Читать книгу Mediación y arbitraje en conflictos laborales. Una perspectiva internacional - Antonio Ojeda Avilés - Страница 13

Si el modelo norteamericano actúa en un medio ambiente de relaciones industriales “adversativas”, el británico obedece a un enfoque cooperativo, a pesar de la profunda crisis sufrida durante la época de gobierno neoliberal. Todo cuanto acabamos de ver en el modelo norteamericano puede predicarse de las relaciones industriales británicas hasta los años sesenta, pues hasta ese momento regía lo que Giugni ha denominado como Ordenamiento intersindical y Kahn-Freund como Laissez-faire colectivo: los convenios colectivos regulaban los derechos de los trabajadores y empresarios, y el Estado solo intervenía para respaldar y promover las normas colectivas mediante una limitada promoting legislation, eliminando las cortapisas del Common Law y los tribunales civiles, demasiado individualistas como por lo demás es en muchos otros países el Derecho Civil común y la jurisdicción civil22. Sin embargo, varias diferencias existían ya en ese momento, que indicaban la interacción de las Islas con el Continente europeo: la Ley de Conciliación de 1896 había establecido la Oficina Central de Conciliación y autorizó a nombrar árbitros al Ministerio de Trabajo; en 1919 surgen los Tribunales Industriales, como ya en el siglo XIX habían surgido en otros países europeos. Y una importante serie de leyes van a regular el conflicto industrial desde 1906. No puede decirse, en consecuencia, que el legislador británico considerara la solución de los conflictos laborales como algo distante y ajeno a sus intereses, sino únicamente que estaba convencido de lo inadecuado de las soluciones legales en el mundo de las relaciones entre empresarios y trabajadores. La elevada conflictividad de los años sesenta va a cambiar el panorama del laissez faire, y el Estado decide intervenir en la regulación de derechos individuales de los trabajadores y en las relaciones colectivas mediante un cúmulo de leyes muy prolijas, que pronto invertirán el equilibrio entre el Ordenamiento estatal y el colectivo a favor del primero23.

La evolución antevista no es característica del Reino Unido, pues en los años sesenta toda Europa participa de un intenso debate en torno a la ciudadanía y los derechos fundamentales de los trabajadores. Pero mientras que en el continente el debate se abría hacia el reforzamiento de los comités de empresa y los medios de solución del conflicto dentro de la misma24, en el Reino Unido la legislación se abrió hacia el establecimiento de un organismo independiente para la solución de conflictos laborales, en paralelo y con preferencia a los tribunales industriales, en la actualidad denominados employment tribunals. Dicho organismo se denomina ACAS, Advisory Conciliation and Arbitrations Service, y desde su creación en 197525 ha absorbido la actividad dirimente de los tribunales laborales y del Comité Central de Arbitraje (CAC)26 hasta convertirse en el centro y eje de los procedimientos de solución de conflicto en el país: por una parte, los employment tribunals tienen la obligación de remitir a conciliación por funcionarios del ACAS a toda demanda que se les presente, y solo un 24 por 100 de ellas vuelve a los jueces para sentencia27, una proporción que parece estabilizada28; de otra, el CAC resuelve los arbitrajes que le delega el ACAS, y desde 1976 este último ha preferido resolverlos por sí mismo en lugar de remitirlos al CAC29. Esto es lo característico del Reino Unido, por tanto: el papel central en la solución de conflictos, tanto individuales como colectivos, de un organismo independiente con todas las funciones necesarias para mejorar las relaciones laborales desde cualquier ángulo, ya sean arbitrajes o mesas redondas, códigos de buena práctica o conferencias. Nada mejor para entenderlo que los datos ofrecidos por el Informe del propio ACAS30:

Al hablar de la NLRB decíamos de ella que no es un organismo arbitral. Del ACAS en cambio hemos de decir lo contrario, que es bastante más que un organismo arbitral, como hemos podido ver en los indicadores de actividad. Sus aproximadamente novecientos funcionarios de las once oficinas regionales, además de la sede central en Londres, atienden consultas por teléfono, organizan reuniones informativas, entrenan a futuros expertos en relaciones industriales, escriben códigos de buenas prácticas de gran impacto en el mundo empresarial, y, sobre todo, concilian a las partes de los conflictos y tratan de llegar a compromisos de arbitraje. Sorprende el detalle con que el texto refundido de la Ley Sindical y de Relaciones Laborales de 1992 (TULRCA) regula los más nimios detalles de cada actividad, incluso, por ejemplo, cuándo se dicta un código de prácticas y cuándo se revisa o se revoca31, o el detalle con que contempla las comisiones indagatorias32, a pesar de su muy escasa utilización.

