Читать книгу Mediación y arbitraje en conflictos laborales. Una perspectiva internacional - Antonio Ojeda Avilés - Страница 18

Australia es uno de los países en donde el arbitraje obligatorio surge como sustituto del ejercicio de la huelga por los sindicatos, lo que sucede tan pronto como a finales del siglo XIX, con motivo de las grandes huelgas fracasadas de los sectores marítimo, de la minería, y del pastoreo157. La tradición intervencionista de los poderes públicos en Australia y la confianza de los empresarios en sus lazos con dichos poderes llevaron a la prohibición de las huelgas a cambio de un completo sistema de arbitraje compulsivo que hasta finales del siglo XX ha perdurado para hacer del modelo australiano un “highly distinctive system of conciliation and arbitration”158. La experiencia del arbitraje en los diversos países muestra que un laudo solo consigue imponerse cuando ambas partes están de acuerdo en su aplicación, por lo que no puede imputarse meramente a la debilidad de los sindicatos tras las huelgas de finales del XIX el centenario éxito de un sistema que durante la mayor parte de su vigencia ha impedido el derecho de huelga a todos los trabajadores del país. Tampoco los sólidos antecedentes de arbitraje en Nueva Zelanda, Nueva Gales del Sur y Australia Occidental explican por sí solos que el sistema federal implantado en 1904159 durara casi cien años, sobre todo cuando Nueva Zelanda evolucionó pronto hacia la libertad sindical. Significa además que el sistema terminó por calar en todos los niveles de la población trabajadora y de los empresarios hasta que fue preferido sin vacilaciones a la aleatoriedad de la confrontación directa, por lo que seguramente ofreció una calidad superior y unas garantías de imparcialidad bastante por encima de lo habitual. Durante mucho tiempo existió a nivel de los Estados integrantes de la Commonwealth/Federación Australiana un tercer modelo para los conflictos económicos, el de la fijación de salarios a través de “mesas salariales” (wages boards), especialmente en Victoria, que sin embargo terminaron por desaparecer.

Si inicialmente se pensó en una aplicación excepcional por lo escasa del sistema federal de arbitraje, pensando en que el mayor número de los conflictos tendrían una relevancia y una solución estatal, una temprana sentencia de 1907 en el caso Harvester plasmó una definición de “salario adecuado y razonable” (fair and reasonable wage) que inauguró el sistema de fijación centralizada de salarios por un órgano cuasi judicial que actualmente se denomina Australian Industrial Relations Commission (AIRC). Básicamente consistiría en un modo de determinar el salario mínimo para toda la población trabajadora australiana, pero en el procedimiento para determinarlo aparecieron estímulos para que el laudo contemplara otros aspectos de la relación laboral, convirtiéndose con ello en un auténtico reglamento de condiciones básicas de trabajo dotado de una enorme flexibilidad en cuanto un nuevo laudo modificaba alguna de las condiciones previas.

Definido inicialmente el salario justo en la sentencia Harvester como “el necesario para el sustento de un trabajador medio considerado como ser humano en una comunidad civilizada, bajo condiciones de confort frugal valorado según estándares humanos corrientes”, y entendido el trabajador medio como trabajador masculino no especialista con esposa y tres hijos, el sistema arbitral se ponía en marcha cuando los sindicatos, representados por la ACTU160, presentaban una reclamación ante la AIRC para incrementar la cuantía de los salarios establecida en los laudos existentes. Durante varias semanas o meses la AIRC celebraba audiencias a la confederación empresarial ACCI161, al gobierno federal y de los estados, y a otras representaciones, especialmente para determinar si la economía australiana podía soportar algún incremento generalizado de salarios, el porcentaje de aumento, las mejoras salariales obtenidas a través de la negociación colectiva o por otras vías, etc. Más adelante, en los años ochenta, el punto de referencia consistió en las ganancias de productividad y en la inflación, para después atenerse a la competitividad internacional de los productos australianos. Los laudos podían denegar los aumentos de salarios, como sucedió en épocas de crisis económica, y también se producían familias de laudos a partir de uno que rompía el estatus quo en un sector determinado y otros extendían sus incrementos y normas a los demás sectores, a nivel federal y luego, a través de los mecanismos estatales, a niveles inferiores. Desde las cuantías fijadas por los laudos para los obreros no especialistas, además, se establecían los salarios diferenciales para especialistas, empleados y técnicos, mediante fórmulas que llegaron a ser bastante sofisticadas, en orden a consagrar la denominada “justicia salarial comparativa”162. En los años ochenta y noventa, además, el sistema arbitral vino acompañado de acuerdos marco donde se incorporaban otros aspectos como la indexación salarial, el control de precios, seguridad social y otras reformas que tomaban cuerpo como legislación negociada163.

Sin embargo, tanto el gobierno como los sindicatos comenzaron a alejarse del sistema de salarios arbitrales desde principios de los años noventa y a prestar mayor atención a la negociación colectiva de empresa, quizá por influencia del modelo norteamericano de relaciones industriales. La Industrial Relations Act de 1988, una ley gigantesca y de enorme detalle que plasmaba minuciosamente la estructura y contenidos del sistema arbitral y judicial en el modelo que estamos analizando164, fue modificada en 1993 para convertirlo estrictamente en una red de seguridad subsidiaria para los trabajadores que no pudieran acogerse a ningún “convenio certificado”, lo que finalmente ha devenido en un sistema simple de fijación del salario mínimo a nivel federal, con ciertas características165. Como señalan Creighton y Stewart, la reforma de 1993 pretendió cambiar el acento desde la solución de los conflictos mediante conciliación y arbitraje a la prevención de los conflictos mediante la negociación directa a nivel de empresa166. Sin embargo, la red de seguridad mantiene hasta cierto punto la importancia del modelo de arbitraje, pues sirve para determinar los salarios en numerosos convenios certificados, además de aplicarse a un amplio número de trabajadores.

