Читать книгу Estudios sobre la prolongación de la vida activa de los trabajadores - Fernando Elorza Guerrero - Страница 22

Que critérios devem então ser passíveis de levar em consideração para promover as formas de participação dos trabalhadores mais velhos depois de terem ultrapassado a etapa da sua vida que os “autoriza” a ficar inativos?

Admitindo como válida a premissa segundo a qual “uma boa vida profissional é uma plataforma crucial para promover o envelhecimento ativo”45, em nosso entender, há um conjunto combinado de critérios que podem ser conjugados do ponto de vista sociológico: idade, população ativa e gestão do tempo, qualificações, motivação e sentido de utilidade. A menção a estes critérios é acompanhada, por vezes, com referências a exemplos a partir da realidade sindical portuguesa.

1. A idade constitui, por si só, um eixo importante para explicar as sociedades contemporâneas e as desigualdades que nelas prevalecem em muitos setores. Desde logo, estamos perante uma tendência demográfica de progressivo envelhecimento populacional. Projeções realizadas no início esta década apontavam para um “crescimento de cerca de 16,2% (9,9 milhões) do grupo etário dos 55-64 anos entre 2010 e 2030”46. Segundo a OCDE, em 2015, em Portugal, por cada 10 adultos em idade laboral (15-64 anos) havia mais 3 idosos (ou seja, com 65 ou mais anos)47. Paralelamente, as últimas décadas do século XX e as primeiras do século XXI acentuaram um curioso paradoxo a este respeito: por um lado, a expansão educacional e a revolução tecnológica projetaram as qualificações de cada geração para níveis de formação cada vez mais avançados, o que atrasou a entrada no mercado de trabalho para idades mais avançadas; por outro lado, o crescimento da terceira idade e subsequente pressão sobre as políticas sociais e os sistema de reformas ameaçaram, a prazo, a sustentabilidade do sistema. A “questão geracional” foi, inclusive, desde a década de 70 do século XX, afetada por outras tendências: diminuição do n° de jovens devido a uma redução da fecundidade, aumento da esperança de vida, entrada mais tardia de jovens no mercado de trabalho, alteração de “relação de forças” entre população ativa e inativa, escassez de recursos e progressiva degradação dos sistemas de pensões, etc. A juntar a isto, há outro conjunto de problemas que registam maior ocorrência entre as populações mais idosas, e que se prendem com as questões de saúde e com as doenças que, em muitas situações, lhe estão associadas: depressões, doenças músculoesqueléticas, relacionadas com o sistema cardíaco e respiratório, etc. A redução da população ativa conjugada com o aumento dos beneficiários põem em risco o Estado social. A pressão parece, pois, ir mais no sentido de afastar gerações de o que aproximá-las. No entanto, estamos em crer quer a noção de solidariedade –designadamente de solidariedade intergeracional de que falávamos na seção anterior– ocupa aqui um lugar de destaque, pois admitimos que só em nome de um compromisso articulado entre diferentes gerações (e não de uma competição entre elas) o prolongamento da vida poderá ser bem sucedido.

2. População ativa e gestão do tempo. A população ativa é outro critério a ter em conta (e já foi, inclusive, mencionado no ponto anterior), o qual porventura deve ser encarada numa perspetiva mais ampla, abrangente, de modo a incorporar os trabalhadores que já saíram do mercado de trabalho (por limite de idade ou por se encontrarem desempregados) mas que pretendem dar o seu contributo. Trata-se aqui se conjugar, portanto, não só a população empregada, como aquela que, estando desempregada, persegue um emprego, desde logo porque o procura, o deseja e do qual precisa como fonte de rendimento. O prolongamento da vida ativa dos trabalhadores depende, pois, desta busca pela integração (ou reintegração) no mercado de trabalho, uma vez que, havendo procura de trabalho, há sempre condições para reforçar a população ativa.

