Читать книгу Personalwesen gestalten und Personal führen - Andrea Eigel - Страница 17

Fallbeispiel

Gerd Krämer ist gespannt auf die Reaktion seiner Mitarbeiter. Da er keinen Mitarbeiter in der Nähe gefunden hat und er vor Arbeit nicht mehr ein noch aus weiß, hat er mithilfe eines Kollegen zwei Mitarbeiter aus Polen rekrutiert. Die beiden machen einen guten Eindruck und besuchen zurzeit in ihrer Heimat noch einen ersten Deutschkurs. Sicher werden sie aber noch einiges im Betrieb vor Ort lernen müssen – über Fachbegriffe, die Kunden und auch über die Arbeits- und Lebensweise in Deutschland.

Vor allem sein langjähriger Mitarbeiter Rolf Maier macht ihm Kopfzerbrechen. Er hat sich noch allen Neuen gegenüber ablehnend verhalten, und Gerd Krämer weiß nicht, wie das erst bei ausländischen Mitarbeitern sein wird. Und Florian Schmidt ist für seine spitze Zunge bekannt. Bei ihm bekommt jeder sein Fett weg, der ihm auffällt – ob wegen seines Gewichts, einer auffallenden Frisur oder wegen seines Dialekts.

Gerd Krämer wünscht sich einen guten Start für die neuen Mitarbeiter und hofft, dass sie sich schnell in seinen Zehn-Mann-Betrieb integrieren. Gerne wüsste er, wie er das unterstützen kann.

Situationsbezogene Fragen

• Was würden Sie Gerd Krämer raten?

• Was kann er zur Integration der neuen Mitarbeiter beitragen?

Vielfalt der Mitarbeiter

Die Belegschaft vieler Betriebe ist heute von Vielfalt geprägt: Es arbeiten z. B. Frauen und Männer, verschiedene Altersgruppen oder Mitarbeiter aus unterschiedlichen Herkunftsländern und Kulturkreisen zusammen.

Diese Vielfalt zu berücksichtigen und konstruktiv für den Betrieb zu nutzen ist Aufgabe des Diversity Managements (engl. Diversity: Unterschiedlichkeit).

Die Vielfalt der Mitarbeiter ist Ausdruck der Vielfalt unserer heutigen Gesellschaft und hat auch im Handwerk zahlreiche Vorteile. Mit einer vielfältig zusammengesetzten Belegschaft kann sich ein Betrieb gut auf die Bedürfnisse der ebenfalls vielfältigen Kundenstruktur einstellen. Vielfalt hat in einem globalisierten Markt einen positiven Imageeffekt für Betriebe. Und Studien zeigen, dass Vielfalt im Betrieb die Kreativität und Innovationsfähigkeit fördert. [25]

Vor allem ist es aber für einen Betrieb in einem Arbeitsmarkt, der von demografischem Wandel und Fachkräftemangel gekennzeichnet ist, eine wichtige Erfolgsvoraussetzung, das gesamte Arbeitskräftepotenzial für sich nutzen zu können und für alle qualifizierten Kräfte, ungeachtet ihrer Eigenschaften wie beispielsweise Geschlecht, Alter oder Herkunft, attraktiv zu sein.

Dazu müssen sich alle Mitarbeiter in einem Betrieb berücksichtigt und anerkannt fühlen. Empfinden sich verschiedene Personengruppen nicht wertgeschätzt oder diskriminiert, hat dies negative Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit, die Motivation und das Klima in einem Betrieb.

Zielsetzungen

Zielsetzung des Diversity Managements ist es,

• eine positive und produktive Gesamtatmosphäre im Betrieb zu schaffen,

• eine soziale Diskriminierung von Menschen wegen Eigenschaften wie z. B. Geschlecht, Ethnie, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung, Religion oder Lebensstil zu verhindern, [26]

• die Chancengleichheit aller Mitarbeiter zu sichern,

• alle Mitarbeiter in ihren individuellen Fähigkeiten zu fördern,

• die in den Unterschieden liegenden Fähigkeiten und Vorzüge für den Betrieb zu nutzen

• sowie Wertschätzung und Bewusstsein für die Einzigartigkeit jedes Individuums als grundlegende Werte in der Unternehmenskultur zu verankern. [27]

Die nachhaltige Einführung eines Diversity-Management-Konzepts erfordert in der Regel eine Veränderung der Unternehmenskultur. Um die Bedeutung des Diversity-Gedankens nach innen und außen deutlich zu machen, empfiehlt es sich, ihn auch im Leitbild zu dokumentieren.

Gender-Aspekt

Der Gender-Aspekt

Eine wichtige Bedeutung im Rahmen des Diversity Managements hat der Gender-Aspekt. „Gender Management im Unternehmen umfasst die Gesamtheit aller betrieblichen Maßnahmen zur systematischen Gestaltung der Geschlechterverhältnisse, die gleichzeitig zur Verbesserung der Beschäftigungssituation von Frauen und Männern sowie zur Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beitragen.“ [28]

Der Gender-Aspekt bedeutet, die unterschiedlichen Fähigkeiten, Bedürfnisse und Kommunikationsformen der Geschlechter zu erfassen und sie in den betrieblichen Strukturen, Abläufen und Konzepten zu berücksichtigen. Dies führt z. B. zu geschlechtsdifferenzierten Lösungen im Leistungsangebot und Marketing eines Unternehmens, hat aber auch Folgen für die Personalarbeit.

