Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 14

Según el art. 11.1 LETT117, los trabajadores contratados para ser cedidos a las empresas usuarias tendrán derecho, durante los períodos de prestación de servicios en las mismas, a que se les apliquen las condiciones esenciales de trabajo y empleo para ese puesto de trabajo que les corresponderían de haber sido directamente contratados por la usuaria. Entre estas condiciones esenciales, menciona el precepto las que se refieren a la remuneración, que comprende todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Se recoge, así, la doctrina que contienen las exposiciones de motivos de las reformas legales sobre la materia, según la cual la finalidad que, en ellas, se persigue es lograr que el recurso a la mano de obra de las ETT sea efectivamente un medio para atender a necesidades temporales de la empresa usuaria, y no, como venía sucediendo en la práctica laboral anterior, un medio de reducir costes salariales. Con lo que, en definitiva, el legislador de las ETT ha tratado de “evitar que, trabajando en la misma actividad y haciendo lo mismo, haya en la empresa trabajadores con retribuciones diferentes”118.

Lo cual se ha venido considerando aplicable en la práctica judicial119, para concluir que, si los trabajadores cedidos tienen derecho a percibir, no solo las retribuciones fijadas en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, sino el salario total que esta abona a sus propios trabajadores, es claro que, por respeto a ese derecho, la empresa usuaria está obligada, por mandato del art. 11.1 LETT120, a consignar dicho salario en el contrato de puesta a disposición del trabajador. Pues que el citado precepto establezca “una garantía de mínimos” no excluye la obligación de abonar “la retribución total” que satisface la empresa usuaria; al contrario, lo que permite el precepto es que, incluso tales retribuciones totales, puedan ser superadas por pacto entre la ETT y sus trabajadores.

El término “retribución” utilizado por la norma, y calificado con el adjetivo “total”, puede abarcar, tanto a conceptos salariales, como no salariales, e incluye cuantas precepciones recibe el trabajador por el contrato de trabajo, por lo que los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tienen derecho a percibir los complementos de incapacidad temporal previstos en el convenio de aplicación en la empresa usuaria, en los períodos de prestación de servicios estas. Cabe, así, entender que ese tipo de complementos constituye una de las retribuciones garantizadas por la norma legal, con la que se ha querido lograr que el resultado económico obtenido por el trabajador de la ETT, mientras presta servicios en la empresa usuaria, no sea inferior al que obtiene el de la empresa usuaria por el mismo trabajo121.

En lo referido a las retribuciones salariales de carácter variable122, los trabajadores de la ETT tienen derecho a que se les abone la paga de beneficios en proporción al tiempo trabajado, como los contratados directamente por la empresa usuaria en la que prestan servicios, aunque en el acuerdo por el que se estableció dicha paga a los trabajadores de la empresa usuaria no participase la ETT123. Al respecto, la STS de 20 de octubre de 2020124 establece que la ETT está obligada a satisfacer todas aquellas partidas retributivas que la empresa usuaria abona a sus empleados/as si la obligación de pago de esta última surge de cualquier acuerdo colectivo o decisión de carácter general. Y que, para ello, es evidente que no se contempla que la ETT haya debido ser parte en la negociación del convenio o acuerdo de la usuaria. Pone de relieve, además, esta STS que la obligación de equiparación salarial no surge del Convenio de las ETT (el VI, que estaba en vigor en la fecha de la demanda), sino de la norma con rango legal, la cual se impone sea cual sea la actividad que desarrolle la empresa usuaria. Pues de lo que se trata es de que no existan diferencias salariales entre personas trabajadoras que prestan servicios en la misma empresa, con independencia de que sean empleadas directamente o hayan sido puestas a disposición por una ETT. Con lo que reconoce la STS el derecho de las personas trabajadoras cedidas por la ETT a la paga de beneficios establecida por acuerdo colectivo en el seno de la usuaria, y a su mejora implantada con carácter general y lineal para la plantilla de esta.

Ciertamente, se realiza, en las decisiones judiciales, una interpretación finalista que mejor se ajusta al sentido de esta regla de garantía en la paridad del tratamiento económico, y equiparación salarial, desde una lectura amplia del instrumento jurídico a través del que se fija la retribución en la empresa usuaria, que incluye todo tipo de acuerdos y pactos colectivos, como también las decisiones unilaterales del empresario, siempre que tales decisiones tengan eficacia personal general en el ámbito de la empresa usuaria. Con lo cual, el derecho del trabajador en misión a la remuneración aplicable en la empresa usuaria se extiende a la fijada en convenio o pacto colectivo extraestatutario y a la establecida mediante decisión empresarial colectiva. Como venía sosteniendo, ya hace tiempo, la jurisprudencia125, al señalar que la extensión de los efectos de los convenios y demás acuerdos colectivos aplicables en las empresas usuarias a los trabajadores cedidos por las ETT, a pesar de que estas no hayan participado en la negociación, viene impuesta por el art. 11 LETT126.

