Читать книгу Motivation og mismod - Группа авторов - Страница 4

Det paradoksale forhold mellem virksomhedernes omsorg for medarbejdernes velbefindende og medarbejdernes oplevelse af stress mener vi kalder på mere indgående studier i det moderne arbejdsliv. Den stigende forekomst af stress er på mange måder paradoksal, idet arbejdslivet ideelt set skulle være lystbetonet ud fra moderne ledelsesteorier, som netop har fokus på medarbejdernes engagement og motivation. Både hos medarbejdere og ledere bliver faglig og personlig udvikling forstået som kilde til motivation i arbejdet og hermed også ofte som kilde til medarbejderens trivsel. Så hvad kan forklare den udbredte følelse af mismod? – hvorfor kendetegnes en arbejdsform, der for mange er både udviklende og tilfredsstillende, også i stigende grad af stress og udbrændthed?

Fra arbejdspsykologien bliver motivation i arbejdet introduceret som det, der giver mening for medarbejderne (Beder, 2004). I dele af organisationsforskningen, særlig inspireret af humanistisk psykologi, er motivation det, som bidrager til at gøre arbejdet meningsfuldt og indgår i det selvaktualiserende menneskes skabelse af sig selv, som det ses hos den amerikanske psykolog og organisationsteoretiker Abraham Maslow (1976). Det er i selvaktualiseringen, at medarbejderen finder sin bestemmelse og vil præstere på et højere niveau. Herved bliver medarbejderens udvikling central for organisationen, men forestillingen om selvaktualisering er også udtryk for en begyndende psykologisering af arbejdet, hvor medarbejderens muligheder for udvikling i arbejdet bliver centrale (Brinkmann, 2007). Interessen for medarbejderens person bliver en del af organisationsforskningen forstået som en humanisering af arbejdet, idet motivationen er bundet til den enkeltes personlige forståelse af arbejdets mening.

Mange medarbejdere har taget de nye ideer om selvledelse, forandring og fleksibilitet til sig og ser dem som positive og motivationsskabende rammer om deres arbejde. Idealisering af motivation og engagement er dog i de seneste årtier blevet indhentet af ‘virkeligheden’ i den forstand, at mange, der arbejder med arbejdsmiljø, ser, at stress og udbrændthed er engagerede medarbejderes følgesvend. I Thomas Milsteds bog Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv beretter chefpsykolog ved Danfoss Kurt Kørner om en engageret og motiveret 52-årig kollega, som ‘går ned’ med stress, og konstaterer i den forbindelse, at der er mange dygtige, engagerede, loyale og pligtopfyldende ledere og medarbejdere, der ‘går ned’ med stress: “For nu har motivationen ‘sejret ad helvede til!’ (Milsted, 2006: 10). Citatet henleder tankerne på tidligere LO-formand Thomas Nielsen, der i 1980’erne sagde om fagbevægelsens udvikling: “Vi har sejret ad helvede til – godt”. Hvor sejren for Thomas Nielsen var positiv, er Kørners pointe, at motivation har en negativ side, at den kan tage magten fra medarbejderne. Kørner mener, at vi må lære at styre vores motivation, så den ikke styrer os direkte mod afgrundens rand.

‘Afgrundens rand’ eller at ‘gå ned med stress’ er blevet billedet på, at den moderne medarbejder også mærker motivationens bagside som en i det mindste potentiel følgesvend i sit arbejdsliv. Det er den nagende tvivl om, hvorvidt motivationen slår til i forhold til de forventninger, som ledelse, kolleger og ikke mindst vi selv har til vores præstationer og engagement i arbejdet. Det er her, mismodet kommer ind. Den franske sociolog Alain Ehrenberg skriver i bogen Det udmattede selv. Depression og samfund netop om, at den moderne medarbejder ikke bare skal være lydig, men vise initiativ i form af: “Ansvarlighed, udviklingsevne, projektrigdom, motivation, fleksibilitet osv., som udgør kernen i den moderne managementliturgi” (Ehrenberg, 2010: 303). Den nye medarbejder skal udvise entreprenørskab og engagement, og kravet iscenesættes som det enkelte individs frie valg til at skabe sig selv gennem selvrealisering. Ehrenberg konkluderer, at virksomheder og moderne organisationer er blevet den nervøse depressions venteværelse. Depressionen kendetegnes ved utilstrækkelighed og en følelse af ikke at slå til i forhold til selvrealiseringens krav om succes i de forhold, man som individ engageres i. Relationen mellem stress og depression kommer til udtryk i individets utilstrækkelighedsfølelse som oprindelse til angst og mismod.

Formanden for Psykiatrifonden, overlæge Jes Gerlach, skønner, at hver femte dansker er stresset i et omfang, der går ud over livskvaliteten og truer helbredet (Kragh & Mørup Sonne, 2002). Denne udvikling underbygges af en stigning i antallet af sygemeldinger og ansøgninger om førtidspension med begrundelse i stressrelaterede psykiske lidelser⁴. Psykologer peger på, at de symptomer, som viser sig hos stressramte, minder om det, man i andre sammenhænge kender som Post-Traumatisk-Stress-Syndrom (oftest omtalt PTSD, efter den engelske betegnelse Post-Traumatic-Stress-Disorder). Psykologen Nadja Prætorius går så langt som til at foreslå en ny diagnosekategori: Arbejdsrelateret Traumatisering (Prætorius, 2007). Psykologen Einar Baldursson taler om ‘hyperstress’ som en betegnelse for den særlige art af stress, som han har observeret i det, han kalder ‘den helt normale sundhedsskadelige organisation’ (Baldursson, 2009). På baggrund af sin kliniske praksis betegner Baldursson sine klienters oplevelser som resultatet af at skulle fungere i organisationer, hvor det er alles kamp mod alle. Sat på spidsen kan man sige, at de mennesker, som bliver syge i moderne organisationer, har symptomer, som svarer til at have oplevet krig eller andre voldsomme påvirkninger.

Prætorius og Baldursson ser de nye former for stress som en effekt af de moderne organisationers måde at fungere på. Den stigende ‘humanisering’ af arbejdet følges tilsyneladende af en oplevet ‘dehumanisering’. I sin kritik peger Prætorius på, at ‘dehumaniseringen’ iværksættes ved en tiltagende markedsgørelse af de menneskelige ressourcer og potentialer, hvor medarbejdere skal lade sig produktudvikle som led i den samfundsmæssige totalmobilisering af arbejdskraften (Prætorius, 2007). Vi skal ikke her afgøre, om PTSD er en rimelig diagnose, men i denne sammenhæng belyse de forandringer, som i de seneste årtier er blevet introduceret i offentlige organisationer f.eks. gennem New Public Management.