Читать книгу El gobierno de la función legal en las organizaciones - Miguel González Inés - Страница 65

El Foro Económico Mundial también llamado Foro de Davos, es una fundación sin ánimo de lucro con sede en Ginebra, fundada en el año 1971 por Klaus M. Schwab. Es famosa sobre todo por su asamblea anual en Davos, Suiza y tiene como objetivo “mejorar el estado del mundo”. En el año 2018, por primera vez en sus cuarenta y ocho años de historia, la asamblea estuvo dirigido por mujeres (abogando por una mayor diversidad de género) y, gracias al impulso de los grandes objetivos de desarrollo del milenio, se consiguió que las élites económicas y empresariales se comprometieran con un cambio de paradigma económico y social enfocado en la diversidad, inclusión y sostenibilidad.

En este sentido, es fundamental alcanzar la igualdad de género dentro de las empresas, no solamente por “la necesidad de reivindicar la igualdad como parte ineludible de la justicia y de la materialización de los derechos humanos, cuyo cumplimiento y respeto corresponde a toda la sociedad”15, sino también por el gran impacto positivo que tendrá lugar en la empresa en términos económicos y financieros correlativamente.

Esforzarse por aumentar la diversidad en el lugar de trabajo es, sin duda una buena decisión empresarial. Un informe llevado a cabo por McKinsey & Company en 201516 sobre 366 empresas públicas concluyó que las que tenían diversidad de género tenían un 15% más de probabilidades de obtener rendimientos superiores a la media en su ámbito.

También, un análisis global de 2.400 empresas realizado por Credit Suisse Research Institute17, concluyó que las empresas que tenían al menos una mujer en el consejo de administración superaron en términos de rentabilidad sobre el capital e ingresos netos en un 26% a las otras que no contaban con mujeres en el consejo18. Además, una publicación de la revista Science19 mostró que la inteligencia colectiva de los pequeños grupos aumenta si hay más mujeres en dicho equipo. Las mujeres tienden a reconocer más los logros de su equipo y a incentivar el debate en lugar de dominar la discusión. Esto hace que aquellos equipos liderados por mujeres sean más colaborativos y abiertos a la participación de todos sus integrantes.

En el mismo sentido, informes como “Diversity Matters” de McKinsey, y artículos como “Gender Equality is Smart Bussiness” de Forbes Boston Business Council20 ponen de manifiesto que mediante la equidad de género, la empresa mejora su rendimiento e imagen como marca, lo cual se traduce en un incremento en las ganancias. En este sentido, las compañías que cuentan con una mayor igualdad de género tienen un 15% de probabilidades de ganar más que la media de lo que ganan sus competidoras que tienen menos igualdad. También, según los datos, por cada 10% de aumento en la diversidad de género, el EBITDA es un 3,5% mayor21.

A pesar de que la diversidad de género trae innumerables ventajas en las empresas tal y como avalan estos informes y si bien conseguir la equidad entre hombres y mujeres es una prioridad en las agendas de las instituciones y se han conseguido grandes avances en los últimos años, es un hecho evidente que siguen existiendo los obstáculos que hacen que las mujeres tengamos que sortear mayores barreras para llegar a los puestos de decisión y representación dentro de las empresas y especialmente dentro de las firmas legales. En este sentido, el Consejo General de la Abogacía junto a Cinco Días realizó en diciembre 2017 la primera gran encuesta elaborada en España sobre Igualdad de Género en la Abogacía y en la Justicia, realizada por Metroscopia a 2.000 abogadas y abogados españoles la cual concluyó que en el mundo de la abogacía existe una clara desigualdad22.

Por consiguiente, no se trata de meras percepciones ya que hay datos objetivos que prueban la existencia de la discriminación por género existente en el sector legal, así como la existencia de ciertas barreras, ya que, aun cuando se incorporan casi más mujeres que hombres a los despachos de abogados, sólo un 20% de los socios del despacho son mujeres23.

Si bien existen barreras para acceder a la condición de socio de diversa índole para ambos géneros, tales como la propia naturaleza del trabajo de abogado (largas jornadas y difícil conciliación con la vida personal debido a la gran disponibilidad que se le requiere al abogado), es evidente que existe una falta de inclusión de la diversidad en las prioridades estratégicas reales de despachos y empresas.

Para mayor abundamiento, cabe puntualizar que existen dos tipos de barreras: las internas y las externas. En cuanto a barreras externas, cabe señalar el llamado “techo de cristal”, referido a la barrera invisible estructural que se da en las organizaciones que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de dirección, los datos avalan su existencia y el escaso avance que hemos tenido en los últimos años.