La gran baza del ACAS frente a las competencias similares detentadas antes de ella por el Ministerio de Trabajo consiste en su independencia frente al Gobierno, lo cual se tradujo en un gran aumento de las conciliaciones y arbitrajes de los primeros años: un Consejo formado por el presidente (nombrado por el Secretario de Estado) y once miembros, cuatro de ellos sindicales, cuatro empresariales y tres independientes, asegura la autonomía que le reconoce el artículo 247 TULRCA, aunque la financiación de sus actividades sea estatal y deba rendir un informe anual al Secretario de Estado.

Las funciones del ACAS se encuentran descritas en los artículos 209 y siguientes TULRCA, comenzando por la proclamación de su deber genérico: “promover la mejora de las relaciones industriales y, en particular, mediante el ejercicio de sus funciones de solución de conflictos de trabajo”. Inicialmente la redacción del artículo hacía referencia a incentivar la extensión de la negociación colectiva y el desarrollo y la reforma, cuando fuera necesario, del procedimiento de negociación colectiva. Sin embargo en 1993 quedó suprimida dicha alusión porque el gobierno conservador entendía que el fuerte descenso del número de convenios aconsejaba poner en cuarentena la labor de apoyo, lo que no ha alterado significativamente la actividad del ACAS. En los artículos mencionados se describen, por este orden, las funciones de conciliación, arbitraje, asesoriamiento y encuesta, a las que debe añadirse las de elaboración de códigos de prácticas contempladas en otros artículos. No se perciben tasas por el servicio, excepto para algunas actividades menores, como las conferencias.

a) Para ofrecer sus servicios de conciliación, el Servicio no debe esperar a la llamada de una de las partes. Ya hemos visto cómo actúa también a petición de los tribunales de empleo. Al advertir cómo multitud de conflictos derivan de problemas de fondo más amplios entre las partes, ACAS ha desarrollado un sistema de mediación consultiva (advisory mediation), de gran flexibilidad y mayor iniciativa para buscar los problemas que la conciliación, en donde el mediador reúne a las partes bajo su presidencia para discutir posibles soluciones al conjunto de discrepancias, con gran éxito33. Los asuntos en los que se concilia o se media pueden tener tanto carácter colectivo como individual. El Informe de actividades para el año 2019-2020 indica que las conciliaciones previas a demanda judicial se incrementaron un 5% y evitaron llegar a juicio, bien porque las partes llegaran a una avenencia o porque desistieran. Por su parte, en las conciliaciones solicitadas una vez presentada la demanda y hasta el momento de la vista, ACAS logró la avenencia en el 58% (10.000) del total de casos, y en otro 20% (3.500) de los casos decayó la demanda34.

b) El arbitraje es siempre voluntario, pues ambas partes deben suscribir el compromiso, y aunque el laudo no es legalmente vinculante, en la práctica se acepta y cumple siempre. El artículo 212 TURLCA distingue entre la petición de arbitraje, que puede provenir de una sola de las partes, y la decisión de someter todo o parte del conflicto a su decisión, que ha de venir respaldada por ambas. El árbitro o árbitro los nombra el ACAS de entre personas independientes de una lista que gestiona él mismo, o bien remite el asunto al Comité Central de Arbitraje. Ya hemos visto cómo desde 1976 no se remiten conflictos al CAC, que habría decaído irremediablemente de no haber sido por sus competencias en el nuevo procedimiento obligatorio de reconocimiento. Pero el CAC desarrolla la interesante modalidad del arbitraje a peitición de una de las partes, en concreto respecto a la negativa del empresario de informar a los sindicatos a los efectos de la negociación colectiva, si bien desde 1989 no ha realizado ninguno más. Por su parte, el ACAS promovió durante un cierto tiempo algunos arbitrajes en la modalidad de “oferta final”, tan practicada en Estados Unidos, pero la tendencia parece haber declinado35. El número de peticiones de arbitraje ha decaído ostensiblemente con el decurso del tiempo, desde los 300 casos como media durante los años setenta, a los 200 durante los ochenta, los 147 en los noventa, los 69 en el año 200436 y los 20 en 202037.

