Читать книгу Mediación y arbitraje en conflictos laborales. Una perspectiva internacional - Antonio Ojeda Avilés - Страница 14

En Francia hemos de distinguir entre la solución extrajudicial de los conflictos colectivos y la de los conflictos individuales.

La gran importancia otorgada por la legislación británica a los métodos de solución extrajudicial de conflictos contrasta al pasar a Francia con la parquedad y hasta esquematismo de los métodos alternativos contemplados por sus normas para resolver los conflictos, solo y exclusivamente colectivos: conciliación voluntaria ante los organismos establecidos por el convenio aplicable o ante la comisión regional o nacional de conciliación, formada por un número igual de miembros de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y de representantes de los poderes públicos (artículo L.523-2 Code du Travail); mediación por “una personalidad con autoridad moral y competencia” elegida por las partes de entre una lista, que termina en una recomendación motivada en el plazo máximo de un mes; y arbitraje de un árbitro elegido por las partes de común acuerdo, quien dictará un laudo motivado sobre las cuestiones expresadas en el acta de no-conciliación o en la proposición del mediador, con argumentación jurídica para los conflictos de interpretación de normas, y de equidad para los conflictos novatorios, con los mismos efectos que un convenio colectivo, pudiendo ser recurrido ante el Tribunal Superior de Arbitraje por las causas tasadas del artículo L.525-5 CT.

No es la normativa sobre los métodos solutorios tradicionales la que configura el modelo francés de las soluciones extrajudiciales clásicas, por tanto. De hecho, multitud de legislaciones de otros países ofrecen una prolijidad y atención normativa, una originalidad y hasta una delectación en los más pequeños detalles de la labor de conciliadores, mediadores o árbitros, que podrían servir de inspiración al legislador galo en este aspecto. Tampoco parecen propensos los convenios y acuerdos colectivos de este país a establecer medidas preventivas o solutorias, y las comisiones de encuesta, códigos de prácticas, asesoramientos etc., tan frecuentes en el mundo anglosajón, brillan por su ausencia. Podríamos decir, sin embargo, que Francia ejemplifica una situación muy extendida en el continente europeo, en virtud de la cual el conflicto laboral se considera una materia propia de las negociaciones entre sindicatos y empresarios, y que en último extremo encuentra en los tribunales la solución adecuada. Más aún, el legislador francés, como el de la mayor parte de los países europeos occidentales, ha mantenido un discreto silencio sobre las acciones de conflicto mismas, ya sean la huelga, el cierre patronal o el boicot y las medidas menores, y ha debido ser la jurisprudencia la encargada de cubrir el vacío: como dice Jeammaud, la jurisprudencia ha elaborado el régimen de la huelga ante el hecho de una ausencia prácticamente completa de leyes que regulen su ejercicio46. Se considera que toda ley sobre huelgas es restrictiva del derecho, porque la mejor ley es la que no existe.

Es muy probable que el origen de la escasa importancia atribuida a los métodos solutorios clásicos radique en la idea de tratarse de instituciones limitativas de la acción directa, obstáculos o impedimentos a la confrontación entre las partes, y especialmente de la huelga como sanción al empresario incumplidor. Así cabe deducirlo de las palabras de Pélissier, Supiot y Jeammaud en su conocido Droit du Travail, donde resuena la inspiración de Gérard Lyon-Caen: “Los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje están somnolientos, si no caducos. Los límites aportados a la huelga lo son por los interesados mismos en un esfuerzo de autolimitación (referéndum, funcionamiento mínimo de servicios públicos…). Si el Estado debe elaborar la «regla de juego», es decir, el modo de empleo de los procedimientos de lucha incumbe en exclusiva a los interlocutores sociales el buscar el reglamento que ponga fin a un litigio. Una solución impuesta a las partes sería siempre inadecuada. En cuanto al juez, su papel mayor podría ser invitar a negociar y supervisar el desarrollo de la negociación”47.

En consecuencia, estos procedimientos solo en raras ocasiones se llegan a poner en práctica48.

