Читать книгу Derecho de la moda en Iberoamérica (Fashion Law) - Enrique Ortega Burgos - Страница 66

Negociación colectiva en el sector de la industria de la moda (textil, calzado, perfumería, relojería).

− Explique si existe alguna fuente reguladora legal de las relaciones laborales basada en la negociación colectiva de trabajadores y empresas. En caso afirmativo indique quiénes son los legitimados para su conformación.

Existe una normativa específica que regula los alcances, procedimientos y sujetos de la negociación colectiva. Las principales normas son: (a) la ley 14.250, que establece regulaciones referidas a los sujetos de la negociación, la relación entre convenios de distinto ámbito (rama de empresa, actividad, profesionales), la sucesión de convenios en el tiempo, los efectos de sus cláusulas sobre el alcance personal y temporal; (b) la ley 23.546, que establece las reglas de procedimiento para la negociación de los convenios colectivos de trabajo, vgr. las obligaciones de las partes durante el proceso de negociación de los convenios; (c) la ley 24.467, que regula un régimen especial de negociación colectiva para pequeñas y medianas empresas. También, incorpora la disponibilidad colectiva del régimen de vacaciones y el pago del sueldo anual complementario. Y establece la posibilidad de redefinir en la negociación colectiva los puestos de trabajo y el sistema de categorías.

Cabe destacar que estas leyes sólo resultan aplicables a los trabajadores del sector privado.

En el caso de trabajadores del sector público nacional, cuentan con la (d) ley 24.185, que regula la negociación colectiva para los trabajadores dependientes del Poder Ejecutivo Nacional en la administración central; la (e ley 23.929 que establece un mecanismo para la negociación colectiva de los trabajadores de la educación pública. Estas dos normas constituyen una excepción; es que el resto de los trabajadores del sector público no cuentan, en su gran mayoría, con normas de soporte para el ejercicio del derecho a la negociación colectiva. Dentro de esta situación se encuentran los trabajadores del Poder Judicial de la Nación, y los trabajadores del sector público de prácticamente todas las provincias y municipios del país.

Respecto de quienes se encuentran legitimados para conformar los Convenios Colectivos de Trabajo, debe precisarse que la ley de Convenios Colectivos (ley 14.250), habilita a los empleadores para ejercer la representación: un empleador, un grupo de empleadores o una entidad representativa de empleadores. Empero, por los trabajadores sólo puede representar a la clase o categoría la entidad sindical con personería gremial (art. 1 ley 14.250).

− ¿Es habitual la negociación de Convenios Colectivos por sectores de actividad en el ámbito de la moda y el sector del lujo? Indique el ámbito de aplicación de estos: nacional, empresa, centro de trabajo...Señale en su caso las principales empresas del sector que se rigen por un Convenio o norma colectiva propia.

Debe precisarse, respecto del ámbito de la industria de la moda enfocada en el lujo, que en la República Argentina, son muy pocas las marcas que atienden ese segmento (vgr. Rolex, Tag Heuer, Ermenegildo Zegna: Louis Vuitton) y que algunas de ellas se están retirando del mercado local (vgr. Burbery); mientras que otras han manifestado que participarían del mismo, pero aún no lo han hecho (vgr. Cartier).

En punto a los sectores de actividad en el ámbito de la moda, es habitual que se negocien convenios colectivos a fin de mejorar las condiciones de trabajo de los empleados.

A modo de ejemplo podemos mencionar:

En el caso del sector industria textil e indumentaria, un Convenio Colectivo de Trabajo suscripto entre el Sindicato de Empleados Textiles de la Industria y afines de la República Argentina (SETIA) y la Federación Argentina de la Industria de la Indumentaria y Afines (FAIIA) de aplicación en el ámbito Nacional.

En el sector calzado, otro suscripto entre la Unión de Trabajadores de la Industria del Calzado de la República Argentina (UTICRA) y la Federación Argentina de la Industria del Calzado y Afines (FAICA), de aplicación en el ámbito Nacional.

En el sector perfumería, un convenio firmado por el Sindicato de Trabajadores Perfumistas y la Cámara Argentina de la Industria de Productos de Higiene y Tocador, de aplicación en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y algunas ciudades de la Provincia de Buenos Aires, (Tigre, La Plata, Avellaneda, Quilmes, entre otras).

En el sector relojería, uno suscripto por el Sindicato Unificado de Relojeros, Joyeros y Afines de la República Argentina y la Cámara de Empresarios de Joyerías y Afines y la Cámara Argentina de Relojería, Joyería y Afines, de aplicación en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, La Plata, Rosario y Santa Fe.

En el sector publicidad, un convenio colectivo de trabajo firmado entre el Sindicato Único de la Publicidad, la Asociación Argentina de Agencias de Publicidad, la Asociación Publicitaria Agencias de Rosario, el Consejo Publicitario de Córdoba, la Asociación Cordobesa de Agencias de Publicidad, la Asociación Marplatense de Agencias de Publicidad, la Cámara Tucumana de Agencias de Publicidad y la Asociación Mendocina de Agencias de Publicidad, de aplicación en todo el territorio nacional.

− ¿Cuáles son las reglas generales de prioridad aplicativa de los Convenios Colectivos ¿Qué materias y contenidos básicos incluyen?

El convenio colectivo de trabajo es un acuerdo entre el representante de los trabajadores y el de los empleadores que contempla obligaciones y derechos para las partes firmantes y para los trabajadores y sus empleadores, que resulta aprobado por la autoridad de aplicación, con efecto erga omnes para el ámbito que el propio convenio establece.

Existen varios tipos de convenios colectivos; a saber: (i) convenio de empresa: suscripto entre el sindicato representativo de los trabajadores y una empresa en particular; (ii) los convenios de grupos de empresas: agrupa a varias empresas por actividad o por región y firman un acuerdo con el sindicato representativo; (iii) los convenios de actividad: se firman con con la entidad representativa o entidades de una actividad empresaria con el sindicato representativo; (iiii) convenio de arte, oficio o profesión: son horizontales y el ámbito personal está dado por el arte, oficio o profesión de los trabajadores comprendidos; (iiiii) convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.

Respecto de la prioridad aplicativa (prelación) de los convenios colectivos, la ley 25.877, establece las siguientes pautas:

i. Entre convenios del mismo ámbito, un convenio colectivo posterior modifica uno anterior.

ii. Un convenio posterior, de ámbito menor o mayor, modifica al convenio anterior, siempre que establezca condiciones más favorables al trabajador. Esta comparación debe estimarse por instituciones; esto es, comparando en su conjunto todas las normas de cada instituto y verificar cuál es la más favorable.

