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Vor dem Hintergrund dieser allgemeinen Grundsätze zur Etablierung einer eigenständigen betrieblichen Organisation erweisen sich vor allem die Fälle eines Fremdpersonaleinsatzes als weniger problematisch, in denen entweder betriebsfremde oder aber betriebliche Nebenzwecke erfüllt werden. Das gilt damit auch für den besonders praxisrelevanten Fall des Outsourcings von betrieblichen Nebenleistungen, bspw. von IT, Technik, Reinigung, Kantine oder Sicherheit/Werkschutz, daneben aber auch in allen weiteren Fällen, in denen die fremdvergebenen Werk- oder Dienstleistungen nicht den betrieblichen Hauptzweck betreffen.

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Denn in derartigen Fällen sind die Leistungen des Auftragnehmers bzw. der durch ihn eingesetzten Mitarbeiter bereits der Sache nach abgrenzbar, sodass die Implementierung einer eigenständigen betrieblichen Organisation hinsichtlich des Inhalts und der Durchführung der fremdvergebenen Leistungen in vielen Fällen bereits aus operativen Gründen erforderlich ist und weitere Weisungen aufgrund der Verschiedenheit der jeweiligen Tätigkeiten ausgeschlossen werden können. So ist bspw. im Fall einer Betriebskantine die Zuweisung verschiedener Tätigkeiten an die einzelnen Mitarbeiter (Koch, Kassierer etc.) sowie die Einführung einer eigenständigen Hierarchie (Chefkoch, Hilfskoch etc.) bereits für die Aufrechterhaltung des operativen Kantinenbetriebs unerlässlich. Zudem ist auch eine inhaltliche Weisung hinsichtlich Inhalt, Ort oder Zeit der Kantinendienstleistungen durch einen Arbeitnehmer des Einsatzunternehmens (z.B. Abteilungsleiter im Bereich Technik) aufgrund der unterschiedlichen und abgrenzbaren Funktionseinheiten eher fernliegend (vgl. hierzu 1. Teil Rn. 2, 16 ff.).

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Wie Beispiele aus der jüngeren Praxis zeigen, ist es aber auch in diesen Fällen erforderlich, die oben genannten Voraussetzungen einer eigenständigen betrieblichen Organisation – vor allem unter Ausschluss von arbeitsbezogenen Weisungen von Mitarbeitern des Einsatzunternehmens bspw. im Zusammenhang mit dem Abruf von Tätigkeiten – einzuführen und in der Praxis auch dergestalt zu leben; im Fall des Outsourcing ehemals durch das Einsatzunternehmen selbst erbrachter Leistungen kommt in vielen Fällen erschwerend hinzu, dass es sich bei den verschiedenen Mitarbeitergruppen auch um ehemalige Kollegen handelt, sodass ggf. Anpassungsprobleme an diese neue Kommunikationsstrukturen gegeben sein können. So hat die Rechtsprechung für den Fall eines IT-Outsourcing zuletzt eine illegale Arbeitnehmerüberlassung angenommen, weil es (weiterhin) zu Direktkontakten von Mitarbeitern des Einsatzunternehmens zu dem IT-Fremdpersonal einschließlich der Erteilung inhaltsbezogener Weisungen hinsichtlich der Bearbeitung der einzelnen IT-Störfälle kam.[35]

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Liegen die genannten Voraussetzungen einer eigenständigen betrieblichen Organisation dagegen vor und erfüllt der Werkunternehmer bzw. Dienstleister betriebsfremde Zwecke, scheidet eine illegale Arbeitnehmerüberlassung mit Blick auf die grundlegende Rspr. des BAG zum Thema AÜG aber auch noch aus einem weiteren Gesichtspunkt aus. Danach ist notwendiger Inhalt einer Arbeitnehmerüberlassung die Verpflichtung des Verleihers, dem Entleiher „zur Förderung von dessen Betriebszwecken“ Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen; dagegen fehlt es an einer Arbeitnehmerüberlassung, wenn sich der drittbezogene Personaleinsatz auf Seiten des Vertragsarbeitgebers nicht darauf beschränkt, einem Dritten den Mitarbeiter zur Förderung von dessen Betriebszwecken zur Verfügung zu stellen, sondern der Vertragsarbeitgeber damit „eigene Betriebszwecke“ verfolgt.[36] Jedenfalls im Fall betriebsfremder Zwecke scheidet eine illegale Arbeitnehmerüberlassung deshalb auch angesichts dieser durch das BAG vorgenommen Differenzierung zwischen fremden und eigenen Betriebszwecken aus; bei betrieblichen Nebenleistungen ist dies – wie das Beispiel der IT zeigt – dagegen nicht der Fall.[37]