Por tanto, en lo que concierne a las condiciones de trabajo y determinación de la retribución del trabajador puesto a disposición, se establece una regla de paridad de condiciones, particularmente retributiva, entre los trabajadores cedidos y los contratados directamente por la usuaria. De ahí, la idea clara de que no debe darse, en términos comparables (con el trabajador contratado directamente por la empresa usuaria), un trato peyorativo a la contratación temporal interpuesta, en relación con cualquier otra contratación, ya sea temporal, ordinaria o indefinida, cuando no existen razones objetivas o subjetivas que permitan justificar esa diferenciación127.

Siguiendo el tenor del art. 11.1 LETT128, a propósito de este régimen jurídico de relaciones con la ETT, se advierte que tiene derecho el trabajador de la ETT, cedido en la empresa usuaria, a que le aplique el principio de igualdad de trato y no discriminación, por lo que resulta de particular interés la STS de 13 de noviembre de 2019129, donde, tras decidir sobre la cuestión “estrictamente jurídica”, se concluye que los trabajadores contratados a través de ETT y puestos a disposición tienen derecho a que les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria, por ser acorde con el principio de igualdad de trato por razón de sexo.

Conviene destacar, aquí, que esta cuestión ha recobrado relevancia en la actualidad, tras la aprobación de la normativa contenida en el RD 901/2020, de 13 de octubre130, al establecer, en su art. 10.2, que, de acuerdo con el párr. cuarto del art. 11.1 LETT131, “las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios”. De manera, además, que la regulación contenida en el citado RD se completa con la establecida en el RD 902/2020, de 13 de octubre132.

En la mencionada STS de 13 de noviembre de 2019133, cabe observar que una característica común de los cuatro recursos de casación, que han sido desestimados, es que formulan, cada uno, un único motivo de infracción jurídica, donde denuncian infracción del art. 11.1, párr. cuarto, LETT134, cuya redacción tiene por objeto garantizar el principio de igualdad de trato entre los trabajadores cedidos por las ETT y los de las empresas usuarias que realizan el mismo trabajo, para evitar la precarización de las condiciones laborales de los trabajadores puestos a disposición. Inspirándose este aumento de protección de los trabajadores cedidos en la transposición de la Directiva 2008/104/CE135, y en el Convenio núm. 181 de la OIT136.

La STS atiende, así, en sus razonamientos jurídicos, al objetivo del art. 11.1 LETT137 de garantizar la igualdad de trato, aunque no haga referencia expresa el precepto a los Planes de Igualdad, por lo que, teniendo en cuenta que estos planes son el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en las empresas, se considera138 que resulta obvio llegar a la conclusión de que, dentro de la literalidad de párrafo cuarto del art. 11.1 LETT139, cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres, así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo, se comprenden, sin género de dudas, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria. Sin que, a tal conclusión, pueda oponerse que no todas las medidas contenidas en el plan de igualdad están estrictamente vinculadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. Ni tampoco pueda oponerse que, en alguna de las ETT, exista un plan de igualdad propio, que resulta también aplicable a los trabajadores puestos a disposición. Por cuanto, dado que el plan no es sino un conjunto ordenados de medidas, nada impide que se apliquen al trabajador puesto a disposición las medidas contenidas en ambos planes de manera complementaria140.

Añade esta STS que difícilmente se podría garantizar la igualdad si los Tribunales admitieran interpretaciones sesgadas de las normas. Y sostiene que “al contrario, se impone necesariamente una interpretación del precepto cuestionado acorde con la finalidad de la propia norma que lo contiene y, de manera principal, especialmente favorecedora de la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito de las relaciones laborales en general y, de forma particular, para los trabajadores de empresas de trabajo temporal puestos a disposición en empresas usuarias”141. Además, sigue argumentando que no hay que olvidar que las medidas tendentes a garantizar dicha igualdad real han sido, recientemente, puestas en valor a través del contenido del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo142, cuya principal finalidad es el establecimiento de la normativa adecuada que permita establecer las garantías necesarias para hacer efectiva la igualdad real entre personas, independientemente de su sexo, con fundamento en los arts. 9.2 y 14 CE143. Argumentaciones estas de la STS a las que, téngase presente, cabría ahora añadir la nueva regulación, tras la aprobación del RD 901/2020144, y del RD 902/2020145, en cuanto complementa la regulación contenida en el anterior RD.