Читать книгу De la economía digital a la sociedad del e-work decente: condiciones sociolaborales para una Industria 4.0 justa e inclusiva - Cristóbal Molina Navarrete - Страница 32

Seamos tecno-pesimistas o tecno-optimistas el ser humano deberá diferenciarse de un robot en las tareas tanto personales como intelectuales que desarrolla. La cualificación profesional resulta, en este escenario, un factor fundamental que puede actuar como barrera o desincentivo al desempleo.

El cambio tecnológico cambiará la forma en la que concebimos, realizamos y organizamos el trabajo. La generalización de las tecnologías digitales, la creciente externalización de las actividades económicas (acelerada por la gig economy), y el aumento de la concentración productiva en empresas cada vez más grandes harán que el empleo por cuenta ajena a tiempo completo vaya perdiendo peso.

Probablemente, el modelo de relación de trabajo clásico no resulte suficiente para dotar de cobertura jurídica a esta nueva realidad. Cobra por ello especial vitalidad la figura del trabajo autónomo. Numerosos informes vienen poniendo de manifiesto que el cambio tecnológico impulsará una economía emergente de “conciertos” o “colaboraciones” en el que las formas de trabajo por cuenta propia sufrirán un importante desarrollo. En esa necesaria reflexión deben tomarse en cuenta los modos y las formas en las que se presta el “work on-demand vía apps”. La plena independencia de las personas que prestan servicios, la prestación “just-in-time” y la compensaciones sobre una base “pay-as-you-go”; la concentración de la actividad en el desarrollo de “microtareas”, la creación de un marco de prestación enormemente flexible y que libera de condicionantes la prestación de servicios para otras empresas o, incluso la puesta en marcha de competiciones con las demás personas que trabajan simultáneamente en la misma tarea (first served base), representan una transformación de los patrones clásicos de dependencia.

Las carreras profesionales serán más discontinuas. Y, así, “en lugar de permanecer toda la vida en una misma empresa, las personas cambiaran varias veces de empleador o incluso de sector. Esto se deberá a la mayor fluidez del mundo empresarial, pero también a la voluntad de los propios trabajadores, cada vez menos interesados en dedicar toda su carrera profesional a una misma institución (las encuestas revelan que el 52% de los millennials en España planean cambiar de trabajo en los próximos 5 años)” (España 2050. 2021, p. 304).

Los cambios organizativos hacen cada vez más difícil la planificación a medio plazo de carreras, más difícil el adquirir compromisos estables de tipo de actividad, de localización geográfica, de remuneración e incluso de permanencia del vínculo laboral. Se tiende hacia trayectorias profesionales horizontales más que verticales, con períodos alternativos de prestación profesional y formación o actualización, trabajo en proyectos más que en posiciones. La carrera profesional tradicional será cada vez menos frecuente porque muchas empresas han transformado sus estructuras piramidales en estructuras laterales, en red o basadas en equipos.

La opción del reciclaje, migrando hacia otra profesión de cualificación semejante, tampoco será factible en un número muy elevado de casos. La automatización de todas las profesiones adyacentes con tareas y responsabilidades semejantes, de fácil movilidad horizontal y con alto grado de previsibilidad restringirá las ofertas de empleo en actividades que puedan considerarse análogas o que supongan una fácil transición para el trabajador. Estos colectivos sin empleo necesitarán reciclarse de forma profunda para obtener una nueva empleabilidad, cuestión que no será posible para todos por muchos.

La digitalización de la economía y el desarrollo de la robotización del trabajo obligan a utilizar la formación como instrumento para enfrentarse a estos cambios Los expertos en recursos humanos creen que las cualidades que deberán reunir los trabajadores en 2025 estarán enfocadas a habilidades transversales que compartan todos los perfiles, independientemente de rangos o de formación concreta. Abarcarán desde la gestión del cambio a la gestión de la propia imagen o el intraemprendimiento.