En lo que respecta a las barreras internas, también es conveniente señalar que a veces las mujeres nos ponemos límites a nosotras mismas por falta de confianza en nuestra capacidad de gestionar la compatibilización entre las responsabilidades directivas y las cargas familiares, este fenómeno es conocido como “techo de cemento”. Cuando estas creencias limitadoras, se ven confrontadas con un sesgo, se vuelven barreras. En este sentido, cabe mencionar la compaña “Run like a girl” de Procter & Gamble. En ésta, se pregunta a diversas personas el significado de “correr como una niña”. Las respuestas de los adultos diferían mucho a las de las niños, ya que si bien el primer grupo ridiculizaba su comportamiento, el segundo daba una respuesta basada en su propia autoconfianza y sin ponerse límites24.

Asimismo, también podríamos hablar de un “techo de papel”, debido a que es habitual que en la prensa y medios de comunicación en las listas de expertos figuren principalmente hombres en los diferentes campos profesionales.

En definitiva, es evidente la situación actual respecto a la desigualdad y que todos debemos concienciarnos de la importancia de este asunto y pasar de la teoría a la acción, ¡in actione virtus! Para ello, es necesario tener en cuenta los siguientes puntos:

• En primer lugar, admitir y reconocer la situación actual.

• En segundo lugar, llevar a cabo un análisis, definiendo objetivos alcanzables y medibles. Por ejemplo: establecimiento de metas de paridad y cuotas, planes de carrera objetivos e inclusión de la diversidad y equilibrio de género en la dirección dentro de las prioridades estratégicas de los despachos.

Para la consecución de tales objetivos es primordial la presión de las generaciones más jóvenes demandando empresas que ofrezcan una mayor diversidad, flexibilidad e innovación. También, es vital que haya una mayor presión de los medios de comunicación, dando mayor visibilidad a mujeres que hayan accedido a estos puestos sin “dejar la vida en el intento”. Y finalmente, y muy importante, al estar la profesión legal orientada fundamentalmente al cliente es importante que los consumidores de servicios legales tengan en cuenta en sus decisiones de contratación la verdadera implantación de una política de diversidad efectiva que no solamente se quede en el plano de lo teórico.

En este sentido, consideramos que para que la diversidad de género cale en las firmas de abogados, es fundamental que sean los consumidores de servicios jurídicos los que demanden diversidad de género dentro de los despachos de abogados. Si es el cliente quien demanda la diversidad, las firmas acabarán entendiendo “como una necesidad y no como una sucesión de slogans”.

• Finalmente, desarrollar iniciativas concretas previa elaboración de una hoja de ruta25. En cuanto a las iniciativas concretas que se están llevando a cabo:

A nivel institucional, destacamos que la CNMV se ha marcado como objetivo para el año 2022 que haya un 40% de mujeres en el consejo de administración de las sociedades cotizadas para garantizar la buena gobernanza26.

En línea con este compromiso con la igualdad de género, decidimos fundar Women in a Legal World, asociación sin ánimo de lucro que tiene por objetivo promover el talento femenino dentro del sector jurídico. Su misión es posicionar a España como pionera en la consecución de un sector legal diverso donde “deje de ser excepcional ver a una mujer al frente de una firma de abogados, dirigiendo una facultad de Derecho, presidiendo el jurado de un gran premio, o liderando el servicio jurídico de una compañía cotizada”27.

A nivel privado, señalamos las iniciativas que están llevando a cabo despachos como Baker McKenzie, quien se ha propuesto cumplir el siguiente objetivo para 2025: un 40% de mujeres, un 40% de hombres y un 20% flexibles (hombres, mujeres o personas no binarias), que se aplica tanto a los socios como al resto de categorías28.

Por su parte, EY cuenta con una gestión de más del 65% llevada a cabo por mujeres, concretamente, las divisiones de auditoria y de fiscal están lideradas por mujeres y más del 75% del negocio en las Regiones de Europa, Norteamérica, África y Oriente Medio está gestionado por mujeres. Asimismo, ofrece medidas de flexibilidad para los hombres, ya que “cuando los hombres concilian las mujeres progresan”, de conformidad con Cecilia de la Hoz, Strategy and Transactions Partner de EY España”29.

En el caso de Roca Junyent, el despacho ha presentado la solución IQUALEX para hacer frente a la desigualdad en el ámbito laboral mediante un software de data science que permite visualizar los sesgos y modelos de comportamiento, al mismo tiempo que ayuda al departamento de RRHH ofreciendo un modelo de operación adaptado para alcanzar la equidad automatizada. Cabe señalar que esta iniciativa hizo ganadora a la firma en el Global Legal Hackathon Madrid 2020.

En línea con estas iniciativas para promocionar la igualdad dentro de las firmas legales, directorios internacionales que llevan a cabo los rankings de abogados, tales como Chambers y Legal 500, han empezado a solicitar datos estadísticos relativos a la diversidad dentro de los despachos, concretamente, el porcentaje de socios y socias30.

A modo de conclusión de este apartado, citamos a Antonio Guterres, Secretario General de la ONU, quien manifiesta que “Cuando excluimos a las mujeres, alguien paga un precio. Cuando incluimos a las mujeres, el mundo entero gana”.