Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 5

Crisis económica y cambios legislativos. A propósito de la interpretación judicial de la reforma laboral –plenamente consolidada– de 2012 y los posteriores cambios normativos

Como ha sucedido en otras ocasiones, la situación de crisis económica forzó1 al Gobierno de España a adoptar una norma, con rango de ley, al amparo de la extraordinaria y urgente necesidad concurrente. Se promulgó, en efecto, el RD-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo2, que, tras su convalidación, fue tramitado como proyecto de ley, aprobándose finalmente la Ley 3/2012, de 6 de julio, del mismo nombre y contenido muy similar3. A esta última le siguió la publicación de otra norma de urgencia, el RD-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad4, que completa la reforma legislativa con algunas medidas sociolaborales, tanto para el sector privado como, y sobre todo, para el sector público.

Este conjunto normativo configura la –comúnmente denominada– reforma laboral de 2012. También esta reforma del mercado de trabajo es, en verdad y desde una perspectiva formal, un conjunto de modificaciones introducidas en el marco jurídico de las relaciones laborales, que se han sucedido en ese periodo temporal, con el objetivo declarado de mejorar su eficiencia y así crear empleo5.

Las principales notas que caracterizan la reforma laboral de 2012, integrada por aquellas normas de rango legal, son tres: una, la ausencia de un acuerdo social previo que legitime ante sus destinatarios directos las normas aprobadas, apartándose de lo que tiempo atrás fue una seña de identidad –la legislación pactada– de nuestro modelo democrático de relaciones laborales6; otra, el recurso inmediato a la legislación de urgencia, alegando in genere la situación de crisis económica y también del empleo como motivo de justificación; y, por último, su extensión7, puesto que se trata de una modificación transversal de la legislación del trabajo, que abarca el derecho individual y colectivo del trabajo, incluyendo la normativa procesal o adjetiva, y sus contenidos, con una notable reducción del haz de derechos de los trabajadores.

Indudablemente, todas esas circunstancias concurrentes han influido en el rechazo sindical y de más amplios sectores sociales a la reforma en su globalidad, trasladándose, desde la perspectiva jurídica, el debate a los órganos judiciales cuando, en el ejercicio de la potestad jurisdiccional, resuelven los conflictos que se han planteado, interpretando las nuevas normas. Incluso, la discusión más interesante, y en un plano superior, que se ha planteado es el de la inconstitucionalidad –así se denunció de inmediato– de la reforma laboral de 2012 o, para ser más precisos, la polémica o controversia sobre la constitucionalidad de algunos contenidos que se incorporan a la legislación laboral, además de la técnica normativa utilizada para implementar inicialmente la misma. Conflictividad en el terreno jurídico que se traslada también ante los tribunales europeos y otras instancias internacionales, cuando los órganos de la jurisdicción nacional han planteado dudas sobre la aplicación e interpretación de algunas de las novedosas reglas y, más aún, sobre su adecuación a las normas de la Unión Europea o conformidad con los instrumentos jurídicos internacionales que obligan al legislador español.

* * * *

El legislador reformista justifica su intervención por el impacto negativo que la crisis económica trasladaba sobre el empleo, vistas las debilidades de nuestro modelo laboral, que llega a calificarlo como “insostenible”. Para alcanzar ese diagnóstico, aportaba datos que, de una parte, demostraban el incremento continuado de la tasa de paro, que en el año 2012 superaba el 22 por ciento, siendo la destrucción de empleo más intensa en determinados colectivos, especialmente en el grupo de los jóvenes menores de 25 años; observaba, asimismo, que el desempleo de larga duración era más elevado en España que en otro países. De otra parte, también la tasa de temporalidad –próxima al 25 por ciento– adelantaba ampliamente a la del resto de nuestros socios europeos. Ciertamente, los datos expuestos, analizados desde una perspectiva temporal más amplia, evidenciaban problemas del mercado de trabajo que eran estructurales, por lo que se requería una “reforma de envergadura”, superadora de los cambios normativos experimentados años atrás, en la línea demandada por las instituciones económicas europeas y mundiales. Reforma que pretendía proporcionar a los operadores económicos y laborales un horizonte de seguridad y confianza para desenvolverse con certeza y conseguir recuperar el empleo.

