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2. Teil Der Arbeitgeberbegriff in der deutschen Rechtsordnung › 1. Kapitel Definition des arbeitsrechtlichen Arbeitgeberbegriffs › IV. Wertende Gesamtbetrachtung

IV. Wertende Gesamtbetrachtung

Entscheidend für die rechtliche Bewertung eines Vertragsverhältnisses beim Fremdpersonaleinsatz und einer daraus ggf. folgenden Arbeitgeberstellung des Einsatzunternehmens ist nach ständige Rechtsprechung des BAG eine „Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls“[1]. Hierbei werden die genannten Kriterien keinesfalls quantitativ gewertet, sodass bspw. bei Vorliegen von „4 zu 3“ Indizien für ein Arbeitsverhältnis auf ein eben solches zu schließen ist. Es findet vielmehr eine wertende Gesamtbetrachtung statt, in der ebenfalls die Eigenart der den Vertragsgegenstand bildenden, spezifischen Leistung berücksichtigt wird.[2]

Unabhängig von derartigen Besonderheiten im Einzelfall lassen sich mit Blick auf die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung allerdings besondere Schwerpunkte bei der Gesamtbetrachtung ausmachen. Diese liegen auf den zuerst genannten Aspekten

–	erstens des Vorliegens von arbeitsrechtlichen Weisungen durch den Auftraggeber bzw. seinen Mitarbeitern gegenüber dem Auftragnehmer bzw. seinen Mitarbeitern und
–	zweitens einer Eingliederung des Auftragnehmers bzw. seiner Mitarbeiter in die betriebliche Organisation des Auftraggebers, insbesondere durch eine Zusammenarbeit und eine Nutzung von Betriebsmitteln,

wobei beide Merkmale Wechselwirkungen entfalten, indem Weisungen gleichzeitig zu einer betrieblichen Eingliederung führen und umgekehrt bspw. eine Zusammenarbeit in arbeitsteiligen Prozessen das Risiko arbeitsrechtlicher Weisungen deutlich erhöht. Diese genannten Schwerpunkte einer „wertenden Gesamtbetrachtung“ lassen ich mit Blick auf Fremdpersonaleinsätze im Zwei- und Dreipersonenverhältnis noch weiter konkretisieren:

–

Zweipersonenverhältnis: Wie bereits gezeigt wurde, besteht in diesen Fällen weder die Möglichkeit, eine eigene betriebliche Organisation allein über das Merkmal der Personalhoheit (eigenständige Personalauswahl/-einsatzplanung und Organisation der Weisungsrechte) zu installieren, noch entsprechende Kommunikationsstrukturen zur Vermeidung von arbeitsrechtlichen Weisungsrechten (Repräsentantenmodelle) einzurichten. In Folge dessen kommt es in diesen Fällen darauf an, dass eine persönliche Unabhängigkeit aufgrund hinreichender inhaltlicher, örtlicher oder zeitlicher Dispositionsmöglichkeiten in Bezug auf die Leistungserbringung bestehen oder der Nutzung eigener Betriebsmittel bestehen.

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Dreipersonenverhältnis: Dagegen kommt es in diesen Fällen vor allem darauf an, eine eigene betriebliche Organisation über das Merkmal der Personalhoheit (eigenständige Personalauswahl/-einsatzplanung und Organisation der Weisungsrechte) einzurichten sowie – gerade bei sog. „Onsite-Werkverträgen in arbeitsteiligen Prozessen“ sowie „On-Demand-Werkverträgen“ – entsprechende Kommunikationsstrukturen zur Vermeidung von arbeitsrechtlichen Weisungsrechten (Repräsentantenmodelle, Ticketsysteme etc.) zu installieren. Sollten darüber hinaus weitere örtliche oder zeitliche Dispositionsmöglichkeiten in Bezug auf die Leistungserbringung bestehen oder eigene Betriebsmittel des Auftragnehmers zum Einsatz kommen, ist dies selbstverständlich auch nicht unschädlich.

Insgesamt geht es bei der arbeitsrechtlichen Statusabgrenzung um die Frage einer persönlichen Abhängigkeit, wobei dieses Merkmal schwerpunktmäßig tätigkeitsbezogen (Weisungen, Eingliederung) zu verstehen ist. Im Vergleich hierzu sind die weiteren Kriterien in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung weit weniger bedeutend. Dennoch ist auch in diesem Zusammenhang selbstverständlich nicht unschädlich, wenn der Auftragnehmer ein eigenes unternehmerisches Risiko trägt, nur in geringem Umfang für einen einzigen Auftraggeber tätig wird etc. – gleichwohl orientiert sich die rechtliche Bewertung von Fremdpersonaleinsätzen in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ganz entscheidend an den Kriterien der Weisungen und der betrieblichen Eingliederung.

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