Pero Francia ofrece como alternativa algo de lo que no disponen los modelos británico o norteamericano, y a lo que dedica un enorme esfuerzo legislativo. Se trata de un organismo estable a nivel de empresa, dedicado principalmente a resolver los conflictos entre el personal y el empresario, aunque también disfrute de algunas competencias reivindicativas. Los comités de empresa franceses son organismos presididos por el empresario –o persona en quien delegue–, que nacen como alternativa legal y “pacífica” a las reivindicaciones de control obrero de las empresas y de consejismo revolucionario nacidas en toda Europa a raíz de la revolución rusa y los soviets. Como en muchas otras ocasiones, la ley domestica la idea y la plasma en instituciones asimilables por el orden constituido. De esta forma, los comités de empresa franceses nacen en 1945 retomando la línea de los delegados de taller creados en plena Primera Guerra Mundial a iniciativa del Ministro de Armamento para “hablar” con la dirección de la empresa. Sin duda que su rol es ambiguo, pues para unos el comité de empresa supone un organismo de colaboración entre la dirección y el personal, mientras que para otros consiste en un relevo para la acción sindical49. Pero a diferencia de los comités sindicales anglosajones, con funciones de negociación y por ello de contraposición de intereses frente al empresario, y a diferencia de los comités de empresa unilaterales, los franceses integran al empresario en su seno y le ofrecen la presidencia de las reuniones, con derecho de voto en los asuntos de interés conjunto y abstención en los demás en que se emite una opinión de los subordinados. Sin duda nos hallamos ante un órgano atípico de conciliación en donde no aparece el tercero que facilita el acuerdo entre las partes, lo cual hace más arduo el objetivo de la solución pacífica de controversias, pero no obstante el legislador suple la ausencia con otras medidas como la prohibición de convocar medidas de conflicto, la obligación de actuar de buena fe –que veremos con mayor claridad en los comités de empresa ale-manes– o la obligación del empresario de ofrecer información fidedigna. A todo ello debe añadirse que los comités de empresa franceses, como en general los europeos, detentan personalidad jurídica y una determinada capacidad de obrar, por lo que incluso tendríamos la visión del comité como figura distinta al empresario y el personal, entre los cuales ejercería funciones conciliadoras y mediadoras. Cabría decir para estos casos, en consecuencia, que nos hallamos ante un órgano de conciliación impropio. Veamos los matices a continuación.

Para el Tribunal Supremo francés queda clara la imposibilidad orgánica del comité de convocar medidas de conflicto contra el empresario50, como por el contrario pueden hacer algunos de los comités unilaterales de otros países. En una clasificación ingeniosa de las actuaciones de los representantes de personal, los sindicatos ejercen las reivindicaciones, es decir, intervienen en los conflictos de intereses, sobre todo la negociación de nuevos convenios, mientras que los comités lo hacen en las reclamaciones, es decir, en la aplicación de las reglas existentes, excepto en materia salarial, donde pueden también reivindicar51. A pesar de que las Leyes Auroux de 1982 suprimieron la función de colaboración que inicialmente se les asignaba, el comité francés “a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production”52. En cuanto expresión colectiva de los trabajadores, se dirige a un diálogo con el empresario para resolver los pequeños y grandes conflictos existentes en la relación entre ambas partes. Precisamente al sustituir el objetivo de colaboración, tan próximo al de comunidad en la empresa, por el de asegurar la expresión colectiva de los asalariados, el legislador reordena imperceptiblemente la orientación del comité para convertirlo en un organismo principalmente de intercambio de pareceres que prepara el camino a la solución de las diferencias.

De ordinario considerados como órganos de colaboración o cooperación con el empresario, sus tareas como órgano conciliador y dirimente de conflictos no pueden menospreciarse, pues tienen enorme importancia. En efecto, en las reuniones que debe celebrar cada mes con el comité53, el empresario o su representante debe informar de toda clase de temas indicados por la legislación y escuchar las quejas que se le presenten, para entablar un debate cuyo resultado no será un acuerdo o avenencia54, pero sí una decisión del empresario que resuelva el fondo del asunto, de todo lo cual se levanta acta y se acepta por el comité: “el empresario o su representante –dice el artículo L.434-4 CT– deben hacer conocer, en la reunión del comité que sigue a la comunicación del acta, su decisión motivada sobre las propuestas que le fueron sometidas. Las declaraciones se consignan en el acta”. De ordinario lo resuelto por el empresario tendrá el carácter de una avenencia sui generis que formula una de las partes y la otra acepta, pero excepcionalmente la decisión del empresario será adversativa o no conciliadora, por lo que debe mantenerse la distancia con los métodos dirimentes habituales. El Tribunal Supremo ha reconocido en diversas sentencias la fuerza obligatoria del compromiso unilateral así producido.

La diferencia con las funciones de los comités de otros países merece un comentario. En la gradación clásica de las funciones de los comités de empresa, las leyes entregan a éstos una serie de competencias que pueden alcanzar distintos niveles de importancia:

a) Derechos de control sobre el cumplimiento de la legislación por el empresario.

b) Derechos de información y propuesta.

c) Derechos de veto e impugnación.

d) Derechos de cogestión o codecisión.

e) Derechos de negociación y conflicto.