El mismo legislador, con su propuesta de reforma, dice tratar de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social. Así, afirma que la reforma que recoge la Ley 3/2012 “es completa y equilibrada y contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país”.

La reforma legislativa es de magnitud en cuanto a la extensión de sus contenidos y, aún más, por la trascendencia de los cambios introducidos en el marco jurídico de las relaciones de trabajo. Contiene un conjunto de medidas que pretenden contribuir al logro de aquellos fines y que se ordenan para la consecución de unos objetivos específicos8.

En primer lugar, se adoptan “medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores”, reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional. Así, en particular:

– Se modifica el marco regulador de las empresas de trabajo temporal para autorizarlas a operar como agencias de colocación.

– Se apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales, para lo que se reconoce la formación profesional como un derecho individual, estableciendo un permiso retribuido con fines formativos.

– Se reconoce a los trabajadores el derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.

– Se prevé que los Servicios Públicos de Empleo otorguen a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.

– Se concede a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente.

Un último aspecto destacable son las modificaciones introducidas en el contrato para la formación y el aprendizaje para potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas.

En segundo lugar, se incluyen medidas para fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo, dirigidas a favorecer especialmente a los jóvenes desempleados y a las PYMES; en concreto:

– Se crea, para facilitar la contratación de trabajadores, una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido “de apoyo a los emprendedores” de la que solo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo, beneficiándose de notables incentivos fiscales.

– Se reforma el contrato de trabajo a tiempo parcial para buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, e incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes.

– Se modifica, para impulsar con garantías el teletrabajo, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, dando acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.

– Se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación indefinida, cuya práctica generalización había limitado su eficiencia.

En tercer lugar, se agrupan diversas medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. Con el objetivo fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa, son varias las reformas que se abordan, entre otras:

– El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional, a fin de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz.

– Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y, por último, la modificación de condiciones de trabajo recogidas en un convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al artículo 82.3 LET.

– Se afianza la suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas como mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de la autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos.

Entre esas mismas medidas, se implantan modificaciones en materia de negociación colectiva, a destacar:

– Se refuerza la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, modificando su marco jurídico para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la CCNCC u órganos similares de las Comunidades Autónomas.

– Se da “mejor” prioridad al convenio colectivo de empresa, garantizando la descentralización convencional en aras a facilitar una negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las empresas y de sus trabajadores.

– Se regula el régimen de la ultractividad de los convenios colectivos para incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia, sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio; además, se pretende evitar una “petrificación” de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año.

En cuarto lugar, se introducen medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral, referidas especialmente –aunque no solo– a la extinción del contrato, ante las disfuncionalidades del régimen jurídico del despido. Son las siguientes:

– Con la finalidad de completar las medidas de fomento de la contratación indefinida e intentar reducir la dualidad laboral lo antes posible, se adelanta el fin de la suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el encadenamiento de contratos temporales ex artículo 15.5 LET.

– Se reforma del régimen jurídico del despido colectivo, siendo una de las principales novedades la supresión de la necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos. Ello se acompaña de una asimilación de estos despidos colectivos con el resto de despidos a efectos de su impugnación y calificación judicial, con la particularidad de que se prevé una acción para la que están legitimados los representantes de los trabajadores y que permitirá dar una solución homogénea para todos los trabajadores afectados por el despido. También se introducen innovaciones en el terreno de la justificación de estos despidos, de modo que la Ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que habían venido introduciendo elementos de incertidumbre. Se pretende dejar claro que el control judicial de estos despidos –igual que para los despidos por causas objetivas ex artículo 52.c) LET– debe ajustarse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Por último, la nueva regulación refuerza los elementos sociales que deben acompañar a los despidos colectivos.

– Se generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días, con un tope de 24 mensualidades.

– Respecto de los salarios de tramitación, se mantiene la obligación empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, bien cuando el empresario tome esa opción ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo.

– Se modifica el régimen jurídico del FOGASA, racionalizando su ámbito de actuación, limitándolo al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente como improcedentes.