En cuanto a la materia y contenido básico de los convenios pueden señalarse como cláusulas más utilizadas, las que siguen: (i) las referidas a las condiciones de trabajo, vgr. modalidades de la prestación, categorías profesionales, salarios que le corresponden;(ii) viáticos, tasas, reintegros y otras sumas de dinero; (iii) ropa de trabajo, equipos de prevención de riesgos, herramientas y otros elementos de trabajo; (iii) jornada y descansos; (iiii) el funcionamiento de la comisión interna (los delegados dentro de la empresa); (iiiii) sistemas de autocomposición de una situación de conflicto, protocolos de actuación; etc.

− ¿Existe algún tipo de representación colectiva de los trabajadores dentro de la empresa? ¿Cómo se elige dicha representación y cuáles son sus facultades dentro de la empresa?

Dentro de la empresa, la representación colectiva de los trabajadores y del gremio de que se trate, se manifiesta a través de la figura del delegado gremial o comisión interna (si se trata de más de un delegado). Son elegidos, por voto directo y secreto de los trabajadores. Para ser delegado el candidato debe ser mayor de 18 años, tener como mínimo un año de afiliación y haber trabajado en el establecimiento de la empresa como mínimo por el año anterior a la elección. El mandato de los delegados se podrá ejercer por un máximo de dos años y son reelegibles sin límite, salvo que el estatuto de la asociación gremial de que se trate, lo limite. El acto eleccionario debe formalizarse en el lugar de trabajo, en espacio y horario que la empresa habilite para ello.

En cuanto a sus funciones, principalmente, defienden los intereses profesionales de los trabajadores. Para ello, pueden verificar el cumplimiento de las normas convencionales y legales, participar de inspecciones que realice la autoridad de aplicación, reunirse con los representantes de la empresa para formular los reclamos de sus representados, etc. Todo ello se encuentra regulado por la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales.

− Indique si existen organizaciones sindicales propias del sector y en ese caso describa cuales son las facultades que se conceden a dichas organizaciones sindicales.

Dentro del sector textil e indumentaria, podemos señalar los siguientes sindicatos: el Sindicato de Empleados Textiles de la Industria y Afines (SETIA); la Unión de Cortadores de la Industria; el Sindicato Obrero de la Industria del Vestido y afines; la Asociación Obrera Textil.

En el sector calzado, la Unión de Trabajadores de la Industria del Calzado de la República Argentina (UTICRA).

En el sector perfumería el Sindicato de Trabajadores Perfumistas.

En el sector relojería, el Sindicato Unificado de Relojeros, Joyeros y Afines de la República Argentina.

En el sector publicidad, el Sindicato Único de la Publicidad.

− ¿Existe una regulación propia del derecho a la huelga y al cierre patronal? ¿Qué sistemas de resolución de dichos conflictos se establecen?

La huelga es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con personería y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva,

Está prevista en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional de la República Argentina.

Es un derecho operativo, es decir que por su sola enunciación es posible ejercitarlo.

En consecuencia no existe una ley que deba habilitar su ejercicio.

La doctrina y la jurisprudencia fijan sus pautas, conceptos y límites.

Para la resolución de los conflictos originados en la huelga existen dos normas, ley de conciliación obligatoria ley 14786 y en caso de servicios esenciales la ley 25877.

De su lado, los empleadores, como medida de fuerza, pueden recurrir al lock out, que consiste en el cierre de las puertas de la empresa para impedir el ingreso de los trabajadores. Este puede ser ofensivo, cuando el empleador lo promueve para reforzar una decisión propia o para presionar a sus trabajadores con ella; y defensivo, cuando el empleador es objeto de alguna medida de fuerza por los trabajadores y considera que estas acciones pueden llegar a poner en riesgo la integridad física o seguridad de las personas, o la seguridad de las cosas.

La conciliación es un medio de aproximación de dos partes en conflicto con la intervención de un tercero ajeno al mismo, que tiene por objeto acercarlas, y procurar que alcancen un acuerdo razonable para de evitar medidas de fuerzas o acciones de ambas partes. Es voluntaria, cuando se llega a la conciliación por la decisión de las partes y obligatoria, cuando las partes se deben someter al procedimiento a fin de procurar un acuerdo que zanje las diferencias.

− ¿Existen organizaciones patronales establecidas en el sector y, en caso afirmativo, qué facultades tienen conferidas por el ordenamiento jurídico laboral?

Dentro del sector textil e indumentaria, podemos mencionar por la patronal, las siguientes asociaciones empresarias: (a) Federación Argentina de Indumentaria; (b) Cámara Industrial Argentina de la Indumentaria; (c) Cámara Argentina de la Indumentaria de bebés y niños; (d) Cámara de la Industria Textil.

En el sector calzado, la Federación Argentina de la Industria del Calzado y Afines (FAICA).

En el sector perfumería, la Cámara Argentina de la Industria de Productos de Higiene y Tocador, de aplicación en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

En el sector relojería, la Cámara de Empresarios de Joyerías y Afines y la Cámara Argentina de Relojería, Joyería y Afines.

En el sector publicidad, la Asociación Argentina de Agencias de Publicidad, la Asociación Publicitaria Agencias de Rosario, el Consejo Publicitario de Córdoba, la Asociación Cordobesa de Agencias de Publicidad, la Asociación Marplatense de Agencias de Publicidad, la Cámara Tucumana de Agencias de Publicidad y la Asociación Mendocina de Agencias de Publicidad.

Jurisdicción

Tribunales y organismos públicos

− Indique los Organismos gubernamentales, administrativos o entes públicos encargados de velar por el cumplimiento de las normas laborales.

Ministerios de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y de las Provincias.

Poder Judicial de la Nación.

Poderes Judiciales Provinciales.

− ¿Existe en su país algún sistema público para asegurar el salario de los trabajadores en caso de problemas de solvencia de las empresas? ¿Cómo se financia?

No existe ese sistema general para asegurar el salario de los trabajadores.

Existen programas especiales promovidos por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, y de la Provincia de Buenos Aires vgr: Programa de Promoción y Regularización del Empleo (PREBA) y el Programa de Recuperación Productiva (REPRO).

En el caso del REPRO, por ejemplo, se brinda a los trabajadores de las empresas, cuya solicitud haya sido aprobada, una suma fija mensual remunerativa de hasta un monto equivalente al salario mínimo, vital y móvil por trabajador actualizado a la fecha de otorgamiento, por un plazo de hasta 12 meses, destinada a completar el sueldo de su categoría laboral.

Para acceder a este beneficio las empresas deben acreditar la situación de crisis que atraviesan, con detalle de las acciones que piensan desarrollar para su recuperación, y comprometerse a no despedir personal y mantener la nómina total de trabajadores.

− ¿Qué organismos judiciales y extrajudiciales resuelven los conflictos colectivos en materia laboral en su país? ¿Cómo se distribuyen competencialmente?

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Ministerios de Trabajo Provinciales.