Por outro lado, importa aqui equacionar também a noção do “tempo” e a importância da combinação entre trabalho e não trabalho (onde pode situar-se o lazer ou simplesmente a fruição das múltiplas potencialidades do ser humano além do trabalho). René Gallegos desenvolveu na sua tese uma interessante reflexão sobre a noção de Esperanza de Buena Vida (EBV), aplicado ao caso do Equador. O conceito de “Vida Boa” propõe uma unidade de análise baseada no tempo que é valorizado no dia a dia pelos indivíduos, que pode funcionar como uma contraparte do valor do dinheiro, referência central no modelo económico dominante. Este indicador tem a virtude de ser multicritério, uma vez que as atividades da vida possuem diversas dimensões e é nessa diversidade que pode residir uma harmonia mais sustentada. Deste modo, tal conceção permite construir pontes de diálogo com outras visões de mundo, por exemplo as oriundas das culturas indígenas onde o Bien-Vivir pressupõe uma gestão e conceção do tempo em estreita ligação e respeito pela natureza e sua temporalidade própria. Esta perspetiva remete, pois, para as subjetividades de alguns povos indígenas da América Latina onde o quotidiano remete para a noção de ‘Sumak Kawsay’ (a ideia de uma vida boa), que por sua vez é indissociável da relação íntima com a noção de ‘Pachamama’ (natureza)48.

3. As qualificações. Como assinalámos noutro lugar49, falar em qualificações remete para várias vertentes. Desde logo, refere-se às habilitações literárias dos trabalhadores de um dado setor, mas também às qualificações dos dirigentes, quadros e delegados de um determinado sindicato ou setor de atividade. Em Portugal, ocorreram avanços significativos nesse campo nas últimas décadas, dado o aumento da população empregada com o ensino superior (cerca de 26%) e o secundário completo (27%), e a redução dos trabalhadores com apenas o ensino básico50. Mas apesar disso verificam-se ainda atrasos estruturais em matéria do perfil escolar e profissional, em comparação com os países da UE ou da OCDE. Assim, o perfil escolar dos grupos profissionais é em grande medida estruturado pelo nível de escolaridade: as atividades ligadas ao setor primário, ao operariado ou trabalhos menos qualificadas dos serviços coincidem com habilitações escolares mais baixas; técnicos de nível intermédio revelam uma escolaridade ao nível do ensino secundário; enquanto os especialistas em atividades, técnicas, intelectuais e científicas gozam de habilitações de nível superior na sua maioria51. Os níveis de escolaridade e as qualificações da população portuguesa são baixos relativamente aos padrões internacionais52. Sendo que o perfil escolar dos grupos profissionais é em grande medida estruturado pelo nível de escolaridade, os trabalhadores que desempenham atividades ligadas ao setor primário bem como ao operariado têm habilitações escolares baixas de uma forma geral. Tal aplica-se igualmente, ainda que com algumas nuances, aos trabalhadores das atividades menos qualificadas dos serviços. Os técnicos de nível intermédio e o pessoal administrativo detêm, normalmente, o ensino secundário ou pós-secundário, enquanto o grupo dos especialistas das atividades intelectuais e científicas é composto trabalhadores com habilitações de nível superior na sua maioria (idem). Em relação direta com esta questão coloca-se a dissociação entre qualificações, modelos de vida e de consumo e as trajetórias sociais. Por outras palavras, a força de trabalho do setor dos serviços, com qualificações e salários de nível intermédio (os setores da classe média assalariada) viram a sua vida presente e futura descolar-se das expectativas que lhe tinham sido oferecidas pela promessa de desenvolvimento, pelo discurso da meritocracia e sobretudo (no caso de Portugal) pelo sonho de uma integração europeia que traria felicidade e bem-estar para os mais dedicados. Seguiu-se, como foi mostrado por E. ESTANQUE e F. RODRIGUES, entre outros, a estagnação, o declínio e a proletarização desses estratos, em especial durante os períodos de crise mais intensa53.