En quinto y último lugar, el legislador prevé una serie de disposiciones entre las que destaca la previsión de un régimen específico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito, en lo relativo a limitaciones en las indemnizaciones a percibir por la terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria; asimismo, se establecen determinadas normas respeto a la extinción o suspensión del contrato de los administradores o directivos de entidades de crédito por razón de imposición de sanciones o de suspensión y determinados supuestos de sustitución provisional, respectivamente. También, por la situación de crisis económica, la introducción de criterios racionales y lógicos de ajuste en el ámbito de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público.

Este conjunto de cambios en las normas sustantivas obligó a adaptar el tratamiento procesal de la suspensión temporal del contrato, de la reducción temporal de la jornada y del despido colectivo.

Las que se han enumerado son las más destacadas novedades de la reforma laboral de 2012, promovida por el RD-ley 3/2012 y consolidada tras la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, si bien no son solamente son aquellas. Con posterioridad, además, otras normas han incidido la legislación laboral, tanto sobre las normas recién revisadas como sobre otros contenidos inalterados, extendiendo así en ámbito objetivo de la reforma. Aquellas primeras y las siguientes9 leyes reformistas quedaron incorporadas al vigente texto refundido de la LET, aprobado por el RD-Leg. 2/2015, de 23 de octubre. Es más, después de su entrada en vigor, se han sucedido nuevas modificaciones –es verdad, limitadas y parciales10– de la regulación jurídica de las relaciones de trabajo, sin que, por el momento, se haya hecho realidad la anunciada derogación de la reforma laboral de 2012 y sus apéndices.

* * * * *

Del análisis jurídico del marco normativo que alumbra el legislador reformista en 2012, así como de las posteriores intervenciones normativas sobre las mismas materias, se ha ocupado, prontamente, el “Grupo de investigación de referencia Derecho del Trabajo de la Universidad de Zaragoza”, reconocido por el Gobierno de Aragón y distinguido con la máxima categoría. Ese grupo de investigadores acredita una larga trayectoria, habiendo obtenido tres proyectos públicos competitivos en la ultima década, financiados por el Ministerio competente, sobre “Derecho del trabajo y crisis económica”, analizando en el primero el diálogo social y las intervenciones normativas sobre las relaciones laborales (DER2010-16914), en el segundo las respuestas de la negociación colectiva (DER2013-42759-R) y en el tercero la experiencia judicial aplicativa de la reforma laboral española (DER2017-85148-P). En todos ellos ha sido investigador principal el Dr. Juan García Blasco y en el último conjuntamente con el Dr. Ángel Luis de Val Tena.

En el primero se realizó un diagnóstico jurídico sobre los efectos y consecuencias que las intervenciones normativas amparadas en la crisis económica produjeron sobre el Derecho del Trabajo. Llevó a concluir que el ordenamiento laboral, interpretado en su conjunto, y los cambios normativos del marco regulador de las relaciones laborales avanzaban hacia la adaptabilidad de sus instrumentos a las necesidades del trabajo en un nuevo contexto derivado de las crisis económica y, sobre todo, frente a la recuperación económica y la finalización de esa situación, conformando un Derecho del Trabajo flexible, adaptado a la alteración de las bases fundamentales sobre las que se asienta.

En el segundo se analizó cómo los convenios colectivos han recogido las experiencias y prácticas que tratan de dar respuesta a los problemas derivados del ajuste de las condiciones de trabajo a las necesidades de las empresas y de los sectores de actividad, para hacer frente a las exigencias de la competitividad e internacionalización en el contexto de la crisis económica y la reforma laboral de 2012.

Los resultados alcanzados en el tercer y último de los proyectos reseñados se recogen en esta obra colectiva, que se considera necesaria y útil para quienes, desde diferentes posiciones y ámbitos, son destinatarios y, en consecuencia, aplican el ordenamiento laboral.

Para valorar la significación de la crisis económica en la esfera jurídico-laboral y la trascendencia de la reforma laboral anudada a la misma, se hace imprescindible conocer y analizar, con el debido rigor, las resoluciones judiciales consecuencia de conflictos relacionados con lo previsto en legislación renovada, principalmente cuando han pasado suficientes años para considerarla consolidada.

