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En primer lugar, se subraya la condición del trabajo a distancia como forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral distinta al tipo contractual genérico. La flexibilidad que opera en el trabajo a distancia respecto del lugar de trabajo, del tiempo de trabajo en general, y de la jornada, en particular, durante los cuales se desarrolla la prestación de servicios, que favorece la autoorganización y facilita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, permite configurar al trabajo a distancia como un nueva forma de organización del trabajo y un nuevo modelo caracterizado por un diverso tratamiento del tiempo de trabajo4.

Se trata de un elemento definitorio del trabajo a distancia que ya estaba incluido en el concepto del art. 13 TRET tras la Ley 3/2012, cuando hacía referencia a la “realización de la actividad laboral…” y en el art. 13 TRET anterior a la Ley 3/2012, que definía el trabajo a domicilio como “aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice…”, a los que nos hemos referido anteriormente. Esta forma diferente de organización o de realización del trabajo a distancia, fue catalogada en el texto originario del ET y hasta nuestros días, como una modalidad de contrato de trabajo con peculiaridades, aunque sin alcanzar el rango de relación laboral de carácter especial5. Una de las peculiaridades más destacables del trabajo a distancia consiste en que estamos ante una forma de organización atípica derivada de la deslocalización6. Pero no es la única especialidad, sino que se unen otras características propias como el uso exclusivo o preponderante de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación –en caso de teletrabajo–, un sistema distinto al tradicional para comunicarse con el empresario y con sus compañeros, y un nuevo modo de ejercer las facultades directivas7.

A pesar de esa peculiaridad en cuanto a la desvinculación de la persona trabajadora de un lugar y un tiempo concretos, sin embargo, el trabajo a distancia no ha merecido un régimen propio como el previsto para las relaciones laborales de carácter especial, sino que se regula como relación común con peculiaridades. En este sentido, se puede afirmar que la distinción entre relaciones especiales y comunes con peculiaridades tiene un fundamento legal “que, en ocasiones, se revela arbitraria (o inescrutable)”8 y cabría preguntarse por qué el trabajo a distancia no merece clasificarse dentro de las relaciones laborales de carácter especial.

Lo cierto es que, a pesar de que no se haya modificado su clasificación jurídica como contrato común con peculiaridades, no obstante la LTD contiene una regulación propia para el trabajo a distancia. Por tanto, no de forma expresa sino implícita el legislador está tratando al trabajo a distancia del mismo modo que a las relaciones laborales de carácter especial. En este sentido, los rasgos que identifican cada relación laboral especial son el material y el formal: el material, hace referencia a la realidad social a la que se le distingue por sus caracteres propios; el rasgo de carácter formal se refiere a que esté sometida a una disciplina especial autónoma y diferente de la del contrato de trabajo común9, porque posee ciertas especialidades que obligan a una consideración individualizada10, sin perjuicio de que esa disciplina o regulación autónoma pueda servirse de la regulación del contrato de trabajo común subsidiaria o supletoriamente. En el trabajo a distancia concurren ambos rasgos, el material, dada la singularidad material del mismo con los caracteres locativo y temporal propios; y el rasgo formal, dada la regulación específica prevista en la LTD. Se trata, por tanto, de una relación laboral de carácter especial, con la consistencia necesaria y suficiente para requerir de una regulación específica propia. Concurren razones técnico-jurídicas que avalan esa caracterización, como hemos comprobado, y parece que el legislador encuentra razones de política jurídica para cambiar su postura, al otorgar al trabajo a distancia una regulación propia, aunque aún no ha reconocido expresamente ese carácter especial, vía art. 2.1.l) TRET, en el que se dispone que se considerarán relaciones laborales de carácter especial “cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley”.