Como un nuevo tipo de arbitraje con escasa repercusión hasta el momento, el ACAS lanzó a mediados de 2001 un programa dirigido inicialmente a los conflictos sobre despidos y más tarde ampliado a los casos de trabajo flexible. La idea que anima a este programa radica en sustituir la labor de los jueces, más lenta y costosa, por lo que el árbitro disfruta de los mismos poderes que un tribunal de justicia. Las partes deben aceptar el arbitraje mediante compromiso escrito de ambas. El texto actual proviene del año 2004, y es excesivamente detallado y complejo, sorprendiendo a quienes piensan aún en el Reino Unido como un país de abstencionismo legal en las relaciones industriales38. Como puede verse en el cuadro de resultados del ACAS, el número de casos acogidos a tal programa desciende desde cifras mínimas a otras aún más exiguas.

c) El asesoramiento por carta, teléfono o visita personal absorbe una gran parte de la actividad del ACAS, lo que da idea de hasta qué punto es cierta la teoría de la información asimétrica como causa del conflicto. La actividad informativa alcanza también a la organización de seminarios, conferencias, clínicos y publicaciones, por los que puede cobrar un precio.

d) La encuesta sobre cualquier tema de relaciones industriales, de ámbito general o particular para un sector, empresa o particular, ha sido muy escasamente utilizada, unas cuatro veces, habiéndose producido el último nombramiento de una comisión de encuesta (court of inquiry) en 1977.

e) Los Códigos de prácticas elaborados por el Servicio gozan de óptima reputación, pero han de seguir un difícil procedimiento de sometimiento a consulta de las partes interesadas, seguido de la aprobación por el Secretario de Estado y la remisión al Parlamento; en caso de no ocurrir una “positive disapprobation”, una norma legal le dará respaldo, aunque carecerá de fuerza normativa, teniendo solo valor interpretativo para los tribunales de empleo, no para los tribunales de justicia. Cabe citar los Códigos de prácticas y procedimientos disciplinarios en el empleo de 1977, de información a los sindicatos a efectos de la negociación colectiva de 1977, de crédito de horas para deberes y actividades sindicales de 1991. Los tres han sido reformados en 1997.

Los casos atendidos por ACAS en el año 2019-2020 nos dan idea de la importancia de cada actividad: comparando entre la 20 peticiones de arbitraje recibidas en dicho período, o incluso las 566 peticiones de conciliación colectiva, con las más de 138.000 peticiones de conciliación prejudicial o las casi 800.000 llamadas telefónicas respondidas, extraemos la idea de un ACAS volcado en evitar la intervenión del muy caro tribunal laboral, una impresión confirmada por el cuadro donde indica el coste de cada servicio39. Hace tiempo que el propio Ministerio de Trabajo británico calculó que una solución judicial era en torno a cuatro veces más costosa que una solución extrajudicial del organismo que analizamos40. Ello significa, como indican Deakin y Morris, unos considerables ahorros para el Tesoro cuando la demanda es tratada por esta vía, a lo que el ACAS añade como ventajas las de evitar el estrés de un juicio, la economía para las partes involucradas, confidencialidad, libertad de las partes para fijar los términos de la solución, y rapidez del procedimiento, lo que no evita asimismo críticas similares a las escuchadas en torno a la NLRB norteamericana, de perpetuación de la relativa desigualdad entre las partes41.

Volumen de Casos atendidos por el ACAS

Volumen	2019-2020
Conciliaciones pre-judiciales	138.837
Demandas al tribunal recibidas	40.978
Número de reingresos	101
Conciliaciones colectivas solicitadas	566
Proyectos de puesto de trabajo iniciados	131
Arbitrajes solicitados	20
Llamadas helpline respondidas	798.552
Sesiones helpline telefónicas	295.612
Visitas y llamadas de asesores	5.090
Sesiones de formación	3.033

Coste de los servicios clave

Coste unitario	2019 a 2020
Llamada a la helpline	£8.91
Conciliación individual	£114
Conciliación colectiva	£1.220
Audiencia de arbitraje	£2.132

La influencia del modelo británico es difusa a lo largo y ancho del mundo, desde África –por ejemplo en Lesoto, Namibia y Swazilandia–, Asia, Oceanía –Australia42–, Europa –Irlanda43– e incluso en América entre los países que forman la Commonwealth de Estados Caribeños44. Los Códigos de Buenas Prácticas se encuentran, por ejemplo, en Suráfrica o Isla Mauricio, y las Comisiones de Encuesta aparecen en Kenia, Tanzania, Vanuatu o Zimbabwe, todos ellos países de habla inglesa. En la India, el viejo marco colonial británico ha sido utilizado durante muchas décadas por el Gobierno para flexibilizar las normas laborales posteriores, identificadas ahora como áreas de rigidez45.