El cambio de paradigma que ha supuesto la reforma laboral de 2012, tanto en los equilibrios del sistema de relaciones laborales como en la reformulación de algunas de las instituciones de Derecho del Trabajo, ha provocado un mayor protagonismo de jueces y tribunales en la resolución de los conflictos laborales. La judicialización de los conflictos viene impulsada por los efectos de la propia crisis, aunque también por una menor intervención de la Administración laboral y por el mayor poder decisorio otorgado al empresario, de modo que un significativo número de cuestiones se encomiendan a la tutela judicial efectiva de jueces y tribunales del orden social.

El incremento de la litigiosidad11 se evidencia a través del número de asuntos ingresados en los órganos de la jurisdicción social, cifras que coinciden con el inicio de la crisis económica en España y con la vigencia de la reforma laboral de 2012, lo que ha dado lugar a pronunciamientos sobre muchos aspectos vinculados a la flexibilidad laboral.

En este marco, sin duda, la acción de los órganos judiciales supera su función primera de aplicar e interpretar las normas laborales, siendo una pieza fundamental en cuanto a su efectividad, conformando un elenco jurisprudencial decisivo, en muchas ocasiones, en el resultado final perseguido por el ordenamiento laboral y las reformas legales que lo surcan. Ciertamente, en época de crisis económica, el juez social cumple un papel esencial para proporcionar a la norma laboral del necesario equilibrio que reclaman los intereses afectados, situándose con la ley y la negociación colectiva, en un escenario que lo identifica como actor principal capaz de modular las consecuencias del Derecho del Trabajo en aquellas circunstancias. Particularmente, la intervención judicial es trascendental cuando se pronuncia sobre ámbitos de actuación empresarial extremadamente sensibles a la crisis económica y de empleo, lo que se anuda a la incidencia de sus resoluciones en las parcelas más relevantes de la flexibilidad laboral12.

En suma, una valoración de la experiencia judicial española aplicativa de esa reforma en el propio contexto de la crisis económica, que continúa por otras circunstancias diferentes, y en un escenario de incierta recuperación como el actual nos permite calibrar y valorar el alcance de esa intervención legislativa laboral, así como sus efectos en la empresa y en el empleo.

Los cambios normativos, como se ha expuesto ut supra, alcanzan a instituciones, instrumentos y procesos tan significativos como la negociación colectiva y los convenios colectivos, la contratación, la modificación de las condiciones de trabajo y el despido. Innovaciones, sin embargo, que en su aplicación han generado dudas, cuando no lagunas de regulación, que han tenido que ser interpretadas y cubiertas por la doctrina de los tribunales, de manera que, en no pocas ocasiones, ha acercado el contenido de la reforma a la realidad social donde se inserta, con resultados, a veces, discutidos por los distintos operadores socioeconómicos afectados por la regulación.

La tarea ha resultado compleja y se acentúa con la incidencia cada vez mayor de la jurisprudencia europea. No hay que olvidar que el marco normativo laboral español está directamente influenciado por la legislación supranacional emanada de la Unión Europea. Las decisiones del Tribunal de Luxemburgo tienen un claro efecto uniformador en todo el ámbito de la Unión Europea, garantizando con su interpretación la igualdad en la aplicación de las normas europeas. Esta posición más elevada obliga a los órganos judiciales españoles a tomarla en consideración para la resolución de los conflictos laborales, por lo que cobra sentido su análisis y estudio en relación con los contenidos de la reforma laboral. En tanto las Directivas comunitarias han sido objeto de trasposición al ordenamiento laboral español, este, en consecuencia, puede verse afectado por la interpretación de las sentencias comunitarias.

En cualquier caso, la aplicación de las normas laborales no descansa solo en la justicia ordinaria. Hay que subrayar la singular labor interpretativa del Tribunal Constitucional, marcando directrices para el Derecho del Trabajo de conformidad con las normas, valores y principios constitucionales, que no pueden ser eludidos. De ese modo, para una mejor comprensión, se hace indispensable el estudio y análisis de las decisiones relevantes del Tribunal Constitucional.

