Читать книгу Análisis práctico de sanciones en materia de protección de datos -divididas por conceptos y sectores - Elena Davara Fernández de Marcos - Страница 33

El artículo 90 LOPDGDD se dedica expresamente al derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral, en el sentido de permitir la utilización de este tipo sistemas para el ejercicio de las funciones de control por parte del empresario, siempre que los empleados y sus representantes sean informados de forma expresa, clara e inequívoca, acerca de la existencia y características de estos dispositivos y de la posibilidad de ejercer sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión154.

La Sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana, de 13 de febrero de 2007155, señaló que “la localización del móvil a través del dispositivo instalado, aparte de ser una herramienta de trabajo que facilita la relación con los clientes y la empresa, podría servir también para la localización del actor, que debía llevarlo consigo”.

En primer lugar, no cabe duda de que los datos de geolocalización son considerados como datos de carácter personal, ya que permiten la identificación del interesado156, y como cualquier tratamiento, el referido a los datos de localización debe ser proporcionado a la finalidad que lo motiva157.

En segundo lugar, se debe informar a los trabajadores implicados de la instalación de estos controles y de su finalidad158. En este sentido, la Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección 2.ª), de 23 marzo de 2015159, examinó la procedencia del despido disciplinario de un vigilante de seguridad por incumplimientos graves de los que tuvo conocimiento la empresa a través del sistema de GPS instalado en el vehículo que le fue proporcionado al trabajador. Éste no consintió en su día la instalación del sistema de control, pero si fue informado de esta circunstancia. La Sentencia concluyó que los datos obtenidos por medio de la instalación del GPS en el vehículo proporcionado por la empresa para el desempeño de sus tareas durante la jornada laboral pueden emplearse con el fin de verificar el cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador, con independencia de que no se cuente con su consentimiento160.

Un ejemplo de vulneración de los derechos a la protección de datos de un trabajador y a la libertad sindical, lo encontramos en la STSJ de Madrid, de 12 de julio de 2019161, donde se acreditó que la empresa había procedido a instalar en el vehículo de la empresa, asignado a un delegado sindical, un sistema GPS que reportaba las 24 horas. La Sentencia consideró que el dispositivo GPS dio al empresario un control exhaustivo de la localización del vehículo del que disponía el trabajador las 24 horas del día, todos los días del año, invadiendo claramente su vida privada, ya que el control se excedía incluso en periodos temporales ajenos a la jornada laboral. Además, la instalación del sistema de geolocalización no fue comunicado ni al trabajador, ni al comité de empresa ni a su sindicato. El TSJ estimó una indemnización que ascendió a 12.000 € por el daño moral causado al trabajador162.

La STSJ de Andalucía (sede de Granada), de 18 de septiembre de 2017163, confirmó el despido disciplinario de un trabajador, que pertenecía a un equipo comercial, ya que omitía su obligación de activar el dispositivo GPS de seguimiento y control de rutas e inicio y fin de jornada pese a las continuas advertencias de la empresa.

Todos los empleados dedicados a la actividad comercial tenían instalado un lector GPS con el fin de indicar la posición del dispositivo en cada momento durante la jornada laboral. De igual forma, todos estaban informados y formados para su uso y todos los dispositivos habían venido funcionando correctamente, salvo el del trabajador protagonista, que había dado múltiples fallos inexplicables que los técnicos solo podían achacar a un uso incorrecto, bien porque no lo conectaba correctamente o lo manipulaba indebidamente. Además, era norma en la empresa que en el supuesto de ocurrir algún fallo a primera hora se remitieran las incidencias. En concreto, al trabajador despedido se le habían remitido múltiples avisos al apreciarse que no estaba conectado ni localizado (durante 10 días distintos), todos ellos sin contestación por su parte. Esta conducta del trabajador no supone una desobediencia aislada, sino constante y sin que, pese a las advertencias, haya rectificado su actitud, lo que conlleva valorar el supuesto como de indisciplina y desobediencia grave y culpable.

Por su parte, la AEPD, en el Procedimiento AP/00040/2012164, concluyó, en su Resolución R/00956/2013, que un ayuntamiento había vulnerado lo dispuesto en la normativa de protección de datos, por la falta de información previa a la instalación de dispositivos GPS en los vehículos policiales a las secciones sindicales, a representantes del personal o a los afectados por dicha instalación. Al parecer los dispositivos se habían instalado en los coches policiales de forma encubierta con un montaje oculto e inaccesible a simple vista. Concluye la Agencia que, entre todas las cuestiones de que debe informarse, previamente a la obtención de los datos, se encuentra la finalidad de la recogida, cuestión de especial importancia en un caso como este en que una de las finalidades potenciales del sistema denunciado es la del control laboral. Finalidad de la que deberán ser informados previa, expresa, precisa e inequívocamente los afectados a quienes se soliciten datos como los aquí planteados.

Por hechos similares, la AEPD en su Resolución 01208/2014 (PS/00558/2013)165, impuso una sanción de multa de 20.000 € a una empresa considerando, para determinar esta cuantía, la ausencia de vinculación de su actividad con el tratamiento de datos de carácter personal, unido al hecho de que no se informó a los representantes de los trabajadores de la instalación del dispositivo de localización GPS.