Handlungsfelder

Handlungsfelder für den Personalbereich sind beispielsweise: [29]

• Personalauswahl und -rekrutierung, z. B.

– Personalauswahl strikt nach geschlechtsneutralem Anforderungsprofil,

– spezielle Praktika und Informationsveranstaltungen für männliche oder weibliche Schüler und Studenten,

– Girls’ Days.

• Arbeitszeit und Arbeitsort Flexible Regelungen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie für Frauen und Männer, z. B.

– Teilzeitangebote,

– Gleitzeit,

– Zeitkonten,

– Home-Office.

• Personalentwicklung, z. B.

– gezielte Besetzung von Führungspositionen mit Frauen,

– Coaching-Programme für Frauen.

• Elternzeit und Kinderbetreuung, z. B.

– Ermutigung von Vätern zur Nutzung der Elternzeit,

– Kontakt- und Weiterbildungsangebote während der Unterbrechung,

– Betreuung schulpflichtiger Kinder während der Ferien,

– Unterstützung bei der Betreuungsorganisation und -finanzierung.

Zielsetzung des Gender Managements

Zielsetzung der Maßnahmen des Gender Managements im Personalbereich ist zum einen, als Arbeitgeber für Frauen wie Männer attraktiv zu sein, um das bestehende Personal binden zu können und sich für die Zukunft in einem enger werdenden Arbeitsmarkt ein ausreichendes Arbeitskräftepotenzial zu sichern. Zum anderen geht es aber auch darum, das gesamte Leistungspotenzial der Mitarbeiter abrufen und die geschlechtsspezifischen Fähigkeiten und Vorzüge im Unternehmen nutzen zu können. Zudem stärkt die Wahrnehmung einer Chancengleichheit die Motivation.

Internationalisierung

Auswirkungen der Internationalisierung

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Diversity Managements betrifft die Internationalisierung des Personals.

Die Veränderung der Gesellschaft, die Globalisierung und der Arbeitskräftemangel haben in den Betrieben zu einer wachsenden Zahl von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund geführt. Aktuell rekrutieren Handwerksbetriebe sogar ganz gezielt Auszubildende und Mitarbeiter im Ausland. Auch vonseiten der Handwerkskammern werden zahlreiche Initiativen und Förderprogramme zur Beschäftigung und Integration von Menschen mit Migrationshintergrund aufgelegt.

Diese Entwicklung sichert nicht nur das Arbeitskräftepotenzial der Unternehmen. Die Vielfalt in der Belegschaft hilft auch bei der Bearbeitung ausländischer Märkte und bringt Vorteile im Vertrieb und der Auftragsabwicklung bei Zielgruppen mit Migrationshintergrund im Inland.

Migrationshintergrund

Menschen mit Migrationshintergrund sind keine homogene Gruppe. Es spielt für ihr Verhalten und ihre Wertvorstellungen eine große Rolle, aus welchem Kulturkreis sie stammen und wie lange sie bereits in Deutschland leben. [30]

Im Sinne des Diversity Managements gilt es, eine kulturelle Wertschätzung im Unternehmen zu verankern. Das bedeutet, dass die Unterschiede der Mitarbeiter zugelassen und nicht negativ bewertet oder kommentiert werden. Vor allem Führungskräften kommt hier eine Vorbildfunktion zu. [31]

Integration und Wertschätzung

Maßnahmen zur Integration und Wertschätzung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund sind z. B.: [32]

• korrekte Aussprache der Namen

• Beachtung der religiösen Feiertage

• Sprachtrainings

• Vermittlung der deutschen Kultur sowie grundlegender Normen und Verhaltensweisen (z. B. Rolle des Individuums in der Gesellschaft, kulturelle Vielfalt, Gleichstellung von Frauen und Männern oder Zeitverständnis)

• Präsentationen und Berichte von Migrantinnen und Migranten zu ihrer Heimatkultur

• Mitarbeiterworkshops, in denen Beispielsituationen des Berufsalltags (z. B. Umgang mit Kunden oder Umgang mit Kritik) in den verschiedenen Kulturen beleuchtet und gemeinsame Regelungen erarbeitet werden

• Berücksichtigung von Ernährungsgewohnheiten und -regeln bei Betriebsveranstaltungen und Schulungen

• Übersetzungshilfen für wichtige Betriebsdokumente oder Personalgespräche.

Es ist empfehlenswert, sich für die Einarbeitung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund ausreichend Zeit zu nehmen. Konflikte entstehen nicht nur aufgrund von Verständigungsschwierigkeiten, vielfach beruhen sie auf kulturell begründeten Einstellungsunterschieden. Diese Unterschiede zeigen sich z. B. im Führungsstil, im Umgang mit Kritik oder auch im unterschiedlichen Bedürfnis nach persönlichem Kontakt. [33] Je mehr sich Führungskräfte mit den Vorstellungen ihrer Mitarbeiter beschäftigen, umso besser können sie deren Verhalten verstehen und sich auf die betrieblichen Regelungen verständigen.