Un importante aspecto de la reforma de 1993 consistió en que vino reimplantado el derecho de huelga, cuya libertad de ejercicio había quedado proscrita bajo severas multas cien años antes167, con lo cual desapareció uno de los principales reproches que podía hacerle la OIT para denunciar a Australia por incumplir el Convenio 98 sobre negociación colectiva168.

Una Ley de 1996, de relaciones en el puesto de trabajo (WROLA 1996, actualmente denominada WRA 1996)169, terminó por desfigurar el modelo australiano, no para conducirlo hacia los cánones habituales, sino para instaurar una original fórmula de prevención individual del conflicto, el llamado “acuerdo australiano de puesto de trabajo”, a cuya virtud en caso de discrepancia se regulan individualmente las condiciones de trabajo dejando al margen lo establecido en los convenios o laudos mediante un pacto individual pero ejecutable como un laudo, y que además debe ser autorizado por un Employment Advocate de la Administración laboral y satisfacer el llamado “test de no discriminación” (no disadventage test)170. Que el conflicto venga resuelto entre las partes individuales genera toda clase de sospechas de una solución favorable al empresario, vista la debilidad endémica del trabajador a ese nivel, pero es cierto que hay situaciones individuales no contempladas por las normas de cualquier tipo que merecen una solución especial, y el control del letrado de empleo puede servir para frenar los abusos más graves. No es esa, desde luego, a solución que históricamente ha seguido el Derecho del Trabajo en todo el mundo.

Con el nuevo siglo han sido varias las normas que han modificado la estructura y funciones de la Comisión Australiana de Relaciones Industriales, y todavía se anuncian nuevas reformas para “truncate the powers” de ella171.

La AIRC está formada por un presidente, dos vicepresidentes, y un número indeterminado de vocales que han llevado en algún momento a un número de 62 miembros172. El presidente ha de ser o haber sido magistrado de un tribunal estatal o federal, y los restantes miembros deben acreditar experiencia en el campo de las relaciones industriales. Todos ellos vienen nombrados por el Gobernador General. Actúan organizados en “paneles” por el presidente, y todos los sectores de actividad quedan adscritos a uno de ellos a efectos de conflictos y de laudos salariales. La conciliación tiene preferencia al arbitraje en las actuaciones emprendidas para resolver los conflictos, pero si el Presidencial Member que admite a trámite el asunto no considera oportuna dicha conciliación, la Comisión intervendrá en un arbitraje, siempre que la materia esté comprendida dentro de las veinte que son arbitrables a tenor del artículo 89A WRA 1996173. Como otra función del organismo, si las partes resuelven el conflicto mediante acuerdo, lo remitirán a aquél para que certifique si no discrimina a los trabajadores afectados y si incluye procedimientos para prevenir y solventar conflictos174, entre otras materias. De responder afirmativamente, el acuerdo adquiere la categoría de acuerdo certificado. Igual cabe decir respecto a los poderes de homologación de los acuerdos de flexibilidad en la empresa175.

El modelo australiano, en consecuencia, ha terminado de ejercer su poderosa fascinación sobre el resto del mundo a medida que una reforma tras otra ha ido cercenando los poderes de la AIRC. Por otra parte las peculiaridades del país y del modelo lo han hecho impracticable en cuanto ejemplo a seguir, pues no es solo que plantee graves cuestiones sobre el respeto a los derechos humanos fundamentales y su núcleo duro de Convenios OIT, sino que la propia Australia se encuentra aislada en cuanto país que, considerado “europeo” por sus vecinos, trata sin embargo de incorporarse a los mercados asiáticos para beneficiarse de las ventajas económicas y de otro tipo, pero se ve rechazado por los países propiamente asiáticos, sin que de otro lado parezca tener interés en liderar ninguna organización aplicada a Oceanía, ni tampoco integrarse en las del continente asiático –no pertenece a ASEAN–, aunque la evolución económica de los últimos lustros le ha impedido a incorporarse a las conversaciones del Acuerdo Transpacífico de Cooperación Económica de 2016, y posteriormente a formular una clara opción por los países asiáticos al firmar la Asociación Económica Integral Regional (RCEP) de 2020, donde no figuran países americanos y sí quince países asiáticos y oceánicos tan diversos como China o Indonesia176.

La influencia del modelo australiano puede advertirse en algunas instituciones de solución de conflictos laborales de países de Oceanía: por ejemplo, en Papúa-Nueva Guinea existe una Comisión de Salarios Mínimos (Minimum Wages Board), cuyos miembros vienen designados por el Jefe del Estado para la determinación de los salarios básicos, las deducciones al mismo, el precio de las horas extras, la jornada de trabajo y el despido177.

En cambio, Nueva Zelanda, inicialmente la inspiradora de cuanto desde 1904 a 1993 constituyó el modelo australiano, deambula por otros caminos, con un marcado acento sobre la mediación intentada por un abogado de empleo propuesto por la Autoridad de Relaciones Laborales (ERA), que en el supuesto de fracasar puede dar paso a una decisión de la propia ERA178. Una orientación hacia las fórmulas mediadoras que parecen enlazar con las tendencias recientes en Europa y América que veremos en la Segunda Parte de este libro, aunque el carácter institucional de la neozelandesa acaba por recordar más bien a las clásicas conciliaciones y mediaciones oficiales de Europa y América, desvalorizadas por su inercia.