Poder Judicial de la Nación.

Poderes Judiciales Provinciales.

La distribución de la competencia depende del lugar de prestación de servicios, el lugar de celebración del contrato o el domicilio del demandado; a elección de quien demande.

Contratación Laboral.

− ¿Qué sectores empresariales predominan en su país relacionados con el sector de la moda y el lujo?

En el caso del sector industria textil e indumentaria, la Federación Argentina de la Industria de la Indumentaria y Afines (FAIIA).

En el sector calzado, la Federación Argentina de la Industria del Calzado y Afines (FAICA).

En el sector perfumería, la Cámara Argentina de la Industria de Productos de Higiene y Tocador, de aplicación en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y algunas ciudades de la Provincia de Buenos Aires, (Tigre, La Plata, Avellaneda, Quilmes, entre otras).

En el sector relojería, la Cámara de Empresarios de Joyerías y Afines y la Cámara Argentina de Relojería, Joyería y Afines.

En el sector publicidad, la Asociación Argentina de Agencias de Publicidad, la Asociación Publicitaria Agencias de Rosario, el Consejo Publicitario de Córdoba, la Asociación Cordobesa de Agencias de Publicidad, la Asociación Marplatense de Agencias de Publicidad, la Cámara Tucumana de Agencias de Publicidad y la Asociación Mendocina de Agencias de Publicidad.

− ¿Cuáles son los tipos de contratos más utilizados dentro del sector para los profesionales, bloggers, diseñadores, modelos...? ¿Qué derechos y obligaciones esenciales rigen a grandes rasgos las diferentes tipologías contractuales? Enumere las modalidades contractuales.

Habitualmente se suelen contratar los servicios de los diversos profesionales que forman parte del sector de la moda, a través de la figura de la locación de servicios profesionales (Código Civil y Comercial de la Nación: 1251). Tal es el caso del publicista, el diseñador; donde el trabajo se presta sin mediar relación de dependencia entre las partes; esto es no reviste carácter laboral y se rige por la legislación civil y comercial.

En el caso de los modelos, la contratación se vehiculiza a través de los contratos de agencia y representación. Esta relación supone, por parte del modelo, la cesión al representante con carácter exclusivo de los derechos que le corresponden para convenir contrataciones y compromisos de amplia índole, vinculados con la actividad profesional y artística que el modelo desarrolla. De su lado, el representante queda habilitado a formalizar acuerdos para trabajos de modelaje, promoción, publicidad, actuación en TV, cine, radio, etc.

Desde el punto de vista teórico, podría aplicarse, a la contratación de modelos para la realización de trabajos que se reiteren temporada tras temporada, (vgr. un evento que se repite todas las segundas semanas de los meses de marzo) la figura laboral del contrato de temporada. Aunque la utilización de este modelo contractual podría abonar la idea de la existencia de una relación de dependencia, donde el trabajo se prestaría en forma discontinua. Y, quien contrate al modelo evitará siempre que la relación pueda reputarse de trabajo, por los mayores costos y riesgos que esta conlleva (contingencias de accidentes, juicios, etc).

En el caso de los empleados de la industria textil e indumentaria, se trata de una relación de naturaleza laboral la que los vincula con su empleador, con sus características propias: subordinación técnica, jerárquica y económica. Estos trabajadores son contratados por tiempo indeterminado, no requiere se formalice por escrito y resulta ser el principio general de contratación.

Empero existen excepciones a dicho principio. Se trata de las modalidades de trabajo: (a) contrato de aprendizaje: contrato a plazo fijo, por escrito, cuyo objeto es la formación teórico-práctica del aprendiz que deberá desarrollar un determinado programa de capacitación. Se aplica para jóvenes entre 16 y 28 años que se insertan en el mundo del trabajo. Se encuentra regulado en la ley 25.013, reformado por la ley 26.390; (b) contrato eventual: está pensado para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuándo éstas no se puedan establecer en un plazo cierto, aun cuando el plazo, al final, sea determinable. También requiere forma escrita; (c) contrato a plazo fijo: se trata del contrato escrito, cuya vigencia se encuentra limitada en el tiempo. Requiere la manifestación de una causa objetiva especial, por ser una excepción al contrato por tiempo indeterminado; (d) contrato a tiempo parcial: modalidad que establece una jornada reducida e inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.

El contrato individual de trabajo no puede apartarse de las disposiciones de la ley y de los convenios colectivos de trabajo, pactando condiciones menos favorables para el trabajador. Ello en virtud del carácter imperativo de las normas laborales y su subsecuente irrenunciabilidad inherente.

− ¿Qué valor jurídico ostenta la autonomía de la voluntad y los pactos individuales de los trabajadores? ¿Existe alguna regulación sobre derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas para los trabajadores?

El artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo establece: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”. A su vez, el artículo 13 de la LCT dispone que: “Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas”.

La regla de la norma más favorable, deriva del principio rector en materia de derecho laboral: el principio protectorio, que supone la inferioridad de condiciones de contratación del empleado frente a su principal. Encuentra recepción en la LCT: 9, que reza: “en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador”...

− ¿Cuál es el contenido mínimo regulado para los contratos del sector? Indique cuales son los pactos o clausulas más comunes dentro del sector: propiedad intelectual, pacto de no competencia, exclusividad, permanencia, remuneración variable, derecho de imagen...Especifique si existen otro tipo de cláusulas individuales habituales.

Las cláusulas más habituales que suelen pactarse en los contratos del sector son las de: (a) no competencia: por ejemplo en los contratos donde se encarga un diseño que el cliente se comprometa a no realizar proyectos análogos o equivalentes para un tercero. Su violación conlleva por lo general el pago de una multa; (b) confidencialidad y protección de datos: toda la información colectada por las partes, antes, durante y luego del extinguido el contrato no puede revelarse (c) exclusividad: por ejemplo los derechos que los modelos ceden a sus representantes y agentes respecto de las contrataciones que éstos efectúan para ellos; (d) derecho al uso de la imagen: que el modelo cede para que utilicen su imagen en trabajos de publicidad, modelaje, promociones, etc.; (e) propiedad intelectual: el prestador del servicio garantiza al cliente que todo el material utilizado para el desarrollo del proyecto contratado, así como el producto final, no vulnera derechos de terceros, ni ninguna ley sobre propiedad intelectual. El prestador renuncia a ejercer cualquier tipo de acción para recuperar sus derechos de propiedad intelectual sobre el desarrollo; salvo el derecho de autoría.

− Explique si existe en su ordenamiento jurídico regulación alguna sobre teletrabajo. En caso afirmativo, indique las condiciones mínimas que se establecen para tal modalidad de prestación de servicios laboral.

