Читать книгу El trabajo a distancia: una perspectiva global - Francisco Javier Hierro Hierro - Страница 80

El trabajo asalariado a distancia no alcanza a todas las funciones ni a todos los puestos de trabajo, y no todo trabajo a distancia puede desempeñarse mediante teletrabajo. Llegados a este punto conviene delimitar el ámbito objetivo del trabajo a distancia, en general, y del teletrabajo, en particular; dicho de otro modo: conviene identificar las funciones y los puestos de trabajo en los que concurren los elementos esenciales que definen el trabajo asalariado a distancia, incluidos los que pueden desempeñarse haciendo un uso intensivo de herramientas tecnológicas.

La disposición adicional primera.1 de la LTD faculta (no obliga) al convenio colectivo y al acuerdo colectivo para establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través de trabajo a distancia. La técnica jurídica empleada no es novedosa, y recuerda a la utilizada por el ET que, en materia de contrato de trabajo en prácticas [artículo 11.1.a) ET], de contrato de trabajo para obra o servicio determinado [artículo 15.1.a).párrafo 2.° ET] y de contrato de trabajo eventual [artículo 15.1.b).párrafo 3.° ET], remite al convenio colectivo para identificar los trabajos o tareas que pueden cubrirse con dichas modalidades de contratación laboral, por concurrir la causa legal de temporalidad que justifica su celebración. No obstante, entre los preceptos estatutarios y la disposición adicional primera.1 de la LTD existe una diferencia significativa, que es la relativa a los instrumentos de negociación colectiva habilitados al efecto. Los artículos 11.1 y 15.1 del ET remiten al convenio colectivo. Por su parte, la disposición adicional primera.1 de la LTD remite no solo al convenio colectivo, sino también al acuerdo colectivo, y además sitúa ambos instrumentos en plano de igualdad y sin aplicar regla de supletoriedad, de modo que el acuerdo colectivo no interviene a falta de previsión en convenio colectivo.

El modo y manera de abordar este tema a través de la negociación colectiva plantea algunos interrogantes:

Primer interrogante: ¿el trabajador puede prestar servicios a distancia cuando su puesto no está incluido en la relación de puestos de trabajo a distancia que recoge la negociación colectiva? Conviene examinar si la negociación colectiva es excluyente, es decir, si solo pueden desempeñarse a distancia los puestos de trabajo y las funciones previstos convencionalmente, dejando fuera a otros que también reúnen los elementos esenciales del trabajo asalariado a distancia y regular. Todo apunta a que habrá que estar a los términos en los que se haya redactado la cláusula convencional. Por ejemplo, no es lo mismo señalar “los siguientes puestos de trabajo podrán desempeñarse a distancia”, que “podrán desempeñarse a distancia, entre otros, los siguientes puestos de trabajo”. Por ejemplo, no es lo mismo recoger una relación concreta de puestos de trabajo a distancia que una serie de criterios para identificar en cada caso los puestos de trabajo susceptibles de dicha modalidad de trabajo o una simple expresión general para señalar que “el trabajo a distancia se implantará en aquellas actividades que sean susceptibles de esta modalidad”; sirvan de muestra los siguientes convenios colectivos:

– El artículo 30.párrafo 2.° del II Convenio Colectivo del Grupo Vodafone España (Código convenio núm. 90102473012016)47 opta por articular una serie de criterios que han de reunir los puestos de trabajo, y también los trabajadores que los ocupan, para implementar el trabajo a distancia, señalando que este se dirige a personas trabajadoras en puestos de trabajo que no requieran presencia física y con suficiente experiencia, autonomía y responsabilidad.

– El Anexo 2 del Convenio Colectivo de Teleinformática y Comunicaciones, SAU (Código convenio núm. 90004952011986)48, sigue la senda de otros convenios colectivos y opta por utilizar un criterio amplio al señalar que el trabajo a distancia (teletrabajo) se implantará con carácter general en aquellas actividades que sean susceptibles de esta modalidad. A partir de aquí, el convenio colectivo prevé la creación de una comisión de teletrabajo encargada de informar con carácter previo de la incorporación paulatina de dichas actividades, así como de efectuar el seguimiento de las mismas y de los empleados y empleadas a los que afecta la realización del teletrabajo y han aceptado esta modalidad. Esta forma de proceder se repite en el III Convenio Colectivo de Corporación de Radio Televisión Española, SME, SA (Código convenio núm. 90100582012011)49, cuyo Anexo V identifica el perfil que han de tener las actividades para poder realizarse a distancia (teletrabajo). El trabajo a distancia se implantará con carácter general en las unidades en las que las actividades que se realizan sean susceptibles de esta modalidad. A partir esta previsión general, el convenio colectivo atribuye al comité intercentros la tarea de informar de las actividades susceptibles de teletrabajar, así como, las de incorporar paulatinamente otras actividades y de realizar el seguimiento de estas nuevas actividades y de los empleados a los que afecta la realización del teletrabajo y han aceptado esta modalidad.

– El artículo 9.7 del Convenio Colectivo de Europcar IB, SA (Código convenio núm. 90002022011984)50, toma el criterio del grupo profesional para identificar los puestos de trabajo susceptibles de trabajo a distancia. Concretamente, la empresa podrá contratar empleados del Grupo profesional de apoyo y comercial bajo la circunstancia de que la prestación laboral se realice por el empleado de manera preponderante o total en el domicilio de éste, o en el lugar libremente elegido por el empleado.

