Читать книгу Análisis práctico de sanciones en materia de protección de datos -divididas por conceptos y sectores - Elena Davara Fernández de Marcos - Страница 31

Tal y como refiere el artículo 89.1 LOPDGDD, los empleadores deben de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la instalación de sistemas de videovigilancia en el centro de trabajo y, en su caso, con los límites que diremos después, de los sistemas de grabación de sonidos124. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el cartel distintivo aprobado por la AEPD (artículo 22.4 LOPDGDD).

Según el criterio seguido por la AEPD (entre otros, en el Informe Jurídico 323/2007) y por la jurisprudencia (por ejemplo, STS, de 18 de junio de 2006), el artículo 20.3 ET no legitimaba por sí solo que el empresario instalara cámaras de videovigilancia, es decir, que realizara un tratamiento de las imágenes en el centro de trabajo.

Este tratamiento de datos a través de un sistema de videovigilancia sí que es posible, aun sin contar con el consentimiento del afectado, en caso de que los trabajadores hayan sido debidamente informados de la existencia de esta medida. Dichas medidas deben haber sido expresamente comunicadas al trabajador, pasando así a formar parte de la propia relación laboral y siendo el tratamiento de los datos necesario para su adecuado desenvolvimiento.

La, ya mencionada en líneas precedentes, STC 29/2013, de 11 de febrero de 2013125, considera que existe un claro deber de información previa a los trabajadores, por parte de la empresa, respecto a la puesta en práctica de controles laborales, entre otros de videovigilancia126.

En el Procedimiento Sancionador PS/00377/2007, la AEPD consideró acreditado que en la sede de una empresa se instaló, y se puso en funcionamiento, un sistema de videovigilancia en su interior sin informar previamente a sus trabajadores ni a aquellas personas que accedían al mismo. Además, consta acreditado que los ficheros resultantes de la citada videovigilancia no fueron declarados ante el RGPD hasta tiempo después. La sanción fue una multa que ascendió a 6.000 euros.

Por otro lado, la AEPD inicia de oficio el Procedimiento PS/00136/2009, al detectarse que, a través del sitio web de una empresa, sin restricción de acceso alguna, los usuarios pueden visualizar, en tiempo real, el centro de trabajo, identificándose perfectamente a los empleados. La AEPD verifica la existencia de un documento firmado por todos los trabajadores de dicha empresa en el que manifiestan que han sido informados del tratamiento de sus datos, prestando inequívocamente su consentimiento, por lo que procede a archivar el procedimiento iniciado.

La STS, de 18 de junio de 2006, consideró que el establecimiento de medidas de vigilancia y control, en el marco del artículo 20.3 del ET, debe haber sido hecho constar expresamente al empleado, pasando así a formar parte de la propia relación laboral, y siendo el tratamiento de los datos necesario para su adecuado desenvolvimiento.

La STS, de 13 de mayo de 2015127, analizó la legalidad de una instalación permanente de videovigilancia que cubre un supermercado, y en especial la zona de cajas, exigiendo la resolución que exista una previa información a los trabajadores sin que sea suficiente la notoriedad de la instalación, teniéndose en cuenta, además, que se había informado que las grabaciones no se utilizarían a efectos laborales128.

Por otro lado, resulta interesante destacar que la AEPD archivó un Procedimiento (E/03357/2014)129 que tuvo como origen la denuncia de una empleada de una empresa de seguridad, la cual manifestó haber sido sancionada por falta laboral grave, para lo que la empresa había utilizado y aportado en juicio las imágenes captadas por el sistema de videovigilancia del hospital en el que prestaba sus servicios sin que hubiera sido informada de que se utilizaban para el control laboral. De las actuaciones practicadas por la AEPD se constató que la implantación del sistema de videovigilancia, cuyo responsable era el hospital, tenía por finalidad la seguridad de las instalaciones y no el control laboral. La captación y utilización de las imágenes obedeció a fines de seguridad, detectándose a través de ellas un problema de este tipo provocado por la denunciante en su actividad laboral. La aportación de las imágenes por la empresa en el juicio como prueba de la conducta laboral de la denunciante y del riesgo de seguridad provocado con la misma está legitimada por el criterio jurisprudencial, según el cual: “una de las causas que excluye la necesidad de consentimiento para la cesión de datos personales, es que la comunicación que deba efectuarse tenga por destinatarios a los Jueces o Tribunales (Artículo 11.2.d) LOPD). Excepción en la que no es descabellado incluir aquellos supuestos en que se trata de pruebas que, si bien no han sido solicitadas por el Juez o Tribunal, sino aportadas por las partes, con posterioridad no consta que las mismas hayan sido rechazadas, sino incorporada por el Juez a las actuaciones”.

