Читать книгу Arbeitsrecht für ErzieherInnen in 100 Stichworten - Tanja von Langen - Страница 21

Haben Sie sich in Ihrem Arbeitsvertrag zur Anerkennung der oben erwähnten „Arbeitsvertragsrichtlinien“ oder „Arbeitsvertragsordnung“ bzw. „Grundordnung“ und damit zur christlichen Lebensführung erst einmal verpflichtet, ist diese Verpflichtung bindend. Sie hat zur Folge, dass Sie nur marginale Mitbestimmungsrechte haben und Einschränkungen Ihrer grundgesetzlich verankerten Freiheitsrechte wie beispielsweise das aus Art. 1 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 2 Abs. 1 GG abgeleitete allgemeine Persönlichkeitsrecht hinnehmen müssen. Diese Einschränkungen gelten gleichermaßen für dienstliches wie außerdienstliches Verhalten, beispielsweise sind Sie verpflichtet, einer bestimmten Konfession zuzugehören, vor Gründung einer Familie zu heiraten, Ihre Kinder christlich taufen zu lassen, die Ehe bis zum Tode fortzuführen, keine Scheidung mit anschließender Wiederverheiratung vorzunehmen etc. Als besonders schwerwiegende Verstöße gegen die christliche Wertordnung und arbeitsvertraglich begründeter Loyalitätspflichten hat das BVerfG anerkannt:

•Kirchenaustritt (BVerfGE 70, 138, 172),

•Abtreibung und deren öffentliche Befürwortung (BVerfGE 70, 138, 147ff.),

•Verstoß gegen das kirchliche Eherecht (BVerfGE 70, 138).

Verstoßen Sie gegen diese Verpflichtungen, kann Ihnen nach vorausgegangener wirksamer Abmahnung gekündigt werden.

Das Pochen auf solcherlei Loyalitätspflichten wird auch keineswegs vom EGMR in Frage gestellt, wie eine jüngst ergangene Entscheidung zeigt: Eine Erzieherin arbeitete in einer Einrichtung in Trägerschaft der evangelischen Kirche. Weil sie in ihrer Religionsgemeinschaft der „Universalen Kirche/Bruderschaft der Menschheit“ Einführungskurse der einschlägigen Lehre anbot und weiterhin als Kontaktperson auf Anmeldeformularen für „Grundkurse für höhere geistige Lehren“ angegeben war, wurde ihr fristlos gekündigt. Ihr Arbeitsvertrag sah vor, dass auf das Arbeitsverhältnis die Arbeitsregelungen für Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter der Evangelischen Landeskirche anwendbar sind. Diese enthalten u. a. Loyalitätspflichten gegenüber der EKD. Danach ist eine Mitgliedschaft oder Mitarbeit in einer Organisation untersagt, deren Grundauffassung oder Tätigkeit im Widerspruch zum Auftrag der Kirche steht. Der EGMR kam einstimmig zu der Überzeugung, dass die fristlose Kündigung mit Art. 9 der Europäischen Menschenrechtskonvention vereinbar ist, der zufolge jeder Mensch das Recht auf Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit hat. Die deutschen Gerichte der Vorinstanzen, die der Klägerin überwiegend nicht Recht gegeben hatten, hätten eine sorgfältige Interessenabwägung vorgenommen – und das allein sei entscheidend. Das Ergebnis dieser Interessenabwägung – Vorrang der Interessen der Evangelischen Kirche im konkreten Fall – stehe mit Art. 9 der Menschenrechtskonvention nicht per se in Konflikt (EMGR, Urt. vom 3. 2. 2011 – Beschwerde-Nr. 18136/02).

Allerdings ist im kirchlichen Arbeitsrecht in den letzten Jahren durchaus ein Bröckeln der Privilegien zu beobachten: So entschieden die EuGH-Richter im Jahre 2016, dass die Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen erneuter Heirat eine verbotene Diskriminierung aufgrund der Religion darstellen könnte und gaben dem BAG auf, die Angelegenheit erneut zu prüfen. Dieses kam mit Urt. vom 20.2.2019 – 2 AZR 746/14 – auch tatsächlich zu dem Schluss, dass medizinische Fähigkeiten der Einhaltung des Ehe-Sakraments vorgehen.