Perante isto, torna-se compreensível a importância dos segmentos da força de trabalho inseridos na classe média nos processos de reconversão do sindicalismo e das lutas sociais em geral54. Olhando para o universo de sindicalizados, um estudo55 solicitado pela Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP) assinala a elevada percentagem dos trabalhadores com estudos superiores (24,6%) entre os sindicalizados, ainda que tal não corresponda, como salvaguardam os autores, ao panorama sindical em Portugal, já que os sindicalizados na administração pública e no sector dos serviços assumem um peso desproporcionado na amostra considerada. Os autores estimam que cerca de um terço dos inquiridos com formação superior estão sindicalizados. A verdade é que, no plano concreto da relação entre trabalhadores sindicalizados e qualificações, os dados existentes empurram-nos para o domínio das estimativas. Em todo o caso, vale a pena notar que, na esfera mais geral do associativismo e do ativismo em ações reivindicativas, os segmentos mais assíduos coincidem em geral com funcionários, quadros e trabalhadores com formação mais avançada. Por exemplo no caso dos representantes de trabalhadores portugueses em Conselhos de Empresa Europeus (CEEs), estudos realizados há cerca de dez anos mostraram um padrão de baixa escolarização, sendo que a maioria (85,7%) não havia completado o 12° ano e apenas pouco mais de um quarto tinha completado o terceiro ciclo (28,6%)56.

Os dados apresentados acerca da realidade laboral e sindical apontam, assim, para um panorama de baixas qualificações, colocando desafios importantes nesse domínio, quer ao nível da força de trabalho quer dos representantes dos trabalhadores. Nesse sentido, a formação ministrada pelos sindicatos emerge como tema relevante, na medida em que essa poderá constituir uma saída para a superação dos défices de qualificação da força de trabalho, como sugerimos no passado57. A importância da formação e da qualificação assumem no caso de um movimento sindical como o português, com um peso acentuado de camadas etárias envelhecidas e com baixas qualificações58.

No plano europeu, especialmente nas últimas décadas, tem sido colocada uma grande ênfase na educação e formação como uma área estratégica para o desenvolvimento económico e de uma sociedade mais inclusiva, de processos de empregabilidade, e como forma de estimular o movimento sindical e fortalecer a identidade sindical (europeia)59. Várias entidades sublinham a importância que, no plano comunitário, é concedida a essas matérias, chamando à atenção para a necessidade de estratégias pró-ativas de desenvolvimento de competências em sintonia com as exigências colocadas pelas transformações em curso no processo produtivo. Um maior envolvimento dos parceiros sociais nas iniciativas de educação e formação pode ser decisivo em termos de diálogo social no plano europeu, como bem reconhece a própria Confederação Europeia de Sindicatos (CES). Porém, são imensos os obstáculos ao investimento em formação e tornou-se flagrante a ausência de correspondência entre empregos e competências, o que agrava a vulnerabilidade dos trabalhadores, sobretudo os menos especializados, apesar das recomendações no sentido de uma formação ao longo da vida ativa que prepare os trabalhadores para trajetórias profissionais mais estáveis e diversificadas60.

Os sindicatos podem desempenhar um papel fundamental no colmatar das necessidades de qualificação. A filiação sindical pode promover a eficácia da formação providenciada pelas entidades empregadoras na medida em que os trabalhadores, em virtude da sua filiação, terão uma voz ativa na definição dos conteúdos e das modalidades de formação61. Por outro lado, a vigência mais ou menos longa dos acordos celebrados pode contribuir para a perpetuação de programas e práticas de formação anacrónicas e desadequadas, ainda que cada vez mais seja importante que a negociação coletiva contemple as necessidades de formação. Sendo certo que são variadas as dificuldades/obstáculos que se colocam à implementação de estratégias de qualificação/formação, nomeadamente à sua implementação pelos sindicatos, a CES fornece várias recomendações a esse título que passam, entre outras coisas, pela formação dos representantes sindicais de forma a dotá-los de conhecimentos e competências que lhes permitam apoiar a aprendizagem no local de trabalho62.

