Читать книгу Mediación y arbitraje en conflictos laborales. Una perspectiva internacional - Antonio Ojeda Avilés - Страница 6

El legislador comparado manifiesta alguna de las siguientes motivaciones a la hora de adoptar procedimientos solutorios:

En el momento presente, la motivación mayoritaria se encuentra en la preocupación seria y nítida de proponer vías para que las propias partes interesadas resuelvan sus diferencias con la mayor celeridad posible y sin acudir a la confrontación. El enorme impacto de J. Dunlop y su teorización de un Sistema de Relaciones Industriales, a cuya virtud empresarios, sindicatos y poderes públicos tejen un sistema autónomo de regulación de las relaciones laborales en los países maduros y avanzados, sistema que permite prescindir tanto del poder legislativo como del poder judicial o del poder administrativo del Estado porque en el interno de dicho sistema se arbitran fórmulas normativas, sancionadoras y gestoras propias1, es la consecuencia lógica de las teorizaciones sobre el Ordenamiento intersindical como conjunto de reglas paralelo, autónomo y en ciertos casos anterior al Ordenamiento laboral del Estado2. Como consecuencia de dicha actitud abierta, del conflicto como procedimiento análogo al litigio procesal y con legitimación bastante, surge una legislación profusa en numerosos países, a veces quizá excesiva, donde aparecen enumerados una gran cantidad de organismos, fórmulas y procedimientos solutorios, mientras que se ordena a los poderes públicos, a las empresas y a los sindicatos, la adopción de medidas de apoyo a tales organismos. Los programas de apoyo a las relaciones industriales libres no quedan en el conjunto de medidas del Estado, sino que también desde las organizaciones empresariales, sindicales e internacionales públicas se arbitran otras medidas de cierto calado para conducir a la comunidad de países hacia un arreglo pacífico y voluntario del conflicto laboral. Los esfuerzos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) o de la Unión Europea (UE), por ejemplo, corren parejos con los de asociaciones de defensa de los derechos humanos, sindicatos o patronales para el mismo objetivo3.

La pretensión solutoria del Estado adopta en esos países dos manifestaciones distintas: en unos casos hallamos una promoting legislation que prefiere otorgar a las partes colectivas la solución merced a los métodos en donde conservan la iniciativa, como la conciliación, las comisiones paritarias, la representación del personal, etc. Se trata más bien de países con influencia anglosajona y del paradigma hobbesiano del Leviatán, aunque puedan citarse otros países no anglosajones dentro de esta corriente4. En otros casos el apoyo de legislador se concreta en un intervencionismo de la autoridad administrativa y la proliferación de órganos judiciales y administrativos de solución del conflicto, si bien con la anuencia de las partes colectivas, en países de franco-germánica y donde prevalece la idea hegeliana del Estado como proveedor de derechos.

A diferencia de la motivación solutoria, otro grupo de países persiguen sencilla y llanamente demorar el momento en que puedan adoptarse acciones conflictivas por sindicatos o empresarios, lo cual pretenden conseguir gracias a mecanismos dilatorios de variado signo, principalmente consistentes en engorrosos trámites de preaviso, períodos de enfriamiento, conciliación y arbitraje, cuya acumulación termina por agotar a las partes sin por ello resolver, sino más bien enconar, los problemas. El concepto de relaciones laborales pacíficas y armoniosas significa para ellos la resistencia solapada a las acciones de conflicto, las cuales quedan permitidas dentro de un asfixiante entorno de prolijos trámites. Más adelante tendremos ocasión de exponer la doctrina al respecto del Comité de Libertad Sindical de la OIT a través de sus decisiones.

Un último grupo de países considera las acciones de conflicto como atentados contra la autoridad del Estado o de cualquier modo como actitudes inadmisibles que perjudican los esfuerzos de progreso del país, por lo que pasan a prohibirlas o a dejar un margen excesivamente estrecho de actuación a las organizaciones de trabajadores y empleadores. El interés por resolver el problema de fondo queda supeditado a la ausencia plena o casi plena de medidas de conflicto, y aunque en sí mismos la mayor parte de los mecanismos establecidos para resolver controversias laborales en dichos países son los habituales y conocidos, en su conjunto o en alguno de ellos operan de manera disuasoria. Una enumeración demasiado amplia o muy ambigua de los servicios esenciales donde se impone la prohibición absoluta de acciones conflictivas, por ejemplo, denota unas circunstancias políticas en donde también la discrepancia laboral tiene poco espacio para manifestarse.

El caldo de cultivo de los dos últimos grupos acabados de mencionar, el dilatorio y el disuasorio de las acciones conflictivas de las partes sociales, se corresponde en líneas generales con los regímenes políticos de corte autoritario para los que la protesta en cualquiera de sus manifestaciones es una patología que desorganiza el esfuerzo productivo sin ningún resultado útil. Sin embargo, hay casos en donde la actitud refractaria se encuentra en países plenamente democráticos y desarrollados, por razones peculiares en cuya reflexión no vamos a entrar, o bien en países no tan desarrollados, pero sin regímenes autoritarios, en pleno proceso de incorporación a los principios democráticos y a la globalización, donde la razón de su actitud puede estar sencillamente en reminiscencias medievales sobre el ejercicio del poder.

Unos y otros aparecen claramente indicados en la relación de países miembros de la OIT que han ratificado los Convenios sobre derechos humanos fundamentales, indicando los vacíos en el cuadro la no ratificación del correspondiente Convenio. La relación abarca a 187 Estados, e indica la importancia de la OIT como factor impulsor de los derechos de los trabajadores, pues se encuentra muy cerca de los 194 Estados que forman parte de la ONU. El cuadro de ratificaciones señala a los países que aún no han ratificado lo que desde 1998 se considera el núcleo esencial de las normas OIT, pero no detecta la multitud de países que, habiendo efectuado la ratificación formal, incumplen de una u otra forma sus obligaciones. Y aunque la Comisión de Expertos para la Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical analizan constantemente las denuncias por incumplimiento que se les envía, todavía cabe afirmar que el grueso de los incumplimientos queda sin denuncia o sin rectificación. Se invita por tanto a acudir a las publicaciones de organismos como el Comité de Derechos Humanos de la ONU, u organizaciones como Human Rights Watch o Solidarity Center (AFL-CIO) para conocer la realidad de una multitud de países en punto a libertad sindical, derecho de huelga o métodos dirimentes del conflicto. Con todo el cuadro de ratificaciones es importante, aunque solo sea como punto de partida jurídico-formal para ulteriores estudios sobre la realidad sociológica. En lo que aquí nos interesa para la solución de conflictos, se debe prestar atención especial a los dos primeros Convenios, sobre libertad sindical y negociación colectiva.