Читать книгу Mediación y arbitraje en conflictos laborales. Una perspectiva internacional - Antonio Ojeda Avilés - Страница 15

Alemania es bien conocida en el ámbito de las relaciones industriales por la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas, y en especial por la cogestión en la industria siderometalúrgica y en las grandes firmas, pero entendemos que su análisis excede del presente estudio, en cuanto que las facultades de Mitbestimmung van más allá de la mera solución de los conflictos y se adentran en el tema de la dirección de la empresa y del establecimiento.

En materia de conflictos hemos de partir, a la hora de estudiar el modelo alemán, del elevado índice de confianza en los tribunales especializados de justicia, Arbeitsgerichte, que resuelven al año cerca de 600.000 litigios, la mayoría de ellos de carácter individual68. Trabajadores y empresarios acuden con normalidad a los tribunales cuando surgen discrepancia entre ellos, y no existe mejor modo de constatar la importancia y centralidad de los jueces en la solución de los conflictos laborales que comparar el número de litigios planteados ante los tribunales alemanes con los suscitados ante los employment tribunals británicos o ante los juzgados civiles norteamericanos. Más abajo veremos que la incidencia de los casos laborales ante los tribunales japoneses es aún menor que la anglosajona, casi inexistente. Pero la elevada litigiosidad alemana coincide en general con la de los países latinos europeos, y debe entenderse más como muestra de la acendrada confianza en el Estado como tutor del individuo, en la concepción hegeliana, que como el Leviathan de la concepción hobbesiana, de la que participan empero la mitad norte de Europa, desde Países Bajos hacia arriba.

A semejanza de lo acabado de ver para Francia, el modelo alemán no confía en los procedimientos públicos de conciliación, mediación o arbitraje, quizá porque el conocido fenómeno de la conciliación obligatoria estatal surge también en Alemania en 1923, compitiendo con los procedimientos establecidos en la negociación colectiva y generando entre las partes de las relaciones industriales un sentimiento de rechazo que no cesa hasta el día de hoy, cuando hace ya tiempo que ha pasado a ser voluntaria. Normas periféricas regulan esta conciliación estatal y el arbitraje, asimismo voluntario69. Por lo que respecta a la mediación, no disfruta de regulación legal en Alemania70, y en cuanto al arbitraje cabe decir que solo se permite en los conflictos resultantes de los convenios colectivos y para determinados grupos profesionales, con una regulación parca de nueve artículos en la Ley de Tribunales de Trabajo71: nada que ver, en consecuencia, con la enorme, detallada y entusiasta legislación de los países de influencia británica, que en el mundo son muchos.

El modelo alemán de solución de conflictos se encuentra incardinado entre las instituciones de representación del personal dentro de la empresa, y posiblemente por su importancia hayan decaído las soluciones habituales: como señala Zachert, el órgano de conciliación se inserta en la lógica de la ley sobre la constitución de empresa, basada sobre el diálogo y el consenso entre las partes; es éste, en síntesis, el aspecto esencial del “misterio de la coordinación” en Alemania72.

En primer lugar, se trata de que el empresario puede reunirse con el comité de empresa en los casos en que lo solicite o sea invitado73: no existe una separación conflictiva entre ambas partes, como en los comités dirigidos a la negociación de otros países, sino que “empleador y comité de empresa colaboran fielmente (arbeiten Vertrauensvoll zusammen) en bien de los trabajadores y de la empresa”, como declara solemnemente el artículo 2 de la Ley Constitucional de la Empresa. Más aún, la misma Ley prohíbe todas las medidas de conflicto colectivo entre ambos, lo que algunos autores llegan a interpretar en el sentido de que no solo el comité debe quedar al margen de la huelga y otras medidas de conflicto, sino que debe además tratar de disuadir a los trabajadores de participar en las huelgas ilegales74. Para decirlo gráficamente, mientras que en los comités de negociación las sesiones conjuntas con el empresario sientan a ambas partes frente a frente, en los comités alemanes la presencia del empresario en las reuniones del comité se hace en calidad de visitante distinguido, que, al igual que la visita de un líder sindical, deja su huella en la firma que deben estampar en el acta de la reunión75.

En segundo lugar, empresario y comité deben reunirse al menos una vez al mes para un intercambio de opiniones: deben tratar sus diferencias, dice el artículo 74 de la Ley mencionada, con la seria intención de llegar a un acuerdo, y de hacer propuestas para dejar a un lado las diferencias de opinión76. Evidentemente no cabe observar en este mandato el mismo nivel de compromiso advertido en los comités conjuntos franceses, pero desde luego el legislador impone una obligación de reunirse con frecuencia para tratar de limar las diferencias entre ambas partes, aunque el empleador pueda terminar la reunión sin adoptar ninguna respuesta o llegar a acuerdos al respecto. El legislador los prepara para actuar de consuno con este mandato y con otros muy próximos, como por ejemplo cuando pide a ambos que vigilen el trato justo y equitativo dado a todas las personas empleadas en la empresa, con independencia de su edad, religión, nacionalidad, origen, actividad política o sindical, sexo o identidad sexual77; o cuando exige al empleador y al comité que abandonen toda actividad lesiva para la producción o la paz social en la empresa, así como toda actividad política partidista, con independencia de las cuestiones sociopolíticas, de medio ambiente, o de tipo económico78; o cuando, en fin, pide a uno y otro que protejan y fomenten el libre desarrollo de la personalidad de los empleados de la empresa, así como la autonomía e iniciativa de los trabajadores y de los grupos de ellos79.