No caso concreto de Portugal, tanto a CGTP como a União Geral de Trabalhadores (UGT) dão mostras de reconhecer a importância que é conferida às qualificações e à formação no plano do movimento sindical europeu. No caso da CGTP, o sistema de formação sindical tem como objetivo capacitar os quadros sindicais (delegados e dirigentes) para a organização e ação sindical a partir dos locais de trabalho, cumprindo uma função de atualização permanente imposta pelas transformações em curso, e é apresentada como um investimento estratégico, com caráter político e ideológico. A formação sindical é fornecida muitas vezes através do Instituto Bento Jesus Caraça criado por iniciativa da própria confederação, estando sujeita a atualizações e às necessidades de cada conjuntura. Abrange temáticas como organização e intervenção sindical no local de trabalho, ação reivindicativa (por exemplo, técnicas de negociação), comunicação (por exemplo, utilização novas tecnologias de comunicação e informação), ou a formação de formadores. No caso da UGT, quer a formação sindical quer a formação escolar e profissional são fornecidas via Centro de Formação Sindical e Aperfeiçoamento Profissional (CEFOSAP), que tem como destinatários dirigentes ou quadros sindicais da UGT e de sindicatos filiados, trabalhadores não filiados, desempregados ou mesmo empresários.

Uma vez que “a digitalização, a globalização e o envelhecimento da população estão a ter um impacto profundo no tipo e qualidade dos empregos que estão disponíveis e nas competências que são necessárias para executar”, o papel dos “sistemas de educação e formação de adultos”63 será cada vez mais crucial. Neste domínio, a OCDE tem procurado reforçar a formação e educação de adultos, precisamente com o propósito de “comparar a disponibilidade do sistema de educação e formação de adultos em cada país para abordar os futuros desafios quanto a competências”64. Entretanto, também à escala internacional, o papel da Universidades Seniores adquire cada vez maior proeminência, envolvendo, no caso português, “mais de 45 mil seniores, 330 organizações e 7 mil professores voluntários”65.

4. O quadro motivacional. Do mesmo modo que quando alguém se pretende reformar por velhice (no caso português, em 2021, a idade legal para aceder a uma pensão de velhice são os 66 anos e 6 meses) deve manifestar a sua vontade nesse sentido, também quem pretende continuar a prolongar a sua vida ativa deve evidenciar essa predisposição. Ou seja, estamos perante uma questão iminentemente motivacional, isto é, de busca de demonstração de capacidade para trabalhar. Como nos ensinaram as teorias clássicas da motivação (de que Maslow e Herzberg são apenas dois exemplos), estamos perante uma predisposição para perseguir um objetivo que nos complete, tanto mais que o estímulo para a realização de uma ação decorre de uma situação de insatisfação. É preciso, pois, que o próprio (o interessado) queira ir em busca de se manter ativo após a reforma, não propriamente por questões financeiras (embora um reformado que mantenha uma atividade profissional tenha “um acréscimo na pensão correspondente a 1/14 de 2% do total das remunerações registadas, caso pague contribuições para a Segurança Social”66), mas por questões de autoestima, bem estar, satisfação, etc. Mas mesmo antes de se ter reformado, um trabalhador mais “maduro” pode evidenciar sinais de maior comprometimento com o seu trabalho, de maior lealdade para com o seu empregador, de menores níveis de absentismo que trabalhadores de outros grupos etários e de um capital social que lhe advém da sua experiência de trabalho67.

5. O sentido de utilidade. Se o quadro motivacional mencionado anteriormente depende, em grande medida, do que cada cidadão/ã considera ser a sua vontade, a expressão da sua autonomia para continuar a sentir-se parte integrante da população ativa, o sentido de utilidade funciona como a “resposta” que a sociedade dá a essa pretensão de prolongamento da vida ativa. O sentido de utilidade é, na verdade, o resultado de um reconhecimento do trabalho realizado e da dedicação ao trabalho, à empresa, ao grupo, aos colegas de trabalho. O “caminho percorrido” e sobretudo o reconhecimento das instituições é fundamental. Não se trata de perpetuar as pessoas por mais tempo num local de trabalho e muito menos de retirar oportunidades aos mais novos. Trata-se de incorporar na população ativa conhecimentos que podem ser muito úteis às gerações mais jovens (sem pôr em causa a ânsia de mudança, os desafios tecnológicos, ou a cultura digital que é apanágio destas). Se “uma boa vida profissional é um requisito importante para os trabalhadores mais velhos permanecerem ativos”68, sentir-se útil é, afinal, sentir-se produtivo, sentir-se reconhecido e, no fundo, comprometido com um “saber de experiência feito” de que todos podem beneficiar.