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Unternehmenskultur verändern

Es gibt zahlreiche betriebsinterne und externe Gründe, die eine gezielte Veränderung der Unternehmenskultur durch die Betriebsführung erfordern können. Dazu gehören z. B.

• veränderte Marktbedingungen,

• veränderte Kundenanforderungen,

• technologische Veränderungen,

• eine Neuausrichtung des Betriebs mit einer veränderten Strategie oder

• ein Wechsel auf der Führungsebene (z. B. durch eine Betriebsübergabe, den Verkauf des Betriebs oder einen Geschäftsführerwechsel).

Schrittweises Vorgehen

Für eine gezielte Veränderung der Unternehmenskultur empfiehlt sich ein schrittweises Vorgehen:

1. Bestehende Unternehmenskultur analysieren. Die Akzeptanz einer neuen Kultur ist in der Regel höher, wenn sie an der bestehenden Kultur anknüpft. Wichtig ist zudem herauszufinden, warum die Mitarbeiter das bisherige Verhalten zeigen und was sie daran hindern könnte, das angestrebte Verhalten umzusetzen. Instrumente zur Analyse der Ist-Kultur sind beispielsweise:

• Einzelgespräche

• Mitarbeiterbefragung

• Verhaltensbeobachtung

• Dokumentenanalyse

• Sitzungsbeobachtung.

2. Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung schaffen. Um sich mit einer neuen Unternehmenskultur auseinanderzusetzen, müssen Mitarbeiter einen Handlungsdruck und einen eigenen Nutzen in der Veränderung erkennen können.

3. In Abstimmung mit den Unternehmenszielen und unter Einbeziehung von Betriebsmitgliedern angestrebte Unternehmenskultur formulieren. Die Einbeziehung der Mitarbeiter erhöht den Praxisbezug und fördert die Akzeptanz der neuen Unternehmenskultur.

4. Maßnahmen und Instrumente zur Einführung der Unternehmenskultur planen. z. B. Leitbild, Betriebsversammlung, persönliche Gespräche, Projektgruppen, Beispieldarstellungen, Anreizsystem, Schulungen, Organigramm.

5. Maßnahmen und Instrumente zur Einführung umsetzen und als Vorbild vorangehen.

6. Regelmäßig den Umsetzungsprozess und seine Resultate überprüfen, gegebenenfalls Änderungen vornehmen.

Meist reichen Appelle oder schriftliche Leitbildvorgaben für eine Verhaltensänderung der Mitarbeiter nicht aus. Solange die unbewussten Bereiche der bestehenden Kultur von der Änderung noch nicht erfasst sind, fallen sie immer wieder in alte Handlungsmuster zurück.

Feedbackschleifen

Nachhaltiger auf das Verhalten wirken sogenannte „Feedbackschleifen“: Der Ist-Zustand wird durch Messung definierter Zielgrößen oder beispielsweise mithilfe von Kundenbeurteilungen regelmäßig mit dem Soll-Zustand verglichen. Dieser Vergleich macht immer wieder auf die Zielsetzung aufmerksam, vermittelt Erfolgserlebnisse und zeigt, wo noch nachgebessert werden muss. [15] Er setzt aber voraus, dass die angestrebten Werte und Normen auf konkret beobachtbares Verhalten und erfassbare Verhaltensergebnisse heruntergebrochen werden.

Reaktionen

Viele Mitarbeiter begegnen einer Veränderung der Unternehmenskultur zunächst skeptisch. Für sie ist wichtig, dass sie sich in ihrer Haltung ernst genommen fühlen und ihnen das Anliegen des Betriebs wiederholt vermittelt wird. Ihre Akzeptanz steigt zudem, wenn sie erkennen, dass die Führungskräfte mit gutem Vorbild vorangehen und die Einhaltung der neuen Handlungsgrundsätze konsequent einfordern, belohnen oder die Nichteinhaltung gegebenenfalls auch sanktionieren.

Nicht in allen Fällen gelingt eine Identifikation des Mitarbeiters mit einer neuen Kultur. Diese Mitarbeiter verlassen ein Unternehmen meist während des Veränderungsprozesses.

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