Pero, sobre todo, lo característico en la solución de los conflictos alemana radica en la existencia de una comisión de conciliación dentro de la empresa, el Einigungstelle, compuesta a partes iguales por representantes del empleador y del comité, y un presidente nombrado de común acuerdo por ambos, o, en defecto de acuerdo, por el tribunal laboral80. La función de la comisión consiste en solventar las “diferencias de opinión” entre ambas partes81, para lo que se constituirá tan pronto como sea necesario, en cada ocasión, a menos que por acuerdo de empresa se decida la creación de una comisión permanente. No podemos calificar a este órgano como arbitral porque la mayoría de sus miembros son parte en el conflicto por representación, y el presidente imparcial no vota en un primer momento, aunque de no llegar las partes a un acuerdo votará para deshacer el empate82. Tampoco podemos considerarlo como una conciliación pura, pues el presidente interviene activamente para lograr el acuerdo y firma el acta en solitario, e incluso vota, si el debate queda bloqueado. Sencillamente nos hallamos ante una institución original en donde todas las variantes clásicas de los procedimientos solutorios se hallan presentes, ya sea la conciliación, la mediación o el arbitraje, con un mandato imperativo del legislador para actuar con rapidez, y con reglas de procedimiento sobremanera drásticas, como la de resolver en todo caso aunque una de las partes no designe a sus representantes o no comparezca a la reunión a que fue citada debidamente, pues cuando la decisión del organismo resulta como consecuencia de la negociación fallida de acuerdo de empresa, la convocatoria puede hacerse a solicitud de una sola de las partes83.

El costo de la comisión corre de cuenta del empleador, y dado que ambas partes eligen de ordinario a un juez para la labor de presidente84, sus honorarios son elevados. Para Zachert se trata de una sabia solución, pues el empresario medirá si vale la pena convocar la comisión o llegar a un compromiso con el comité de empresa, y en muchos casos evitará el gasto85. Sin embargo, el elevado costo puede llevar también a otro resultado, cual es el de la escasa frecuencia en que venga convocado, aunque el conflicto exista realmente, si bien una parte de la doctrina considera la posibilidad para el comité de empresa, en tales casos, de solicitar un interdicto86. De hecho, una encuesta realizada por el Instituto Alemán de Economía reveló que el 82 por 100 de las empresas encuestadas no habían llegado a formar jamás una comisión de conciliación87. Por otra parte, los elevados honorarios pueden generar un sentimiento de adhesión (o de rechazo, a veces) por parte del presidente de la comisión hacia la empresa e influir en la decisión que tome. En la práctica el importe de los honorarios del presidente se determina en un contrato entre éste y la empresa, del cual debe informarse el comité. De no llegarse a un pacto sobre los honorarios, el mismo presidente puede determinarlos en atención al tiempo invertido, el grado de dificultad de la materia resuelta y la eventual pérdida de ingresos. De no hacerlo, resuelve el tribunal laboral.

Los asuntos de los que entiende la comisión de conciliación no pueden ser, en consecuencia, asuntos banales. Aunque el artículo 76 BetrVG que regula la constitución y funcionamiento de tales organismos nada dice al respecto, se entiende que únicamente habrá de entrar en funcionamiento cuando la discrepancia se refiere al amplio número de materias afectadas por la codecisión88, así como en los casos de falta de acuerdo sobre las medidas a adoptar en caso de crisis de empresa, especialmente el denominado plan social89: en ambos casos el legislador indica que la decisión de la comisión de conciliación sustituye al acuerdo entre el empresario y el comité de empresa.

Para completar el análisis de la comisión de conciliación será preciso terminar con dos indicaciones: una, que los comités de empresa, y por ende las comisiones de conciliación, deben crearse en las empresas con cinco o más empleados con derecho a voto90, lo cual puede parecer bastante incomprensible, pues el comité de una empresa reducida puede estar formado por un solo representante91; y dos, que al menos en los supuestos legalmente establecidos de intervención de la comisión conciliadora, el empleador debe acudir necesariamente a ella en lugar de solicitar al tribunal laboral la solución del conflicto, pues se trata de materias en las que el legislador desea una decisión compartida de las partes colectivas, como hemos visto en las normas citadas más arriba, hasta el punto de que la decisión a que llegue la comisión de conciliación solo podrá ser impugnada ante los tribunales en caso de desviación de poder (Überschreitung der Grenzen des Ermessens), un concepto que no se limita al ultra vires o incongruencia ultra petita, sino que tiene que ver con el mandato de actuar equilibradamente tomando en consideración tanto el interés de la empresa como el de los trabajadores afectados92.

El círculo de influencia del modelo alemán comprende los países de Europa central y del este, donde la poderosa economía germana encuentra su hinterland natural, especialmente aquellos en donde existen amplias bolsas de población de origen germánico. Con variantes más o menos extensas y denominaciones similares o idénticas, encontramos por ejemplo un “comité de conciliación” en las empresas de Bielorrusia93, un “comité de conflictos” en las de Estonia94, una “comisión de conflictos” en las de Letonia95, una “comisión de reconciliación” en las empresas de Lituania96, etc.

Tampoco debe olvidarse la decisiva importancia de Alemania en la implantación de los comités de empresa europeos, una representación de los trabajadores al máximo nivel de las empresas y grupos de empresas con dimensión comunitaria, entendiendo por tales a las que emplean en la UE al menos a 1.000 trabajadores, con 150 de ellos en dos o más países, con derechos de información y consulta sobre los asuntos globales de la empresa97, una importante creación que ha extendido el modelo alemán de participación a toda la Unión Europea y que por añadidura ha gozado de una ampliación a otros mecanismos, como el de la participación en las Sociedades Anónimas Europeas y en las Sociedades Cooperativas Euro-peas98. Sin facultades decisorias ni negociadoras, tales comités al máximo nivel cuentan con información y consulta privilegiadas, a cuya virtud pueden servir como agentes conciliadores o mediadores pro parte.