El teletrabajo en la República Argentina se encuentra recientemente regulado por la ley 27555. Esta ley reglamenta el contrato de teletrabajo, e incorpora a la ley de contrato de trabajo el artículo 102 bis que dice: Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Debe destacarse que esta ley, entrará en vigencia 90 días después de que el Gobierno nacional declare el fin de la cuarentena (declarada en la República Argentina mediante el Decreto 297 2020 de marzo de 2020). A modo de síntesis, podemos enlistar los puntos principales:

− Quienes trabajen bajo la modalidad de teletrabajo tendrán los mismos derechos y obligaciones que aquellos que trabajen bajo la modalidad presencial.

− La jornada laboral tiene que ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, en conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora, como por objetivo.

− Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

− La remuneración de los teletrabajadores no podrá ser inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial.

− Los convenios colectivos de trabajo deberán tener una combinación entre trabajo presencial y teletrabajo.

− El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

− El empleador tiene que proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas de las y los teletrabajadores. Además, el empleador debe asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.

− El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador.

− Las personas que trabajen desde sus casas y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o personas adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con éstas tareas o a interrumpir la jornada laboral.

− El trabajador o la trabajadora tendrá derecho a la compensación por mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

− El empleador deberá garantizar la capacitación en nuevas tecnologías, la cual se podrá realizar en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

– La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad en la que los trabajadores presten los servicios.

− La decisión de realizar el trabajo en domicilio, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, deberá ser voluntario y con consentimiento prestado por escrito.

− El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasarla a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. El empleador deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas, salvo que por motivos fundados resulte imposible de satisfacción tal deber.

− Los teletrabajadores gozarán de todos los derechos colectivos y serán considerados, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial.

− La contratación de personal extranjero no residente en el país en esta modalidad requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Consecuentemente, hasta que la ley de teletrabajo entre en vigencia, se aplica la regulación que sigue, de orden administrativo:

(1) La resolución N.º 239/2013 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación que aborda la posibilidad de utilizar el trabajo la distancia como una modalidad de conservación del empleo para aquellos trabajadores que se encuentren en el período de conservación de puesto siguiente a una enfermedad o accidente inculpable y que no pudieren retornar a sus tareas habituales.

(2) La resolución N.º 595/2013 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación por la cual se creó el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET) con el objetivo de promover la implementación de puestos de teletrabajo en el sector privado y que las empresas se adhieran.

(3) La resolución 219/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que reglamentó el Decreto 297/2020, y dispuso que en caso que el trabajo, que habitualmente realizaba el trabajador u otro análogo, pueda realizarse en forma remota, las partes (trabajador y empleador) “deben” pactar que así sea. Por lo cual, al disponer “deben” ha impuesto una obligación tanto al empleador como al trabajador. Es por ello que el empleador puede solicitar al empleado que realice sus tareas laborales desde su hogar pero siempre y cuando sus funciones u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, en el marco de la buena fe contractual, pactando entre ambas partes las condiciones para realizarlas. El empleador debe dar formal entrega de todos los elementos de trabajo necesarios para llevar adelante las tareas habituales realizadas por el trabajador.

El decreto dispone que las partes– trabajadores / empleadores en colaboración continua– deben establecer las condiciones para que, en el marco de la buena fe, se pongan de acuerdo en la forma de realizar el trabajo y con qué herramientas.

– ¿Existe alguna legislación mercantil dentro del sector de la industria del lujo y la moda que regule el trabajo por cuenta propia? ¿Qué límites hay establecidos en el ordenamiento jurídico laboral entre el trabajo por cuenta ajena y el trabajo por cuenta propia?

No existe uma normativa específica, en el sector de la industria del lujo y de la moda que regule el trabajo por cuenta propia. Se aplica la normativa general de contratos, utilizándose la figura de la locación de servicios para trabajos llevados a cabo por cuenta propia.

La problemática en este punto, es que –en materia laboral– se presume la relación de dependencia por tiempo indeterminado y, por lo tanto, es común que se formulen reclamos laborales por falta de registración cuando la relación quedó enmarcada dentro de una locación de servicios profesionales.

− ¿Qué responsabilidades se establecen para las empresas en los supuestos de subcontratación o externalización de servicios derivados tanto de la propia actividad como para servicios que no forman parte de esta?

La ley de contrato de trabajo regula en sus artículos 29, 29 bis y 30 las responsabilidades en materia de subcontratación laboral. También se aplican en esta materia normas de orden civil y comercial.

El art. 29 LCT, dispone que:

”Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los arts. 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas”.

− ¿Establecen algunos Convenios Colectivos la obligación de subrogar a los trabajadores de una empresa tras la transmisión de esta o de una unidad productiva autónoma?

No es habitual que los convenios colectivos de trabajo regulen esta problemática.

Respecto de la cesión del establecimiento, el art. 30 LCT dispone que: “Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten cualquiera sea el acto que les dé origen, trabajados o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social”.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir a sus cesionarios o subcontratistas el número del código único de identificación laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo“.

“Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o autoridad administrativa”.

“El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionados, contratistas o subcontratista respecto al personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social laboral”.

Se prevén en esta norma dos supuestos diferentes: la cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a su nombre y la contratación y subcontratación –cualquiera sea el acto que le dio origen, de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento– dentro o fuera de su ámbito.

• La cesión del contrato de trabajo de los empleados se encuentra prevista en la ley de contrato de trabajo (LCT:229).

Esta se da cuando un trabajador que labora para un empleador, pasa a revistar a las órdenes de otro, sin que se formalice la transferencia del establecimiento, por acuerdo entre ambos. A tal fin, la empresa cedente le debe notificar junto a la cesionaria el traspaso, y el trabajador debe aceptar en forma expresa. Ambos empleadores responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.

La transferencia del establecimiento es la figura utilizada por el legislador para describir la transferencia del contrato de trabajo que se realiza en forma conjunta, es decir, la explotación dentro de una unidad técnica de producción junto con los trabajadores. En este supuesto todas las obligaciones pasarán del cedente al cesionario, incluyendo en particular las que surjan de la antigüedad del trabajador. El traspaso debe ser formalizado por escrito y debe notificarse al trabajador (LCT:225).

El transmitente y el adquirente son solidariamente responsables de las obligaciones legales, convencionales y contractuales al momento de la transferencia.

− ¿Existe contratación a través de empresas de trabajo temporal? ¿Cómo se regula?

La contratación a través de Agencias de Servicios Eventuales, se encuentra regulada en el tercer párrafo del art. 29 LCT. Se trata del supuesto donde el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales habilitada para desempeñarse en los términos de los arts. 99 LCT y 77 y 80 ley 24.013.

El artículo 29 bis de la ley de contrato de trabajo dispone que: “El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría al que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”.

Los trabajadores son considerados dependientes de la empresa de servicios eventuales, en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y de prestación discontinúa.