El legislador francés sigue la tendencia universal de entregar a los comités un conjunto de competencias de los dos primeros niveles, y solo excepcionalmente reconoce algún derecho de nivel superior, como por ejemplo el de veto sobre una materia puntual. No hay cogestión, y el de derecho de negociación solo aparece en dos casos concretos55. La diferencia sustantiva en lo que aquí respecta consiste en que en Francia el empresario no se limita a remitir la información debida o a solicitar el parecer del comité, sino que está dentro del mismo, lo preside, y sobre todo, debe resolver las quejas o reclamaciones que se le presenten, con decisiones que le vinculan. Sin duda que en su mano está eludir las soluciones que no le interesen, contestar con respuestas proforma o dejar a un lado el verdadero problema, pero en la mayoría de los casos tratará de dar una respuesta adecuada porque a todos interesa la paz social en la empresa.

La influencia francesa queda de manifiesto especialmente en el África francófona, donde varios países –Marruecos, Senegal, Burundi, Camerún, Chad, Congo y otros– han constituido representaciones de personal en las empresas, con presencia, de ordinario aunque no siempre, del empleador56. Como se ha dicho relevantemente, en una medida considerable el “Estado central”, es decir, el eje del grupo de países pertenecientes al África francesa ha sido Francia, que tras la independencia de sus antiguas colonias mantuvo con ellas íntimas conexiones económicas, militares y políticas57. Un comité de empresa mixto se encuentra también en Zimbabue con objeto de “negociar convenios colectivos o prevenir de otro modo el surgimiento de conflictos, o solventar las disputas que se hayan planteado”58.

Comités del mismo tenor, aunque en esta ocasión en número igual de los representantes del empresario y de los trabajadores, cabe hallar asimismo en Bélgica59.

En una tercera esfera institucional, junto a los procedimientos colectivos y los de empresa acabados de ver, encontramos una última institución, la más representativa de la idiosincrasia francesa y de larga tradición si la retrotraemos a los jurados de hombres buenos de los comerciantes de mar o de tierra, o también de los gremios, cuya presencia en el ámbito laboral viene fijada por la legislación francesa a partir de la ley de 1806 creando el conseil de prud’hommes de Lyon, ciudad textil, de donde se expandió a otras ciudades antes de implantarse en todo el país60. Se trata de un colegio paritario de legos formado por representantes de trabajadores y de empresarios designados ahora por las organizaciones más representativas de unos y otros, en función de la representatividad de cada organización, y donde la exquisita paridad solo se altera porque la presidencia del órgano corresponde alternativamente por anualidades al banco empresarial y al laboral. Tiene competencia exclusivamente para los contratos de trabajo y condiciones de trabajo, y en la práctica la gran mayoría de los casos versa sobre despidos, evolucionando en los últimos años desde discutir la oportunidad de estos a recusar la causa de ellos. Los conflictos colectivos, así como los contratos del sector público y los de seguridad social, caen en el ámbito de los tribunales de justicia. Desde la implantación en 2009 de la ruptura convencional del contrato entre trabajador y empresario, el número de casos presentados a los prud’hommes ha disminuido algo, en concreto desde los 200.000 nuevos casos presentados en 1994, a los 188.000 veinte años más tarde, y a 185.000 en 201561, pero continúa siendo de cualquier modo “la jurisdicción de los despidos”, siendo así que hacia el año primeramente citado la mitad de los casos giraban en torno a los salarios62.

La “Ley Macron” de 2016 ha modificado varios aspectos del régimen de los prud’hommes en los que no vamos a entrar en la presente descripción de la institución63, excepto para apuntar el refuerzo de la fase de conciliación intentada por ellos. Ocurría que solo un 9% de los asuntos sometidos a esos jurados alcanzaban un acuerdo en conciliación, en tanto que más del doble de esa cifra se arreglaba fuera por transacción entre las partes64. Cuando no ha tenido resultado la fase conciliadora, se abre la segunda fase, de “juicio”, en donde el tribunal dicta una resolución ejecutiva, aunque recurrible ante los tribunales de justicia. Esa reforma parece haber provocado el aumento de demoras en los procedimientos, pues si los prud’hommes resolvían en 2004 en un tiempo promedio de 12,3 meses, en 2018 ocurría en una media de 16,8 meses65.

Su composición privada de trabajadores y empresarios –en realidad, estos últimos designan a altos cargos que los representan– no consigue eludir la incertidumbre sobre su naturaleza jurídica, como vemos en la denominación tan habitual de los mismos como “tribunales prudomiales” y de sus vistas como “juicios”66. Pero al cabo la calificación no puede ser otra que la de un órgano alternativo al judicial, pues se trata de un jurado nombrado en definitivas cuentas por los iguales, tanto trabajadores como empresarios.

Una institución similar prudomial la hallamos, de nuevo, en Bélgica, también originada en el siglo XIX en su versión moderna67.