Segundo interrogante: ¿la negociación colectiva puede identificar (en negativo) los puestos de trabajo y las funciones que no pueden realizarse a distancia? La disposición adicional primera.1 de la LTD señala que la negociación colectiva identificará (en positivo) los puestos de trabajo y las funciones susceptibles de realizarse a distancia. Una de las técnicas jurídicas utilizadas para delimitar el campo de aplicación de una norma se basa en doble sistema de inclusión (actividades incluidas) y exclusión (actividades excluidas). No parece que exista inconveniente para que la negociación colectiva haga uso de dicha técnica.

Tercer interrogante: ¿el trabajador puede prestar servicios a distancia cuando la negociación colectiva no ha identificado los puestos de trabajo susceptibles de dicha modalidad de prestación de servicios? La respuesta parece afirmativa porque la disposición adicional primera.1 de la LTD faculta (no obliga) a la negociación colectiva para regular este aspecto. Por tanto, la falta de previsión convencional no impide el trabajo a distancia en aquellos puestos de trabajo que reúnan los requisitos legales que lo definen.

La negociación colectiva es una vía adecuada para identificar los puestos de trabajo y las funciones que pueden realizarse a distancia. No obstante, la escasa implantación que esta modalidad de trabajo ha tenido en nuestro país hasta hace bien poco justifica que algunos convenios colectivos contemplen experiencias piloto como paso previo a una plena identificación de los puestos de trabajo susceptibles de desempeñarse mediante esta modalidad de trabajo. En este sentido:

– La disposición transitoria octava del III Convenio Colectivo para empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España (Código convenio núm. 90100223012014)51, señala que durante la vigencia del presente convenio se realizará una prueba piloto de trabajo a distancia que afectará solo al personal de oficinas, con la consulta y participación de la representación de los trabajadores.

– La disposición transitoria segunda del Convenio Colectivo de La Liga Nacional de Fútbol Profesional (Código convenio núm. 90103412012019)52, establece que antes de que finalice el primer año de vigencia del presente Convenio Colectivo La Liga se compromete a diseñar e implementar un proyecto piloto de teletrabajo con objeto de determinar la viabilidad de este programa y su encaje con la actividad. Uno de los aspectos fundamentales que se tomará en cuenta para elaborar el programa piloto de teletrabajo es el personal que puede adherirse al mismo. Concretamente, para seleccionar al colectivo que formará parte del proyecto piloto se tendrán en cuenta, entre otros, los siguientes factores: (i) Los resultados de la evaluación de desempeño, (ii) la naturaleza del trabajo que permita su ejecución a distancia con un despliegue de medios tecnológicos razonables, (iii) las necesidades organizativas, familiares o personales del trabajador o trabajadora de que se trate (iv) que la actividad de La Liga no se vea afectada negativamente por el cambio en el lugar de trabajo, (v) que el departamento al que pertenezca no se vea afectado negativamente, (vi) que supere la evaluación de seguridad y salud necesaria para el desempeño del trabajo en dichas condiciones.

– El artículo 42.1 del derogado Convenio Colectivo de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU (Código convenio núm. 90100313012016)53, señalaba que las Empresas realizarán pruebas piloto para conocer la viabilidad de la implantación del teletrabajo en sus respectivos ámbitos, para lo que será necesario tener en cuenta las particularidades de la actividad desarrollada por las Empresas. Tras la experiencia piloto, el artículo 44.1 del vigente Convenio Colectivo de ECA Entidad Colaboradora de la Administración, SLU, e Instituto de Calidad, SAU54 contempla la plena implantación del teletrabajo, señalando que las Empresas acuerdan la implantación del teletrabajo en sus respectivos ámbitos, siendo necesario tener en cuenta las particularidades de la actividad desarrollada por las Empresas y la voluntariedad de la medida.

Los puestos de trabajo y funciones susceptibles de prestarse a distancia tienen en común que no requieren la presencia física del trabajador en el centro de trabajo. Cuestión distinta es si el puesto de trabajo y las funciones se desempeñan a distancia con igual eficacia y eficiencia que en el centro de trabajo, pero tal aspecto no parece que sea determinante para admitir el trabajo a distancia.

Los puestos de trabajo y funciones susceptibles de prestarse mediante teletrabajo tienen en común que, además de no requerir la presencia física del trabajador en el centro, exigen un uso intensivo o preponderante de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. El teletrabajo no podrá implementarse cuando las funciones del puesto de trabajo no requieran el uso de herramientas tecnológicas o el requerimiento sea escaso. El teletrabajo tampoco podrá implementarse cuando las funciones del puesto, aun siendo susceptibles de prestarse mediante un uso intensivo de herramientas tecnológicas, estas no están al alcance del trabajador por motivos varios. La implantación del teletrabajo está condicionada, entre otros factores, por el grado de digitalización de la empresa, las competencias digitales del trabajador o el grado conectividad (conexión a Internet) del lugar elegido por el trabajador para prestar servicios. Hay empresas que no disponen todavía de los medios tecnológicos necesarios para implantar el teletrabajo; hay trabajadores que carecen de las competencias digitales necesarias para desempeñar sus funciones mediante teletrabajo; hay lugares, especialmente zonas rurales, en las que no se puede implementar el teletrabajo porque carecen de conectividad.