Читать книгу Arbeits- und Organisationspsychologie - Annette Kluge - Страница 52

Das amerikanische National Research Council (NRC), die Rockefeller Foundation und die Harvard Business School initiierten 1923 ein Forschungsprogramm, in dem die Zusammenhänge zwischen der Arbeitsplatzbeleuchtung und der Arbeitsleistung untersucht werden sollten (Kieser, 1999c; Roethlisberger & Dickson, 1939). Einige Experimente fanden dazu ab 1924 in den Hawthorne-Werken der Western Electric Company) statt (eine sehr anschauliche Dokumentation der Havard Business School findet sich unter: http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/intro.html#i) Es zeigte sich überraschenderweise nicht der vermutete positive Zusammenhang zwischen Beleuchtungsstärke und Arbeitsleistung. Dieser ausbleibende erhoffte Zusammenhang, der – wenn er auftrat – meist negativ war (bei geringerer Beleuchtungsstärke höhere Arbeitsleistung), wurde dabei zurückgeführt auf nicht kontrollierte »psychische Störfaktoren« (Kieser, 1999c). Diese Vermutung erhärtete sich, als in einem Experiment die Beleuchtungsstärke auf Mondlicht-Helligkeit abgesenkt wurde, die Arbeiter/innen aber produktiver als vor der Variation der Beleuchtung arbeiteten. Schummrige Beleuchtung würde sie weniger ermüden als helle, gaben die Arbeiterinnen zur Erklärung ab (Kieser, 1999c; Roethlisberger & Dickson, 1939).

In einer anderen Versuchsgruppe wurde angekündigt, dass die Lichtstärke sukzessive gesteigert würde. Die Techniker schraubten allerdings im Beisein der Mitarbeiterinnen Leuchtmittel identischer Lichtstärke ein. Die Arbeiterinnen hatten den Eindruck, dass es heller wurde und arbeiteten dementsprechend mehr. Die Versuchsleiter kündigten dann an, die Lichtstärke nun wieder zu reduzieren, schraubten vor den Augen der Arbeiterinnen Leuchtmittel gleicher Lichtstärke ein, mit dem Resultat, dass die Arbeiterinnen weniger leisteten, da es ja nun nach Wahrnehmung der Arbeiterinnen dunkler und die Arbeit damit beschwerlicher wurde.

Objektive Bedingungen und Arbeitsleistung haben somit nicht unbedingt einen direkten und klaren Zusammenhang, wie Taylor das noch postulierte. Diese Ergebnisse bestärkten die Experimentatoren vielmehr darin, dass psychische Faktoren und nicht nur rein physikalische Faktoren wie die Lichtstärke einen Einfluss auf die Arbeitsleistung haben (Kieser, 1999c; Miner, 2015).

Es schlossen sich weitere Experimente an, in denen die vermuteten psychischen Variablen kontrolliert oder gezielt untersucht werden sollten. Zunächst wurde die Länge der Arbeitspausen und Arbeitstage untersucht (Arbeiterinnen im Relais Assembly Room, Phase I, Abb. 1.5). Um vermutete psychische Einflussgrößen zu eliminieren, waren die Versuchsleiter angehalten, eine Beziehung gegenseitigen Vertrauens aufzubauen, sodass die Veränderungen in der Leistung nicht durch das Misstrauen der beobachteten Mitarbeiterinnen beeinflusst werden konnten. Vertrauen sollte dabei dadurch aufgebaut werden, dass die Pausenzeiten mit den Arbeiterinnen abgesprochen wurden. Im Fall von dennoch aufkommendem Misstrauen, sollte diesem mit einem kooperativen Führungsstil begegnet werden (Kieser, 1999b). Es war ein Beobachter anwesend, zu dessen Aufgaben es auch gehört, eine freundliche Beziehung zu den Mitarbeiterinnen herzustellen und aufrechtzuerhalten.

Abb. 1.5: Die Hawthorne-Werke waren eine Fertigungsstätte von AT & T. Diese Fertigungsstätte war eine der ältesten und beschäftigte ca. 25.000 der insgesamt 45.000 Mitarbeiter von Western Electric (Bild: Gene Laurents, http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/01.html#one).