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Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil beschreibt die Eigenschaften, Kenntnisse und Fertigkeiten, die ein Mitarbeiter aufweisen muss, um an einer bestimmten Stelle erfolgreich zu sein. Es erfasst nicht die Fähigkeiten konkreter Personen, sondern leitet sich aus den Aufgaben einer Stelle ab. „Nicht die Person bestimmt die Anforderungen einer Stelle, sondern das Aufgabengebiet bestimmt die Anforderungen an eine Person.“ [40]

Genau wie die Stellenbeschreibung ist das Anforderungsprofil personenunabhängig formuliert.

Aussagekraft

Ein Anforderungsprofil enthält unter anderem Aussagen über die

• formale Qualifikation des Stelleninhabers (z. B. Berufsabschluss oder Führerschein),

• fachliche Kompetenz,

• Methodenkompetenz (z. B. die Arbeitsweise),

• soziale Kompetenz (z. B. Team- oder Kommunikationsfähigkeit),

• persönliche Kompetenz (z. B. Belastbarkeit).

Die dargestellten Fähigkeiten können noch gewichtet werden nach Muss-Anforderungen (unabdingbare Voraussetzungen) und Kann-Anforderungen (erwünschte Voraussetzungen).

Fallbeispiel

Frank Ritter hat mit der Formulierung seiner Stellenbeschreibungen begonnen. Gerade sammelt er die Aufgaben für eine der Halbtagsstellen in seinem Büro.

Die Stelleninhaberin/der Stelleninhaber

• nimmt eingehende Telefonate im Büro an,

• vereinbart Kundentermine für den Chef,

• verschickt Mahnungen,

• ruft säumige Zahler an,

• fragt Lieferantenpreise ab,

• bestellt das Büromaterial,

• macht die Projektablage,

• öffnet und bearbeitet die Post.

Frank Ritter bittet Sie aus Zeitmangel, ihn bei der Erstellung des Anforderungsprofils für diese Stelle zu unterstützen.

Situationsbezogene Fragen

• Welche Anforderungen leiten Sie aus den dargestellten Tätigkeiten ab?

• Wie könnte das Anforderungsprofil aussehen?

In der Personalbedarfsplanung wird das Anforderungsprofil genutzt, um den qualitativen Soll-Bedarf des Unternehmens auszudrücken. Wird das Anforderungsprofil einer Stelle mit dem Fähigkeitsprofil des Stelleninhabers verglichen, zeigt sich, ob dieser den Anforderungen der Stelle gewachsen ist oder eine qualitative Über- bzw. Unterdeckung besteht. Eine Unterdeckung kann bedeuten, dass der Mitarbeiter für die Stelle noch qualifiziert werden oder eine ganz neue Stellenbesetzung gesucht werden muss. Ist ein Mitarbeiter überqualifiziert, könnte sich auf Dauer ein Motivationsproblem ergeben.

Eignungsprofil

Eine wichtige Rolle spielt das Anforderungsprofil auch in der Personalbeschaffung. So wird die Formulierung der Stellenanzeigen, die Fragenauswahl für ein Bewerbungsgespräch oder auch die Definition des Auswahlrasters aus dem Anforderungsprofil abgeleitet. Aus dem Vergleich des Anforderungsprofils mit dem Fähigkeitsprofil (auch Qualifikationsprofil genannt) eines Bewerbers ergibt sich dessen Eignungsprofil. Das Eignungsprofil zeigt den Grad der Übereinstimmung der Fähigkeiten des Bewerbers mit den Vorstellungen und Anforderungen des Betriebs und dient der zielgerichteten Personalauswahl.

Ermittlung des Eignungsprofil

Ermittlung des Eignungsprofils

Zudem ermöglicht das Anforderungsprofil, im Rahmen der Personaleinsatzplanung die bestehenden Arbeitskräfte bestmöglich den Arbeitsplätzen zuzuordnen.

Personaleinsatz

Unter dem Personaleinsatz versteht man die Zuordnung der Mitarbeiter zu den verfügbaren Stellen und Arbeitsplätzen in einem Betrieb.

Ziele

Ziel ist es, die Zuordnung so optimal zu gestalten, dass

• die Mitarbeiter ihre Leistung pünktlich, wirtschaftlich und in der erforderlichen Qualität erbringen können und

• die Mitarbeiter durch die Arbeitsbedingungen und ihre Aufgabenstellung motiviert und zufrieden sind.

Das gelingt nur, wenn die unternehmerischen Ziele mit den Zielen, Fähigkeiten und Bedürfnissen der Mitarbeiter abgeglichen werden.