Las empresas de servicios eventuales deben encontrarse habilitadas por la autoridad de aplicación y deben ofrecer garantías patrimoniales para poder operar en el mercado.

Los conflictos más comunes se verifican cuando el cesionario no respeta los derechos que gozaba el trabajador cuando desarrollaba sus tareas para el cedente.

− Explique de forma específica qué normativa y con qué alcance se regula en su país la cesión ilegal de los trabajadores entendida como la mera puesta a disposición por parte de una empresa de trabajadores al servicio de otra ¿Cuál es el conflicto más común que ocasiona? ¿Qué consecuencias puede generar para quienes incurren en ella?

Conforme lo establecido por la norma transcripta, tanto el tercero intermediario como quien utilice al prestación, son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Es decir, son supuestos de intermediación fraudulenta, en los cuales el verdadero empleador, hace intervenir a un tercero como contratante del trabajador, siendo el primero el único beneficiario de la prestación.

− ¿Genera algún tipo de problemática la subcontratación de trabajadores extranjeros dentro de la industria de la moda?

Si se da cumplimiento a la normativa prevista para la contratación de extranjeros, no deben existir inconvenientes.

Por el contario su incumplimiento, puede generar para el empleador la obligación de pagar gravosas multas.

Según la ley 25.871: 53, los extranjeros que residan irregularmente en el país no pueden trabajar o realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o ajena, con o sin relación de dependencia. Ello atentaría contra la legislación migratoria del país.

Sólo aquel extranjero que obtenga una residencia legal, el CUIL y ser dado de alta en el sistema de AFIP “Mi Simplificacion”, podrá prestar tareas remuneradas en relación de dependencia y ser correctamente registrado.

A los efectos prácticos, los modos y requisitos para obtener una residencia resultan diferentes y depende que el solicitante sea ciudadano nativo de los países miembros y estados asociados al MERCOSUR (Bolivia, Brasil, Colombia, Chile, Ecuador, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela), o si no lo es (NO-MERCOSUR).

La ley 25.871 define los diferentes tipos de residencias:

(a) extranjeros con residencia permanente: admitidos o autorizados como "residentes permanentes", pueden desarrollar toda tarea o actividad remunerada o lucrativa, por cuenta propia o en relación de dependencia, gozando de la protección de las leyes que rigen la materia. (ley 25.871: 22 y 53);

(b) extranjeros con residencia temporaria: admitidos o autorizados como "residentes temporarios" podrán desarrollar, solamente durante el período de su permanencia autorizada, tareas o actividades remuneradas o lucrativas, por cuenta propia o en relación de dependencia, gozando de la protección de las leyes que rigen la materia. (ley 25.871: 23);

(c) extranjeros con residencia transitoria: admitidos o autorizados como "residentes transitorios", no podrán realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o en relación de dependencia, salvo que fueran expresamente autorizados por la autoridad de migración (Res. D.N.M. 1.846/93). (Ley 25.871: 24, 25 y 52);

(d) extranjeros con residencia precaria: que gestionan la regulación de su permanencia en el país, podrán recibir una autorización de "residencia precaria". Excepcionalmente podrán ser habilitados para trabajar, por el plazo de residencia concedido, en los lugares y modalidades que establezca la autoridad de migración. (ley 25.871: 20 y 69).

Respecto de las sanciones, aquel empleador que contrate a un trabajador sin reunir los requisitos legales de residencia puede ser sancionado solidariamente con una elevada multa cuyo monto ascenderá a cincuenta (50) Salarios Mínimo Vital y Móvil (SMVM) por cada extranjero, carente de habilitación migratoria para trabajar.

Asimismo, la ley prevé también que el monto de la sanción a imponer será de cien (100) Salarios Mínimo Vital y Móvil cuando se proporcione trabajo u ocupación remunerada a extranjeros no emancipados o menores de catorce (14) años.

Y para el caso de que el empleador reincidiera en contratar trabajadores que residan irregularmente en el país, dicha situación se considerará agravante de la infracción y elevará el monto de la multa impuesta hasta en un cincuenta por ciento (50%).

Excepcionalmente, frente a estas multas, la legislación prevé la posibilidad de una disminución, si el infractor probara que no cuenta con medios suficientes para su cancelación (ley 25.871 y la disposición 2201/10 Mi-DNM). Pero en ningún caso la multa que se imponga será inferior a dos (2) Salarios Mínimos Vital y Móvil.

Normativa y regulación básica de los elementos esenciales de la relación laboral:

− Indique qué normativa regula y en qué términos lo hace con carácter general y específico para este sector el tiempo de trabajo: jornada máxima, descanso entre jornadas, vacaciones, permisos retribuidos y licencias no retribuidas, horas extraordinarias, distribución irregular del tiempo de trabajo, trabajo a turnos y nocturno.

Todo lo relativo a la jornada de trabajo se encuentra regulado en la Constitución Nacional, la ley de contrato de trabajo, la ley de jornada de trabajo y en los convenios colectivos de cada actividad.

Para el sector específico de la moda, se aplica la Constitución Nacional, la ley de contrato de trabajo, la ley de jornada de trabajo y los Convenios Colectivos de cada actividad.

La jornada máxima de trabajo diurna es la de 8 horas diarias y 48 semanales, y es la comprendida entre las 6:00 hs y las 21:00 horas.

En el caso de trabajadores menores de edad es la comprendida entre las 6:00 hs y las 20:00 hs.

Debe existir un lapso de 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente, a fin de asegurarle al trabajador un tiempo mínimo de recuperación.

En cuanto a la jornada nocturna, es la que se desarrolla dentro del horario nocturno, con una extensión de 7 horas por noche y 42 horas por semana, y está comprendida entre las 21:00 hs de un día y las 6:00 horas del día siguientes.

Para los menores de edad de ambos sexos, la jornada nocturna se encuentra prohibida.

También existe la jornada mixta que es la que alterna dos tipos de jornadas, diurna y nocturna.

− Indique si existe problemática alguna en casos como por ejemplo la época de rebajas.

En cuanto al trabajo suplementario, es aquel que se realiza en exceso del límite máximo de la jornada legal. Corresponde en este caso liquidar al empleado por las horas en tales condiciones un recargo del 50% en días hábiles y del 100% en días inhábiles.

Las horas suplementarias son voluntarias, pero pueden ser obligatorias en situaciones extraordinarias, tanto en caso de emergencia como en circunstancias atípicas relacionadas con necesidades técnicas como económicas.

El máximo permitido por ley son 30 horas mensuales y hasta un máximo de 200 horas anuales.

En relación al trabajo por equipos, es el que corresponde a trabajos ininterrumpidos que requieren cobertura las 24 horas y los 7 días de la semana, y a los turnos rotativos, aún cuando no cubran todas las horas disponibles.