Sobre esa base, se han analizado todas las resoluciones judiciales con el objetivo de extraer las debidas conclusiones sobre la modulación judicial de esa reforma laboral, agrupadas por núcleos temáticos que se corresponden con los fines concretados por el legislador reformista y el conjunto de medidas adoptadas.

* * * * *

El Proyecto de investigación “Del derecho de la crisis económica a la recuperación del empleo: la experiencia judicial aplicativa de la reforma laboral española” (DER2017-85148-P) ha sido financiado por el Ministerio de Economía, Industria y Competitividad, en el marco del Programa estatal de Fomento de la investigación científica y técnica de excelencia, Subprograma estatal de generación de conocimiento. Su ejecución se ha desarrollado durante de tres años, periodo ampliado seis meses para permitir la difusión y publicación de sus resultados.

No deja de ser una coincidencia, al mismo tiempo que una oportunidad, que la finalización de las actividades programadas haya venido a coincidir con la jubilación de uno de los integrantes del “Grupo de investigación de referencia Derecho del Trabajo de la Universidad de Zaragoza”, el profesor Manuel Álvarez Alcolea. Quien ha sido nuestro compañero y es hoy un entrañable amigo merece nuestro reconocimiento y, sobre todo, la gratitud de la Universidad de Zaragoza, a la que como docente y como gestor ha dedicado su larga trayectoria profesional. Será recordado como un excelente profesor por el alumnado, así como también por su buen hacer como Gerente y Vicerrector, Director del Departamento de Derecho de la Empresa y de la Escuela de Práctica Jurídica, siempre en la Universidad de Zaragoza. A su persona le dedicamos este libro, en el que hemos participado la mayoría de sus compañeros; dedicatoria y reconocimiento a la que seguro se hubiera sumado nuestro común maestro, el añorado profesor Juan Rivero Lamas.

Merecen un agradecimiento destacado, por diversos motivos, el personal del Servicio de Gestión de la Investigación de la Universidad de Zaragoza y la editorial Aranzadi que ha hecho realidad esta publicación. El voluntad y el tesón de los autores, en fin, para conseguir el objetivo planteado igualmente debe ser subrayado. Mostramos por ello nuestra satisfacción como directores del proyecto y de esta obra conjunta, en la que hemos contado con la labor de coordinación asumida brillantemente por las profesoras Elisa Sierra Hernáiz y Sara Alcázar Ortiz.

Juan García Blasco

Ángel Luis de Val Tena

Catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Zaragoza

1. La voluntad política viene influenciada, sin duda, por factores de diferente naturaleza, aunque fundamentalmente las razones económicas tienen un peso decisivo. No se han ocultado las presiones de la –así conocida– “troika comunitaria” (mejor sería llamarla “internacional”), conformada por la Comisión Europea (CE), el Banco Central Europeo (BCE) y el Fondo Monetario Internacional (FMI).

2. (RCL 2012, 147).

3. (RCL 2012, 945).

4. (RCL 2012, 976).

5. Como advierte VALDÉS DAL-RÉ, F.: “La reforma laboral de 2012 (Notas sobre su texto –sistemática interna y calidad técnica– y su contexto –la falta de correspondencia entre el objetivo proclamado y los objetivos realmente perseguidos–)”, Relaciones Laborales, núm. 2, 2013, p. 8, uno de los tópicos más repetidos es imputar a la regulación del trabajo asalariado una responsabilidad preferente y prioritaria en la pérdida del empleo, de ahí que se piense que “la creación de empleo puede y debe promoverse mediante los oportunos cambios normativos en ese ámbito”, esto es, en la ordenación jurídica de las relaciones laborales.