La STC 39/2016, de 3 marzo130, vino a perfilar o aclarar su doctrina en relación con el uso de videovigilancia laboral. En este asunto, se interpone una demanda de amparo ante el TC por haberse admitido como prueba de cargo en el proceso por despido las grabaciones de vídeo presentadas por la empresa, prueba que la recurrente estima nula de pleno derecho al haberse obtenido vulnerando derechos fundamentales del trabajador. La trabajadora no había sido informada previamente de la instalación de cámaras de videovigilancia en su puesto de trabajo. El sistema de videovigilancia captó la apropiación de efectivo de la caja de la tienda por parte de la trabajadora y por este motivo fue despedida disciplinariamente.

Señala el TC que este recurso de amparo “tiene especial trascendencia constitucional [artículo 50.1 b) de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional], pues las especificidades propias del caso permiten a este Tribunal perfilar o aclarar su doctrina en relación con el uso de cámaras de videovigilancia en la empresa [STC 155/2009, FJ 2 b)]131. Se pretende, así, aclarar el alcance de la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de la videovigilancia en la empresa: si es suficiente la información general o, por el contrario, debe existir una información específica (tal como se había pronunciado la STC 29/2013, de 11 de febrero132”.

Señala, en síntesis, el TC:

• La imagen se considera un dato de carácter personal (…).

• El contenido del derecho fundamental a la protección de datos consiste en un poder de disposición y de control sobre los datos personales que faculta a la persona para decidir cuáles de esos datos proporcionar a un tercero (STC 292/2000133).

• En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. Por ello, un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, pues está dirigido al cumplimiento de esta. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

• Ahora bien, aunque no sea necesario el consentimiento en los casos señalados, el deber de información sigue existiendo, pues este deber permite al afectado ejercer sus derechos ante el responsable del tratamiento.

• En todo caso, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada.

• El TC entiende que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el artículo 20.3 del ET. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario.

• La exigencia de finalidad legítima en el tratamiento en el ámbito de la videovigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el meritado artículo 20.3 del ET siempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador.

• La relevancia constitucional de la ausencia o deficiencia de información en los supuestos de videovigilancia laboral exige la consiguiente ponderación en cada caso de los derechos y bienes constitucionales en conflicto; a saber, por un lado, el derecho a la protección de datos del trabajador y, por otro, el poder de dirección empresarial imprescindible para la buena marcha de la organización productiva, que es reflejo de los derechos constitucionales reconocidos en los artículos 33 y 38 CE y que, como se ha visto, en lo que ahora interesa, se concreta en la previsión legal ex artículo 20.3 del ET que expresamente faculta al empresario a adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones laborales. El sometimiento de la falta o insuficiencia de información al reiterado juicio de proporcionalidad requerirá determinar en cada supuesto, con carácter previo, si se ha producido o no la indicada omisión de la información debida.

En el supuesto concreto se consideran como hechos probados:

1. la cámara estaba situada en el lugar donde se desarrollaba la prestación laboral, enfocando directamente a la caja.

2. en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el distintivo informativo elaborado por la AEPD.

Concluye la STC que, debido a lo anteriormente indicado, y teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el artículo 18.4 CE134.

Sentencias posteriores a la Sentencia 39/2016 de 3 marzo, del Tribunal Constitucional135.

La doctrina de esta sentencia del TC fue aplicada por el TS en varias Sentencias, como la de 7 de julio de 2016, en la que se contempla el caso de una empleada de un supermercado que, junto con otra, consumía productos de la empleadora en el almacén, constando, como hecho probado, que todo el personal tenía conocimiento de la instalación de cámaras de vigilancia, instalación que, además, estaba anunciada por carteles.

En la misma línea y haciéndose eco de la línea marcada por el TC, la Sala 4.ª del Tribunal Supremo se vuelve a pronunciar en sus Sentencias, de 31 de enero136 y 2 de febrero de 2017137. El Pleno del TS, resuelve sobre la validez, en dos supuestos, acerca de las pruebas de videovigilancia empleadas para justificar el despido de sendos trabajadores. En uno de los casos, se despide a un trabajador por transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso de confianza, por verse en las grabaciones manipulación de tickets y hurto de dinero. En el otro supuesto se despide al director técnico de un gimnasio que, mediante la manipulación del torno de entrada con su pulsera de acceso, facilita la entrada gratuita a terceros.

En ambos casos la empresa cuenta con un sistema de videovigilancia por razones de seguridad, no tratándose de una instalación oculta, siendo perfectamente conocida por los trabajadores, aunque no se les hubiese informado expresamente de la finalidad de control de la actividad laboral. Del mismo modo, en ambos casos, preexiste una situación de desconfianza por incidencias similares acaecidas con anterioridad.

Concluye el TS, en estas resoluciones, que la obtención de la prueba a través de cámaras de videovigilancia es válida, aunque el trabajador no haya sido expresamente informado de la finalidad de control de la actividad laboral, siempre que se conozca la existencia de las cámaras y se observe el principio de proporcionalidad.