La jornada ultraflexible se denomina a la jornada variable en carácter habitual y permanente que utilizan ciertas actividades o servicios, y que consisten en variar por día o semana la jornada habitual de los trabajadores, adaptándolos a tareas polivalentes, en horarios que se fijan conforme a la demanda de los clientes y a la organización productiva del servicio.

Para una jornada inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, se utiliza la modalidad de contrato a tiempo parcial, con expresa prohibición de trabajar horas extras.

El descanso se denomina al lapso en el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado tanto al reposo y a su recuperación psico-física como al derecho a su tiempo libre, en especial el dedicado a la atención de su familia y otras actividades.

Los descansos son diarios (pausas, entre jornadas), semanales, anuales (vacaciones), atípico y ocasional (licencias, licencias por maternidad, lactancia,)

El descanso diario es de dos tipos: (a) las pausas intercaladas en la jornada laboral para distintas aplicaciones tales como desayuno, merienda, almuerzo, cena o refrigerio; (b) descanso diario entre jornadas (12 horas).

El descanso semanal, es el lapso que se extiende en principio desde las 13 horas del día sábado y hasta las 24 horas del domingo (35 horas ininterrumpidas) que necesita el trabajador para su recuperación sicofísica y para atender sus necesidades sociales y personales.

En el supuesto del descanso compensatorio, el trabajador podría prestar servicios durante el descanso semanal en por lo menos dos situaciones: (a) cuando la actividad, las necesidades o la operación lo requieran, en cuyo caso deberá prestar su expresa conformidad, ya que se trataría de un trabajo voluntario; (b) cuando se den condiciones de emergencia frente a un accidente inminente u ocurrido, o por exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la empresa, en cuyo caso debe concurrir en forma obligatoria para auxiliar al empleador en tales circunstancias.

El descanso anual remunerado o vacaciones es un período de descanso continuo y remunerado, otorgado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, con el fin de contribuir a la recuperación sico – física del trabajador y de que comparta un lapso razonable en forma ininterrumpida con su familia.

Los días de vacaciones se cuentan por días corridos y los plazos son los siguientes:

14 días menos de 5 años de antigüedad.

21 días entre 5 y 10 años de antigüedad.

28 días entre 10 y 20 años de antigüedad.

35 días más de 20 años de antigüedad.

La época de otorgamiento es entre el 1 de octubre de cada año y el 30 de abril del año siguiente. Y e trabajador debe ser notificado con una antelación de 45 días.

Debe garantizarse al trabajador que podrá gozar de sus vacaciones, por lo menos, un período cada tres, dentro del período estival.

Respecto de las licencias pagas, son las previstas en la ley de contrato de trabajo y resultan ser los días que prevé la legislación para hechos o circunstancias especiales, donde el trabajador gozará de su retribución, a pesar no encontrarse a disposición del empleador.

Son las siguientes:

*Nacimiento de hijo: dos días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil.

*Matrimonio: 10 días corridos, los que son acumulables cuando resulta pertinente con las vacaciones anuales.

*Fallecimiento del cónyuge, concubino, hijo y padres: 3 días corridos de los cuales uno deberá ser hábil.

*Fallecimiento de hermano: 1 día que deberá ser hábil.

*Examen: dos días corridos hasta un máximo de 10 días dentro del año calendario.

*Días conmemorativos.

*Maternidad, lactancia y período de excedencia: maternidad 45 días antes del parto y 45 días después, lactancia dos tramos de ½ hora cada una, excedencia mínimo tres meses, máximo de 6 meses.

− Explicite los tipos de conflictos existentes en caso de supresión unilateral por el empresario o modificación de las condiciones de trabajo.

Todo cambio de las condiciones de trabajo originalmente pactadas, requiere conformidad expresa del trabajador. Además, estas mutaciones, deben revestir algún grado de razonabilidad.

En el supuesto que el trabajador no preste su conformidad por escrito con el cambio de condiciones laborales, queda habilitado para considerarse injuriado y despedido por exclusiva culpa del empleador.

El ius variandi se constituye de esta manera en una prerrogativa excepcional y unilateral que posee el empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto esa alteración o dichos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador.

− ¿Existen dentro de las empresas del lujo y la moda códigos de conducta y/o estilo oponible a sus trabajadores (normativa en materia de vestimenta, dress code, trato con el cliente...)? En caso afirmativo indique qué origen tiene dicha regulación (unilateral por parte del empresario, negociación colectiva). ¿Qué consecuencias tiene su trasgresión? Límites a su exigibilidad. Describa los casos más relevantes acerca de esta materia relativos al sector de la moda y el lujo.

No existe normativa específica en la materia dentro de las empresas del lujo y de la moda.

Cada empresa puede establecer a través de Reglamentos de Convivencia normativas de vestimenta, dress code y trato con el cliente.

Dichos Reglamentos no pueden atentar contra normas vigentes en materia laboral.

Su transgresión puede tener consecuencias para el empleado, como la aplicación de sanciones que pueden llegar hasta su despido con causa.

No se registran publicados casos relevantes dentro del sector de lujo y moda.

Sistema de previsión social público

− Indique si existe un sistema de Seguro Social público para los trabajadores que cubra contingencias como enfermedades, incapacidades, invalidez, jubilación.

Existe, en la Argentina, un organismo público denominado ANSES (Administración Nacional de la Seguridad Social).

− En caso afirmativo, ¿Cómo se sufraga, qué enfermedades y accidentes cubre? ¿Cuáles son las prestaciones económicas y médicas que proporciona?

Este organismo tiene como función –entre otras– otorgar: (a) jubilaciones y pensiones; (b) asignaciones familiares a los trabajadores en actividad y jubilados: (c) subsidios familiares; (d) prestaciones por desempleo, financiadas por el Fondo Nacional de Empleo; (e) subsidios por invalidez; (f) implementar diversos programas de seguridad social.

− ¿Existen mutualidades profesionales para cubrir contingencias profesionales de los trabajadores?

Existen las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) que son empresas privadas contratadas por los empleadores para asesorarlos en las medidas de prevención y para reparar los daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

− Indique si existe alguna forma de regulación en el sector de la prestación internacional de servicios y coordinación de medidas a nivel laboral y de seguridad social de los trabajadores desplazados o expatriados. ¿Se firman convenios especiales con otros países en materia de coordinación?

Respecto de las personas humanas expatriadas, el trabajo que desarrollen en la República Argentina, se encuentra sujeto a las leyes laborales locales, sin importar cuál sea su nacionalidad, ni el lugar de celebración del contrato.

Los empleados que presten servicios en Argentina, deben ser registrados y revistar como empleados locales, aún los que lo hagan en forma temporal.

Las autoridades migratorias requieren la celebración de un contrato de trabajo por tiempo determinado, el cual entrará en vigencia una vez que se haya emitido la visa de trabajo.