La Resolución del Parlamento Europeo, de 16 de febrero de 2017, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre normas de Derecho civil sobre robótica (2015/2103(INL)), destaca la importancia que revisten la flexibilidad de las competencias y de las habilidades sociales, creativas y digitales en la educación; está convencido de que, además de los conocimientos académicos impartidos en las centros escolares, al tiempo que considera que el aprendizaje a lo largo de toda la vida presupone también la acción a lo largo de toda la vida. En suma, como ha resumido el Premio Novel de Economía Phelps, en su breve pero enjundioso comentario “Educar para el dinamismo económico”: “El mercado laboral no solo necesita competencias técnicas, sino que requiere un número cada vez mayor de soft skills, como capacidad de pensar de modo imaginativo, de elaborar soluciones creativas para desafíos complejos y de adaptarse a circunstancias cambiantes y a nuevas relaciones”.

La formación profesional tecnológica u orientada hacia la tecnología deviene, por tanto, un derecho cuasifundamental y el desarrollo de fórmulas normativas que faciliten las mismas imprescindible. El desarrollo de los modelos formativos requerirá flexibilidad de forma que los trabajadores puedan elegir, bajo ciertas condiciones, los programas más adecuados para su desarrollo profesional y favorecer el desarrollo de programas de teleformación que permitan la personalización y adaptación de los programas a los cambios a los concretos objetivos y necesidades de cada momento.

Igualmente, debe afrontarse el qué y cómo impactarán todos estos cambios presentes y futuros en el empleo femenino. Cuando se está comenzando a luchar eficazmente con la brecha salarial de género, comienzan a aparecer en el horizonte dudas sobre cómo afectará la transformación digital a la estructura del empleo, a las condiciones determinantes de la empleabilidad de las trabajadoras y, en fin, a su propia organización de los tiempos de vida y de trabajo. Surge, de este modo, otra brecha: la brecha de género en la cuarta Revolución industrial.

Según el reciente informe del McKinsey Global Institute (MGI), The future of women at work: Transitions in the age of automation (2021), entre 40 millones y 160 millones de mujeres en todo el mundo se verán afectadas por la transición entre ocupaciones en el horizonte del año 2030. Estas transiciones, según el referido informe, afectarán a actividades de mayor cualificación. Igualmente se afirma que si las mujeres realizan estas transiciones podrían obtener trabajos más productivos y mejor remunerados, en caso contrario, el resultado puede ser un incremento progresivo de la brecha salarial.

En todo caso, mujeres y los hombres se enfrentan a una escala similar de posibles pérdidas y ganancias de empleo, pero en diferentes áreas. Señala el informe de McKinsey Global Institute que los hombres predominan en roles físicos como operadores de máquinas y artesanos; por lo tanto, casi el 40% de los empleos ocupados por hombres que podrían ser desplazados por la automatización en nuestro escenario 2030 se encuentran en estas categorías. Por su parte, las mujeres predominan en muchas ocupaciones con alto potencial de automatización debido al trabajo cognitivo rutinario, como el apoyo administrativo o los roles de trabajadores de servicios; estas ocupaciones representan el 52%. También hay diferencias entre los países. En las economías maduras, los hombres pueden tender a perder puestos de operador de máquinas, mientras que las mujeres pueden tender a perder puestos de trabajo administrativo y de servicios. En las economías emergentes hay una tendencia visible de empleos desplazados en ocupaciones relacionadas con la agricultura en nuestro escenario, incluso aquí, sin embargo, los patrones varían entre las economías emergentes. Finalmente cabe destacar que las ocupaciones de las mujeres se automatizan, creando una “automatización parcial” de su trabajo. En tales circunstancias, la tecnología de automatización no reemplaza un trabajo, sino que lo cambia de manera significativa a medida que los humanos aprenden a trabajar junto a las máquinas.

El Informe CES sobre La digitalización de la economía, advertía, en este sentido, que “en España hay, como en toda Europa, margen de mejora para incrementar el peso de las profesiones STEM, y el paso principal es fomentar la incorporación de más mujeres en estos estudios. Hay que recordar, además, que si se mantiene la tendencia actual, las mujeres tendrían menor probabilidad de beneficiarse de las nuevas oportunidades de empleo en ingenierías, computación intensiva, trabajo matemático y campos relacionados que surgirían de la digitalización de la economía, lo cual condiciona un riesgo de agravamiento de las desigualdades de género en lo relativo al empleo” (Ampliamente, DE LA PUEBLA PINILLA, 2019, pp. 15-29).