El TS, en un supuesto de despido disciplinario con utilización de cámaras de videovigilancia visibles en el centro de trabajo, pero donde no se había colocado el dispositivo de información, consideró en su STS, de 15 de enero de 2019, (recurso 341/2017)138, que no era lícita la utilización como medio de prueba de las grabaciones así obtenidas, señalando al efecto que a la hora de valorar si la sentencia recurrida se aparta de la doctrina constitucional (contenida en la referida STC 39/2016139) no puede reducirse tal examen a la mera valoración de existencia del consentimiento, con base en que la instalación de las cámaras era conocida por todos los trabajadores, ya que la doctrina constitucional no se limita a ese extremo a la hora de justificar si hay vulneración de derechos fundamentales, sino que atiende a la concurrencia de la información legalmente exigible en la materia y al juicio de ponderación.

En la misma línea, y con mención expresa a la STS, de 15 de enero de 2019140, se pronunció la STSJ de Asturias (Sede Oviedo), de 20 de octubre de 2020141. El supuesto de hecho era el siguiente. Una asistenta de hogar es descubierta, por el sistema de videovigilancia, accediendo a la caja fuerte de la vivienda donde prestaba sus servicios y apropiándose de dinero y joyas. El sistema de videovigilancia se había instalado sin informar a la empleada y sin que constara la existencia de un cartel informativo. Es por ello por lo que la STSJ acuerda no tener en consideración a efectos probatorios la grabación en cuestión142.

La Autoridad Francesa de Protección de Datos (CNIL), en su Resolución SA-2019-006, de 13 de junio de 2019143, sancionó a una empresa por grabar de forma permanente a los trabajadores, cuando previamente se le había requerido para dejar de someter a los empleados a una vigilancia constante, por ejemplo, reorientando o moviendo las cámaras o aplicando máscaras dinámicas al ver las imágenes, en particular en lo que respecta a la una de las cámaras. Se acordó sancionar a la entidad con una multa de 20.000 €, por diversos incumplimientos relativos a la conservación de datos y medidas de seguridad observadas.

Como consecuencia del meritado principio de proporcionalidad, se debe valorar si la grabación debe ser permanente o temporal. Así, la STSJ de Madrid, (Sala de lo Social) 84/2015, de 9 febrero144, declaró la legalidad de la instalación temporal de cámaras informando al presidente del comité de empresa y no a los trabajadores. En este asunto, la empresa decidió la instalación temporal de cámaras de grabación de imágenes en algunos puestos de trabajo, debido a la existencia de sospechas previas, tras informar al presidente del comité de empresa, pero no a los trabajadores afectados, constatándose en efecto el incumplimiento laboral que se sospechaba –sustracción de determinadas prendas de ropa y complementos– tras la vigilancia durante escasos días, habiéndose encomendado la instalación y comprobación a una agencia de detectives.

La Sala señala que se trata de una grabación episódica y de breve duración, que se realiza porque ya existían sospechas fundadas de que la falta de género del establecimiento mercantil que se venía observando obedecía a su sustracción por algún trabajador. Por tanto, la Sentencia considera que no resulta viable exigir a la empresa una comunicación a los trabajadores de la instalación de unas cámaras de grabación advirtiéndoles a tal efecto. Por ello, razona la Sentencia que resulta admisible la sustitución de la información a los trabajadores por la efectuada al presidente del comité (no al comité, teniendo en cuenta que uno de los afectados, precisamente el trabajador despedido, formaba parte de dicho comité) que se relaciona con la competencia de ese órgano respecto a “implantación y revisión de sistemas de organización y control de trabajo”145.

Por otra parte, el Tribunal considera que la actuación de la empresa tiene fundamento legal en los artículos 20.3, 54 y 58 del ET, y, además, sustento constitucional en cuanto se relaciona con el derecho del empresario para justificar la medida adoptada, en este caso, la del despido del trabajador.

La actuación de la empresa en este caso, en cuanto medida restrictiva de un derecho fundamental, el del artículo 18.4 CE, supera el juicio de proporcionalidad, que se recoge en la STC 186/2000146, a saber, es idónea en tanto en cuanto la medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto, el cual en este caso resulta ser la posible acreditación de los hechos y la extinción del contrato de trabajo; es una medida necesaria y; es ponderada y equilibrada ya que el interés general de evitar la impunidad de conductas como la sancionada resulta superior al leve menoscabo relativo al tratamiento de datos, teniendo en cuenta que las imágenes ni tan siquiera fueron tomadas por la demandada sino por una empresa del sector de vigilancia, y además, se informó previamente al presidente del Comité y no consta que se hayan utilizadas para otra finalidad que su presentación en el juicio.

Finalmente, destacamos como la AEPD, en el Procedimiento N.°: PS/00067/2020147, acordó apercibir a una empresa que si bien, estaba legitimada para efectuar grabaciones de audio en el ámbito laboral, no había informado de forma expresa, clara y concisa, de estos hechos al comité de empresa o a los representantes de los trabajadores.

Concluye la AEPD que “aunque la empresa este legitimada para efectuar grabaciones de audio en el ámbito laboral, ateniéndose siempre a lo estipulado en el RGPD y en la LOPDGDD, el comité de empresa no ha sido informado convenientemente, sobre el objeto y tratamiento de estas grabaciones”.