El empleador que pretenda contratar empleados extranjeros tiene que registrarse ante la autoridad migratoria local, y todo futuro empleado extranjero debe obtener una visa de trabajo temporal para lo cual deberá presentar ante las autoridades migratorias cierta documentación (que incluye copias del contrato de trabajo, pasaporte, CV y el formulario para la aplicación a la visa). Obtenida la aprobación de la solicitud, el interesado deberá presentarse por ante el consulado argentino pertinente para recibir la visa temporal.

Como principio general, las leyes de seguridad social argentinas aplican al trabajo prestado por extranjeros en el país.

Respecto de la seguridad social, Argentina ha firmado convenios bilaterales con Bélgica, Chile, Colombia, Ecuador, Eslovenia, España, Francia, Grecia, Italia, Luxemburgo, Portugal, Perú; y el Acuerdo Multilateral de Seguridad Social del Mercosur con Brasil, Paraguay y Uruguay, en vigencia desde el día 1 de junio de 2005, que reemplaza a los acuerdos bilaterales con Brasil y Uruguay.

Y, desde el 1 de agosto de 2016, se encuentra en vigencia para la República Argentina el Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social que incluye a Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, El Salvador, España, Paraguay, Perú, Portugal y Uruguay.

− ¿Cuáles son las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo que más predominan en el sector de la moda y el lujo?

Las enfermedades profesionales más relacionadas con la industria de la moda y el lujo son: enfermedades respiratorias, bisinosis, cáncer de pulmón, dermatitis, enfermedades auditivas, neurológicas, ergonómicas.

Los accidentes que predominan son: lesiones por trabajo con herramientas y equipos, atrapamientos, cortes, amputaciones, pinchazos, aplastamientos, golpes, quemaduras, riesgo de incendio debido al material con el que se trabaja, golpes por caídas, etc.

− ¿Qué obligaciones derivan para el empresario en materia de prevención de riesgos y salud laboral? ¿Qué normas regulan la prevención de los riesgos laborales y la salud de los trabajadores dentro del sector? Indique si existe algún tipo de sanción administrativa al respecto. ¿Existe alguna figura dentro de la representación de los trabajadores de la empresa encargada de la prevención de riesgos laborales, así como de la supervisión de su cumplimiento?

El Sistema de Seguridad Social, tiene como objetivo reducir la siniestralidad en el trabajo a través de la prevención de riesgos en la actividad laboral y reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales.

Los empresarios deben cumplir con la Ley 27.348 de Riesgos del Trabajo, que propone en su marco teórico, la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Además, asegura al trabajador la adecuada atención médica en forma oportuna, procurando su restablecimiento.

Plantea reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos laborales, basándose en la obligación de desarrollar planes de mejoramiento y de vigilar continuamente las condiciones y medio ambiente de trabajo, como también, la de monitorear el estado de salud de los trabajadores, derivado de la exposición a estos riesgos, a través de la realización de exámenes médicos.

Es obligatorio, para todos los empleadores, afiliarse a una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) o acreditar los requisitos para auto asegurarse ante la Superintendencia de Seguros de la Nación.

− ¿Cuáles son las prestaciones específicas que prevé su ordenamiento jurídico respecto a los trabajadores en situaciones de maternidad, lactancia, paternidad y en el cuidado de hijos menores?

La situación de las trabajadores en situaciones de maternidad se encuentra regulada en la ley de contrato de trabajo.

Se prevé el régimen de licencias por maternidad como así también se regula el trabajo durante el período de lactancia.

También se regula un sistema especial de indemnización agravada para el supuesto de despido con causa en la maternidad.

La situación de paternidad no se encuentra prevista en norma alguna y se aplican antecedentes jurisprudenciales ante diferentes tipos de planteos.

El tema del cuidado de los hijos también se regula por antecedentes jurisprudenciales.

Procedimientos. Conflictividad en el sector

Procedimientos: medidas extintivas y de reestructuración de las empresas.

− Indique cuáles son los conflictos individuales o colectivos más recurrentes en las empresas dedicadas al sector de la moda y el lujo.

Los conflictos más frecuentes son los relacionados con el aumento salarial, las condiciones de trabajo, los incumplimientos de derechos y deberes establecidos en un contrato. Y, últimamente, se están viendo conflictos de discriminación y abuso sexual.

Estos conflictos pueden ser de naturaleza individual (cuando se enfrentan el trabajador en función de algún reclamo de su contrato individual de trabajo y su empleador) o colectivo (cuando se enfrentan los trabajadores colectivamente considerados desde los sindicatos y los empleadores por causas laborales que afecten a la clase o categoría profesional).

− ¿Qué medidas individuales y colectivas se utilizan por parte de los empresarios para hacer frente a problemas económicos y coyunturales?

Frente a problemas de índole económicos, la ley de contrato de trabajo tiene previsto la posibilidad de aplicar suspensiones (LCT:220).

Se denomina suspensión por causa económica, al lapso durante el cual el trabajador deja de prestar servicios y la empresa no abona sus salarios, manteniéndose vigente el contrato de trabajo, fundada en una causa económica consistente en falta o disminución de trabajo debidamente acreditada no imputable al empleador.

En este supuesto, la medida de suspensión no podrá exceder de 30 días en un año.

Existe un fuerte debate sobre cuáles son las causas económicas que quedan alcanzadas con esta norma y por tanto habilitan al empleador a no pagar salarios.

Jurisprudencialmente, se han justificado –aunque en forma restrictiva– situaciones ajenas al control de la empresa y/o de su voluntad, conocidas como hechos del príncipe, vgr: suspensión de exportaciones; cupos de producción de ciertos productos, etc.

En caso que las suspensiones afecten a determinado número de trabajadores, debe iniciarse un Procedimiento Preventivo de Crisis por ante el Ministerio de Trabajo.

Este procedimiento resulta obligatorio y consiste en una instancia de negociación previa a la toma de medidas donde interviene el sindicato, la empresa y la autoridad laboral. Su objetivo es preservar la empresa y la fuente de trabajo.

− Explique qué modalidades de despido se regulan en su país y qué exigencias formales se regulan para cada una de dichas modalidades. Explique cuál es el sistema de indemnizaciones para el caso de extinción de los contratos de trabajo.

Los despidos se clasifican en:

(a) Despidos con justa causa; (b) Despidos sin justa causa.

Asimismo, el trabajador puede considerarse injuriado y despedido (lo que se denomina despido indirecto).

Los despidos con justa causa no generan ningún tipo de indemnización.

Para el supuesto de despidos dispuestos por el empleador sin justa causa, se aplica el LCT: 245, que reza: “.... habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.”

− ¿Cómo se regula en su país el régimen disciplinario de los trabajadores? ¿Existen límites en la legislación sobre la forma de ejercitarla? Explique si existen límites legales del empresario en el control de los trabajadores en materia de herramientas informáticas, medios de trabajo y cámaras de vigilancia.