6. Se ha dicho que la reforma laboral de 2012 fue concebida como un “producto gubernamental”, puesto que no hubo “diálogo tripartito” y el “diálogo bipartito” que se produjo entre los agentes sociales y que culminó con el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014 (BOE de 6 de febrero de 2012) fue “puenteado” a los pocos días por el Gobierno al aprobar el RD-Ley 3/2012. Vid. SALA FRANCO, T.: “Puntos críticos para un debate sobre la reforma laboral de 2012”, Relaciones Laborales, núm. 10, 2013, pp. 32-33; también, en la misma línea, RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M.ª L.: “Imperativos económicos frente a derechos fundamentales, un nuevo paradigma de relaciones laborales”, Revista de Derecho Social, núm. 65, 2014, p. 59. Como bien anota MORENO VIDA. M.ª N.: “Concertación social y negociación colectiva”, en VV.AA.: El sistema de negociación colectiva en España, Thomson Reuters Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), 2013, p. 183, incluso “se ha sustituido por la fórmula del Decreto-Ley tanto el diálogo y la concertación social (presupuestos de la legitimación social) como el debate parlamentario (presupuesto de la legitimidad democrática y política)”. Con carácter general, bien podría decirse, en los mismos términos que PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: “La reforma laboral de 2012, un año después (hacia la creación de empleo a través de la facilitación y el abaratamiento de los despidos)”, en VV.AA.: La aplicación práctica de la reforma laboral, Lex Nova Thomson Reuters, Valladolid, 2013, p. 41, que el Gobierno “se ha acostumbrado ciertamente a dirigir la política nacional por decreto-ley”.

7. Lo novedoso –con palabras de RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO FERRER, M.: “Las claves de la reforma laboral de 2012”, Relaciones Laborales, núm. 23-24, 2012, p. 2– es la “intensidad” de los cambios, pese a ser una reforma parcial.

8. Sobre los contenidos de la reforma laboral de 2012, vid. SEMPERE NAVARRO, A. V. y MARTÍN JIMÉNEZ, R., Claves de la reforma laboral de 2012, 2.ª ed., Thomson Reuters Aranzadi, 2012; VV.AA. (dirs. MONTOYA MELGAR, A. y GARCÍA MURCIA, J.), Comentario a la reforma laboral de 2012, Civitas Thomson Reuters, Madrid, 2012; VV.AA. (dirs. GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J. R.), La regulación del mercado laboral. Un análisis de la Ley 3/2012 y de los aspectos laborales del RD-ley 20/2012, Lex Nova, Valladolid, 2012; VV.AA. (dir. DEL REY GUANTER, S.), La reforma del mercado de trabajo y su impacto en el sistema de relaciones laborales, La Ley, Madrid, 2013; VV.AA. (dir. NUÑEZ-CORTÉS CONTRERAS, P.), La reforma laboral 2012. Su impacto en la economía y el empleo, Dykinson, Madrid, 2013.

9. Tras la entrada en vigor de la Ley 3/2012, se aprobaron las siguientes normas de reforma de la legislación laboral: Ley 26/2015, de 28 de julio, de modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia; Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia; RD-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia; Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social; Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014; RD-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores; RD-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social; Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo; RD-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo; RD-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo; Ley 13/2012, de 26 de diciembre, de lucha contra el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social; RD-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

10. Desde su aprobación en 2015, el texto refundido de la LET ha sido modificado por las siguientes normas, muchas de ellas “de urgencia”: RD-ley 8/2017, de 12 de mayo, por el que se modifica el régimen de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías dando cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de diciembre de 2014, recaída en el Asunto C-576/13 (procedimiento de infracción 2009/4052); Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018; Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales; RD-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo; RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; RD-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo; RD-ley 19/2020, de 26 de mayo, por el que se adoptan medidas complementarias en materia agraria, científica, económica, de empleo y Seguridad Social y tributarias para paliar los efectos del COVID-19; RD-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial; Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; RD-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia; Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021.

11. Puede consultarse el documento “La justicia dato a dato. Año 2019”, p. 50, en https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Estadistica-Judicial/Estudios-e-Informes/Justicia-Dato-a-Dato/.

12. In extenso, vid. GARCÍA BLASCO, J., “El derecho social del trabajo clásico ante la crisis”, en VV.AA. (dirs. MONEREO PÉREZ, J. L. y SÁNCHEZ MONTOYA, J. E.), El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ante la crisis económica, Comares, Granada, 2010, p. 18.