de ejercicio profesional.

La lista de temas que han centrado el Debate a lo largo de los últimos años es muy variada, intentando siempre abordar cuestiones, no solo útiles, prácticas y con cierto margen de indeterminación, sino también plenamente actuales con el fin de suscitar curiosidad entre el alumnado. Entre ellas, se han tratado cuestiones íntimamente vinculadas a la igualdad de género, como los despidos de artistas embarazadas, vientres de alquiler, la brecha de género, la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad, los medios de prueba de la nulidad del despido, el teletrabajo como instrumento de conciliación, el contrato de trabajo único como un hipotético freno a los contratos temporales (en los que, como es sabido, existe un elevadísimo porcentaje femenino), entre otros muchos temas, intentando, entre otras cosas, concienciar al alumnado para detectar y no tolerar episodios de discriminación laboral durante su futuro profesional.