El poder disciplinario, es la facultad que tiene el empleador de aplicar sanciones a un dependiente en función de que éste haya cometido una falta o un incumplimiento, que constituya un incumplimiento de sus obligaciones legales, convencionales o contractuales.

Las sanciones más frecuentes son: (a) el apercibimiento o amonestación; (b) la suspensión disciplinaria; (c) la pérdida de premios o incentivos; (d) el despido por causas disciplinarias.

Para que las sanciones impuestas por un empleador a un subordinado, puedan resistir la crítica de éste e incluso un planteo judicial, deben ser formuladas por escrito y reunir, además, ciertos requisitos de legalidad; a saber: (i) Contemporaneidad; (ii) Proporcionalidad: (iii) Gradualismo; (iiii) Razonabilidad; (iiiii) debe darse al trabajador derecho de defensa.

En materia de herramientas informáticas resulta conveniente que la empresa confeccione un reglamento de uso de los recursos informáticos, el que debe notificarse al empleado.

Respecto las cámaras de vigilancia, el empleado debe tener conocimiento de su existencia y ser instaladas en lugares donde no se atente contra su derecho de intimidad (vgs. vestuarios, etc).

− Describa los casos judiciales más relevantes esta materia relacionados con el sector de la moda y el lujo.

No se registran casos publicados dentro del sector.

Derechos fundamentales y su incidencia en el ámbito laboral dentro de las empresas del sector de la Moda

Incidencia en materia de derechos fundamentales de los trabajadores.

− ¿Qué protección especial se brinda a los trabajadores y qué organismos intervienen en la tutela de los derechos fundamentales dentro del marco de la legislación laboral?

No existe protección especial para los trabajadores del sector del lujo y moda.

− ¿Qué garantías normativas e institucionales existen en materia de no discriminación por razón de sexo en el ordenamiento laboral? ¿Qué alcance tiene esta materia en la conflictividad laboral en el sector de la moda y el lujo?

Queda a criterio de cada empresa elaborar protocolos y planes de igualdad para evitar la discriminación por razón de sexo.

− ¿Cuáles son las disposiciones normativas o prácticas más habituales en el sector de la moda para la conciliación laboral y familiar?

Las audiencias de conciliación se dan dentro del marco de cada dependencia del Ministerio de Trabajo.

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA), el sistema se denomina Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio (SECLO), y es obligatorio antes del inicio de cualquier acción judicial.

Las conciliaciones familiares se celebran dentro del marco de las audiencias de Mediación, participan abogados mediadores en la materia.

− ¿Se realizan dentro de las empresas protocolos y planes de igualdad para evitar la discriminación por razón de sexo? ¿Cómo se lleva a cabo la regulación de la conflictividad?

Tanto el acoso laboral como el sexual, son una manifestación de la violencia laboral, que es definida por la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Familiar (OAVL), como “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”.

− ¿Qué protección específica recibe el acoso laboral y el acoso sexual en el ordenamiento jurídico? Indique cuál es el alcance dentro del sector de la moda y el lujo.

Respecto del acoso laboral, que puede manifestarse como agresión física, o violencia psicológica, no existe una ley nacional que se ocupe del tema en general.

Pero, existe la ley 26.485 y su decreto reglamentario n.º 1011/2010. Con esta ley se busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales; entre ellos el trabajo.

Y define la violencia contra las mujeres como: “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”. (art. 6, inc. c)

Empero, cabe una interpretación amplia de su lectura...“en ningún caso pueden interpretarse en sentido restrictivo ni taxativo”.... “se considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género”. (decreto reglamentario 1011/2010).

Se prevé que, una denuncia por violencia contra las mujeres podrá efectuarse ante cualquier juez, de cualquier fuero e instancia o ante el Ministerio Público, en forma oral o escrita (Ley: 26.485: 21). Y en caso de incumplirse las medidas, que ordene el juez en virtud de tal denuncia y protección de la mujer, la ley prevé contra el agresor una serie de sanciones; a saber: advertencia o llamado de atención, comunicación de los hechos de violencia al lugar de trabajo del agresor, asistencia obligatoria del asesor a programas reflexivos, educativos o terapeúticos tendientes a la modificación de conductas violentas.– Ello sin perjuicio de las sanciones penales o civiles que pudieran corresponder (ley 26.485:32).

Esta ley sólo se refiere a violencia contra las “mujeres”, sin contemplar otras identidades de género que también son vulneradas en ámbitos laborales. A pesar de ello, su interpretación debe armonizar con la de contrato de trabajo.

Les cabe a los jueces del fuero laboral justipreciar la existencia del acoso denunciado. Sin embargo, es cierto también que las situaciones de violencia suelen resultar difíciles de acreditar por suceder generalmente cuando no hay testigos y porque, a la vez, los acosadores tienen en cuenta esta dificultad y se aprovechan de ella.

En materia general, el que alega un hecho debe probarlo. Sin embargo, en el ámbito laboral, se aplica el concepto de “la carga dinámica de la prueba” o “prueba compartida”, que hace recaer en quien se halla en mejor situación de aportar los elementos tendientes a obtener la verdad objetiva, el deber de hacerlo.

Respecto del acoso sexual, no existe en nuestro ordenamiento una ley específica para su tratamiento. Tradicionalmente, la víctima suele ser la mujer y el victimario, el hombre, pero también se da al revés, e incluso entre personas humanas del mismo sexo.

Esta conducta que atenta contra la libertad sexual y por tanto contra la dignidad de la persona humana, también puede considerado un acto discriminatorio y así aplicarse la legislación específica: “.... se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”. (ley 23.592).

Finalmente, el tema de la violencia laboral ha sido tratado por distintos instrumentos entre los que podemos mencionar: el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), en su artículo 7.º, párrafo a) i); la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), artículo 11); y por la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Convención de Belem do Pará), todos ellos con jerarquía constitucional.

De la normativa citada surge que el derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias incluye, además del derecho a la igualdad salarial, de oportunidades y no discriminación; la protección contra la violencia y acoso físico y psicológico, incluido el acoso sexual.

En la República Argentina, los actos discriminatorios atentan contra el principio de igualdad de nuestra Constitución Nacional, por restringirla o menoscabarla. El art. 16 de nuestra Carta Magna, reza. “La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas (art. 16)”.

Además, se considera que comete un delito, “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”. (ley 23.592).

− Señale los casos más relevantes sobre esta materia y los principales pronunciamientos judiciales.

En el sector de la moda y el lujo, los actos de discriminación por sexo, se dan como en cualquier otro sector de la industria, aunque suelen tener alguna visibilidad mayor, cuando se trata de personajes famosos con llegada a los medios de comunicación.

No se registran casos publicados en la materia.