Читать книгу Effektive Teamarbeit - Daniela Ulber - Страница 61

Wie kann Autonomie erfasst werden? Typische Aussagen beziehen sich z. B. darauf, ob Entscheidungen über den Arbeitsablauf oder das Vorgehen bei der Arbeit möglich sind (Morgeson & Campion, 2003). Entsprechend geht es bei der Autonomie von Teams darum, ob ein Team über Vorgehensweisen entscheiden kann (beispielsweise erfasst über Items in einem Fragebogen). In diesem Fall behauptet die Führungsebene, dass die Teams für eine Reihe von Aufgaben verantwortlich sind und autonom entscheiden können, wie sie diese ausführen. Aber ist das tatsächlich der Fall? Die Autonomie ist dadurch eingeschränkt, dass die Aufgaben sequenziell bearbeitet werden und nur eine Person für den Arbeitsfluss verantwortlich ist. Eine Arbeitshypothese ist deshalb, dass ein zu geringes Ausmaß an Autonomie zu einem Mangel an echter Teamarbeit führt.

Es gibt einen breiten Forschungsstand dazu, wie sich Autonomie auf individuelle Arbeit auswirkt, so dass hier nur einige beispielhafte Befunde zur Darstellung kommen. Autonomie unterstützt die intrinsische Motivation sowie Einstellungen wie Arbeitszufriedenheit und Commitment (Hackman & Oldham, 1980). Weitere Studien zeigen einen positiven Zusammenhang mit beruflicher Identifikation und einen negativen Zusammenhang mit Absentismus und unsozialem Verhalten. Autonomie fördert die Breite der eingenommenen Rollen und Aufgaben (Morgeson, Delaney-Klinger & Hemingway, 2005; Humphrey et al., 2007) wie auch die Selbstwirksamkeit (Parker, 1998) – was sich wiederum positiv auf Arbeitsleistung (Grant & Parker, 2009) sowie negativ auf Rollenunklarheit und -konflikte auswirkt (Humphrey et al., 2007). Autonomie ist maßgeblich für die Entwicklung von persönlicher Initiative und Proaktivität (Frese, Garst & Fay, 2007; Marinova, Peng, Lorinkova, van Dyne & Chiaburu, 2015; Tornau & Frese, 2013). Darüber hinaus zeigen Studien positive Effekte von Autonomie auf Leistungsoutcomes (Humphrey et al., 2007) und Innovation (Hammond, Neff, Farr, Schwall & Zhao, 2011).

Wie sieht es mit der Teamebene aus? Autonomie korreliert positiv mit Teamleistungsoutcomes, untersucht wurde vor allem die Teameffektivität bei der Bearbeitung von Routineaufgaben (Li, Li & Wang, 2009). Eine Metaanalyse von Stewart (2006) zeigt Zusammenhangsmaße zwischen ρ = .26 und ρ = .36 (je nach Aufgabentyp) zwischen Produktivität und Autonomie. Autonomie beeinflusst Innovationsprozesse in Teams (West, Hirst, Richter & Shipton, 2004). Ergebnisse von Rashkovits und Drach-Zahavy (2017) deuten darauf hin, dass Autonomie über Teamlernen Innovationen fördert. Es ist nicht überraschend, dass Teamautonomie positiv auf das Engagement der Teammitglieder (Malinowska, Tokorz & Wordzichowska, 2018) und ihre Arbeitszufriedenheit (Humphrey et al., 2007) wirkt. Kann zu viel Engagement zu Überanstrengung führen, entwickeln sich extrem engagierte Menschen zu Workaholics? Merkmale von engagierten Mitarbeitenden und Workaholics überschneiden sich (Di Stefano & Gaudino, 2019). Eine aktuelle Studie zeigt allerdings keine Beziehung zwischen Autonomie und Arbeitssucht (Malinowska et al., 2018).