Читать книгу De la economía digital a la sociedad del e-work decente: condiciones sociolaborales para una Industria 4.0 justa e inclusiva - Cristóbal Molina Navarrete - Страница 41

Modernizar y reforzar la formación para el empleo en la nueva economía digital requiere la configuración de mecanismos de apoyo al acompañamiento de las trayectorias individualizadas de orientación para el empleo. Ha sido precisamente la digitalización la que ha puesto en tela de juicio el sistema de formación continua, evidenciando su falta de adaptación a los cambios y la poca implicación en su gestión. La necesidad de disponer de un marco que permita la formación a lo largo de toda la trayectoria profesional de los trabajadores y la recualificación de aquellos que, por causa de los cambios en el mercado no encuentran puerta de entrada de nuevo al mismo, hace plantear la necesidad de la modernización y la alineación de los mecanismos de formación profesional y de formación para el empleo a las nuevas demandas y tendencias globales a través de la transición digital en un nuevo mercado laboral. En definitiva, se trata de añadir valor, operar en un entorno digital, adaptarse continuamente a las formas de trabajo y las nuevas ocupaciones (MCKINSEY & COMPANY, 2021).

En esta línea se expresa también el informe del Foro Económico Mundial (WORLD ECONOMIC FORUM, 2020)8 señalando que el 54% de los empleados necesitará actualizar o recapacitar sus conocimientos para el año 2022. A pesar de la poca cultura de formación en el puesto de trabajo que arrastramos en nuestro país, consecuencia de la falta de conciencia de que la inversión en la formación de las personas trabajadoras es un valor para la empresa y no un gasto inútil, tanto esta, la formación, como la posibilidad de desarrollo de carrera son ventajas que los empleados establecen como prioritarias. La capacitación de la plantilla es pues una herramienta multiusos para la reputación de la empresa. Por un lado, porque consigue preparar para las nuevas necesidades, construyendo perfiles técnicos más adecuados para la empresa. Por otro, porque la marca como empresario se revaloriza por el valor añadido que los candidatos otorgan a la formación que ofrece la empresa a sus empleados.

Gran parte de las empresas se encuentran con serias dificultades a la hora de cubrir determinados puestos de trabajo. La necesidad de profesionales con capacitación tecnológica para abordar los procesos de digitalización de la empresa es urgente y difícil de satisfacer, por eso la batalla en cuestiones de personal se libra en una guerra por el talento en la que aparecen dos nuevos anglicismos “reskilling y upskilling”, que hacen referencia a la capacitación del personal en su propio puesto de trabajo. No se trata pues de buscar talento sino de optimizar la gestión del mismo. El objetivo de estos remodelados procesos de capacitación en el puesto de trabajo, es la adquisición de habilidades para gestionar el cambio (SHIVALINGAM y MANSORI, 2020).

El término upskilling supone la adquisición de habilidades para afrontar el cambio tecnológico y que se corresponden con las tareas desempeñadas en el propio puesto de trabajo.

Reskillling, por su parte, se refiere a la formación de los trabajadores en el puesto de trabajo, pero en nuevas competencias para asumir y desempeñar nuevas funciones en otras áreas de la empresa.

El Plan de Modernización, Recuperación y Resiliencia9, que analizaremos más adelante con más profundidad, introduce la mejora del instrumento de formación continua, haciendo referencia también a estas dos cuestiones, en la acción dedicada a “La modernización y el refuerzo de la formación para el empleo y la configuración de trayectorias individualizadas de orientación para el empleo”, en tanto que herramienta de mejora de la empleabilidad ante la nueva transición digital. La implicación viene de la mano de la vinculación de la formación para el empleo como parte integral de los itinerarios personalizados de formación y empleo como parte importante de las políticas activas de empleo, asegurando el acceso a la formación de quien no la tiene, el reciclaje y la permanente adaptación tanto de las personas empleadas como de las desempleadas en un mercado de trabajo cambiante.

En esta toma de conciencia de las instituciones sobre la necesidad de esa inversión en formación, desde el ministerio se ponen en marcha de dos programas10: el programa de “Expertos en Transformación Digital de las Pymes” y el programa “Agentes del Cambio”. El primero se proyecta con el objetivo de formar a jóvenes expertos en digitalización como agentes del cambio en la transformación digital. Se diseña como la toma en consideración de las iniciativas público-privadas existentes que proporcionan formación en competencias digitales compatibles con el perfil de experto en digitalización, promoviendo los esquemas de colaboración necesarios para el desarrollo y el despliegue de este programa, que se pone en marcha por la Secretaría de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial y la Escuela de Organización Industrial con una inversión de 100 millones de euros entre 2021 y 2023.

El programa “Agentes del Cambio” pretende formar a 33 000 jóvenes desempleados o de formación profesional para destinarlos a empresas de mas de 10 trabajadores como apoyo a la digitalización. Su objetivo es la financiación de la incorporación de profesionales en transformación digital en las Pymes para el desarrollo de su plan de digitalización y la aceleración de la transformación digital de las mismas. Igualmente incorpora la posibilidad de que se formen en el programa de expertos en transformación digital y la contratación de los agentes por parte de las empresas una vez que finalice la actuación.

Una de las principales barreras que tradicionalmente se han planteado es el análisis de los costes de la disrupción tecnológica y las posibilidades de asunción por una colaboración público privada. El citado informe del Foro Económico Mundial (WORLD ECONOMIC FORUM, 2020)11 apunta que el gasto en capacitación de una persona trabajadora es un 25% inferior a los beneficios que generaría, por tanto, merece la pena en términos de inversión.

Si todas estas actuaciones apuntan a un cambio de mentalidad que suponga una profunda transformación transversal de toda la organización, se podrá afrontar con mayores garantías la adaptación a la nueva economía digital.