Por otra parte, la AEPD, aplicando ya el RGPD, en el Procedimiento No: PS/00124/2019166, acordó apercibir a un ayuntamiento por no informar previamente a un trabajador de la posibilidad de utilizar los datos del GPS en un expediente disciplinario, datos que se incorporaron por el instructor del mismo en la fase probatoria.

La Agencia señala en su Resolución que “hay que tener en cuenta, que no se discute si los agentes sabían que el sistema contaba con GPS, que posiblemente sí lo sabían, sino el uso que del sistema se puede hacer, previas las garantías establecidas por la LOPDGDD. Las expectativas razonables de los empleados no pueden prever que dicho sistema vaya a ser utilizado para el control de la actividad laboral, contando cómo se acredita, que originariamente sus fines son la seguridad de las patrullas y las personas. Mucho menos que ante una queja del servicio se use el citado sistema”. (…) A los reclamantes no se le había informado previamente a la extracción que correlaciona su dispositivo con sus datos y sus movimientos en la prestación del servicio que podía ser objeto de dicha verificación, ni del modo de ejercicio de sus derechos y resto de elementos que se prescriben en el artículo 13 del RGPD asociados a dicho tratamiento. Si se hubiera decidido que, para el control del desarrollo de la actividad por parte de los agentes, control de posiciones geográficas en relación con el cumplimiento de ordenes es preciso o conveniente el sistema de GPS, debería haberse informado del uso, consecuencias, finalidad, tratamiento y derechos. Quiere todo ello decir que la geolocalización del trabajador no debería constituir por sí sola una finalidad del tratamiento de los datos, siendo preciso especificar cuál es la concreta finalidad que justifica ese tratamiento, lo que permitirá analizar si la recogida de datos que implican una especial intromisión en la actividad del empleado resulta ajustada al principio de proporcionalidad.

Destacamos, por otro lado, la STS 766/2020, de 15 de septiembre167, sobre un despido disciplinario para el que se utilizó los datos del GPS del coche de empresa, estando informada la trabajadora. El supuesto de hecho que resuelve es el siguiente: una empleada fue despedida por utilizar el vehículo proporcionado por la empresa, que contaba con un sistema de localización GPS, para fines ajenos a la actividad laboral y durante su periodo de baja por incapacidad, pese a la prohibición expresa existente de ese uso. La trabajadora era conocedora de la existencia de tal sistema de localización y de la prohibición de la utilización del vehículo para fines personales. Sobre la base de tales hechos, fue despedida por su empresa, al amparo del artículo 54.2, letras b y d, del ET168.

La STS concluyó que el despido de la trabajadora, producido por el conocimiento por su empresa de la utilización del vehículo puesto a su disposición fuera de la jornada de trabajo, con contravención de la orden empresarial sobre su uso limitado exclusivamente a su trabajo, conocimiento que la empresa había obtenido de las informaciones sobre los movimientos del vehículo reveladas por un GPS, fuera de la jornada de trabajo de la trabajadora, no vulneraba ninguno de los derechos fundamentales de la trabajadora despedida: ni el derecho a la intimidad ni el derecho a la protección de los datos personales. El despido fue considerado, por tanto, procedente.

Señala el TS que: “había conocimiento previo y no se aprecia invasión de la esfera privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado”. “(…) el control empresarial, a través del sistema de geo-posicionamiento del vehículo, legitimado por ese conocimiento anticipado de la trabajadora de las condiciones de utilización del vehículo de la empresa y de su posible fiscalización por la empresa, tampoco se extralimitó de su objeto lícito”, esto es, la ubicación y movimientos del vehículo en los periodos de descanso laboral de la trabajadora y durante su situación de baja, en que el GPS debería haber reflejado la inmovilización del vehículo. En cambio, la trabajadora se excedió en el uso del vehículo de empresa asignado sin que los datos del GPS arrojaran información que permitiera a la empresa penetrar en la intimidad, ni obtener datos personales de la trabajadora.

Finalmente, de especial interés resulta la STS, de 8 de febrero de 2021169, que, confirmó la SAN, de 6 de febrero de 2019170, y mediante la que se anuló la obligación de los trabajadores encargados de los repartos de pizzas, de aportar a la actividad empresarial un teléfono móvil con conexión a internet de su propiedad, y la aplicación informática de la empresa que permitía la geolocalización del dispositivo y del trabajador durante su jornada laboral171.

Consideró el TS, en esencia, que no se superaba el juicio de proporcionalidad172, ya que la finalidad perseguida con el proyecto se podía cubrir con otros medios de menor injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores que, además, no implicarían intromisión en datos de carácter personal –número de teléfono, dirección de correo electrónico–.

Además, se advierte que, junto a ello, y en este examen del derecho de protección de datos de carácter personal, se añade otra omisión de la empresa como la de proporcionar a los trabajadores la información de los artículos 12 y 13 RGPD173.

Añade el TS que el “hecho de que la aportación por el trabajador del móvil venga acompañada de una compensación económica no es elemento suficiente para interferir y dar por superado el juicio de proporcionalidad y menos cuando las partes afectadas discrepan razonablemente del quantum asignado y que la sentencia de instancia lo califica de insuficiente. Lo que la sentencia recurrida entiende, de forma totalmente razonable, es que hay medios menos invasivos para poder alcanzar el fin perseguido”174.