Читать книгу Effektive Teamarbeit - Daniela Ulber - Страница 44

Im Beispielfall versucht der Berater, die bei der Entscheidung für die Teamarbeit gemachten Fehler zu kompensieren, indem er den Problemlösungszyklus einführt und die Betroffenen an bestimmten Schritten beteiligt. Das kann als eine Form von Sekundärprävention betrachtet werden, da der Berater die Auswirkungen einer von Anfang an fehlerhaften Problemlösung kompensieren will, um zu verhindern, dass die Frustration darüber, nicht an Fragen zur Arbeitsorganisation beteiligt gewesen zu sein, so eskaliert, dass die arbeitsorientierten Aufgaben nicht effektiv ausgeführt werden oder dass sich ein Widerstand gegen Teamarbeit entwickelt.

Organisations-orientierte (tertiäre) Interventionen, z. B. zur Verringerung von Schwankungen der Arbeitsauslastung, Team-orientierte (sekundäre) Vorgehensweisen (z. B. der Aufbau von gegenseitigem Vertrauen) und Individuums-orientierte (primäre) Maßnahmen wie die Vermittlung von Kompetenzen zur Stressbewältigung können sich sowohl auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen auswirken als auch die organisationale Effizienz erhöhen. Generell ist es ratsam, Interventionen zu wählen, die auf die Veränderung von Organisations- bzw. Teamstrukturen und Teamprozessen abzielen, anstatt Interventionen zu planen, die sich ausschließlich an einzelne Individuen richten (Kelloway et al., 2008). Es kann zwar sehr wohl sein, dass ein Problem in einem Team mit der Persönlichkeit einer bestimmten Person zusammenhängt – aber auch dann ist es im Allgemeinen besser, eine Intervention für den Umgang mit Vielfalt in der Gruppe zu entwickeln, als ausschließlich zu versuchen, diese Person zu verändern. Individuelle Differenzen sind ein generelles Thema in Teams. Dennoch können Interventionen auf individueller Ebene sinnvoll sind, z. B. Personalentwicklungsmaßnahmen zur individuellen Kompetenzentwicklung.

Einer umfassenden Intervention sollte eine Machbarkeitsstudie vorausgehen. Dazu gehört es, proaktiv Hindernisse zu identifizieren, die sich negativ auf die Intervention auswirken können, und diese zu beseitigen.

Was kann aus der Durchführung von Interventionen gelernt werden? Die organisationale Problemlösungskompetenz ist von zentraler Bedeutung für die Bearbeitung zukünftiger Probleme. Ein Vorschlag in Einklang mit den Forschungsergebnissen von Locke und Latham (2002) besteht darin, auch Lernziele für den Veränderungsprozess festzulegen. Es geht darum, Kompetenzen für effektive Problemlösungen und Organisationsentwicklung aufzubauen, da diese kontinuierliche Prozesse darstellen.