Читать книгу Manual de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Migraciones laborales - Ferrán Camas Roda - Страница 23

83

Las crisis sociales vinculadas a los graves problemas económicos en países como Irlanda, España, Portugal, Italia, y sobre todo Grecia, así como el ascenso del populismo en varios países industrializados, incluso los Estados Unidos, destacan la necesidad imperiosa de irse más allá de las problemáticas actuales. El informe elaborado por la OIT con la ocasión de la celebración de su centenario en 2019 (Trabajar para un futuro más prometedor, informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, OIT, Ginebra, 2019), como la adopción por la UE de una recomendación estableciendo un pilar europeo de derechos sociales constituyen iniciativas nuevas que tratan de encontrar las cuestiones sociales actuales. Se relacionan en particular a las formas más modernas de innovaciones tecnológicas, como el trabajo a través de plataformas electrónicas, y a la transnacionalización cada vez más simple y más rápida de la economía. Sacando de la herencia social común de los Estados concernidos, el pilar en particular confirma y procura consolidar un modelo socioeconómico europeo. Reafirma algunos de los derechos del patrimonio social común de los países miembros de la UE para garantizar una mejor regulación y aplicación de los derechos sociales; añade nuevos principios que abordan los desafíos derivados de los cambios económicos, tecnológicos y sociales. Se basa en veinte principios estructurados en tres categorías: igualdad de oportunidades y de acceso al mercado de trabajo, condiciones de trabajo justas, protección e inclusión social.

84

Más generalmente, las respuestas dadas pueden ser agrupadas alrededor de cuatro ejes: la extensión de la responsabilidad compartida, la apertura a las técnicas de otras disciplinas jurídicas, la puesta en cuestión de instituciones tradicionales de derecho del trabajo y el mejoramiento de la gobernanza social.

80bis. En términos generales, la imposición de una responsabilidad solidaria o subsidiaria constituye una respuesta a la fragmentación de las empresas y a la separación que implica entre poder y responsabilidad. Permite reforzar las garantías para los trabajadores precarios, incluso cuando tienen actividades en más de una firma. La referencia en un número creciente de países, a la responsabilidad compartida ha permitido extender las salvaguardias de los asalariados que, de derecho o de hecho, se relacionan a más de una empresa. La directiva n.° 91/383 de 25 de junio de 1991, relativa a la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal ya impone obligaciones a la empresa usuaria y la Directiva n.° 89/391, de 12 de junio de 1989, sobre la seguridad y de la salud de los trabajadores lo hace cuando estén presentes en un mismo lugar de trabajo. La directiva europea n.° 2001/23 de 12 de marzo de 2001 sobre la sucesión de empresas subroga el cesionario al cesionista en sus derechos y obligaciones derivados de la relación de trabajo. El artículo 3§1 adjunta que los Estados miembros pueden prever la responsabilidad solidaria de uno y otro con respecto a tales obligaciones vencidas antes de la transferencia.

85

La responsabilidad de la firma principal podría ser extendida en la línea de los principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos propuestos por J. Ruggie y hechos suyos por el Consejo de Derechos Humanos de la ONU en su Resolución n.° 17/4, de 16 de junio de 2011. Piden a las últimas que traten de prevenir o mitigar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos directamente relacionadas con operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales, incluso cuando no hayan contribuido a generarlos, hasta utilizando su capacidad de influencia para prevenir las consecuencias negativas. Las normas de la OIT están muy limitadas sobre la responsabilidad compartida Sin embargo su Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, en su versión actualizada, indica que las empresas, incluidas las empresas multinacionales, deberían proceder con la debida diligencia para detectar, prevenir y mitigar sus consecuencias negativas reales o potenciales sobre los derechos humanos reconocidos internacionalmente, que abarcan, como mínimo, los derechos enunciados en la Carta Internacional de Derechos Humanos y los principios relativos a los derechos fundamentales establecidos en la Declaración mencionada supra sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Deberían rendir cuentas de cómo abordan dichas consecuencias (párrafo 10d).

86

Otro punto: la visión que tenemos del derecho del trabajo no debe encerrarse sobre él mismo sino abrirse a otras disciplinas jurídicas, como el derecho civil o el derecho mercantil. Incluso el derecho de la competencia le hace evolucionar en un sentido que no siempre beneficia a los empresarios. El derecho social europeo esboza algunas líneas del derecho futuro. Puedo mencionar las directivas europeas que buscan el verdadero centro de poder, el empleador que tiene una posición dominante, dentro de un grupo de empresas o de relaciones triangulares que se encuentran en los casos de los trabajadores temporales o de subcontratación.

87

Más allá de eso, sería útil profundizar el concepto de empresa que aporta este derecho y sus diferencias con el derecho económico europeo. También observo las exigencias de transparencia y de accesibilidad a la información en el caso de las condiciones de empleo de los trabajadores desplazados, nociones que vienen igualmente del derecho de la competencia. La directiva n.° 2019/1152 del 20 de junio de 2019 L, trata de la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral. Indirectamente este instrumento obliga al empleador a pronunciarse desde el principio sobre la condición que atribuye al trabajador, sea dependiente o independiente, pues sólo en el primer caso le enviará la información requerida y el trabajador que no la reciba y se considere dependiente podría recurrir ante el tribunal nacional competente. Sobre la misma base, la agencia de empleo temporal tiene la obligación, si es el empleador, de mencionar a los trabajadores los elementos esenciales de su contrato, incluso la identidad de la empresa usuaria y los términos del contrato concluido con ésta, su propósito, duración, condiciones y lugar de ejecución.

88

Tercer punto: abrirse a la posibilidad de poner en cuestión de instituciones tradicionales de derecho del trabajo. Aparece menos y menos creíble en particular separar los asalariados de los individuos que dependen económicamente de sus co-contratantes. El desarrollo de la economía gig constituye una nueva demonstración al respecto. Algunos países han buscado una solución en la creación de una categoría intermediaria, de trabajadores autónomos económicamente dependientes. El concepto ha recibido un reconocimiento específico de varios derechos nacionales, incluso en Alemania, Italia y en España. Estos países ofrecen garantías limitadas para estos trabajadores autónomos casi subordinados. Si la OIT, en muchos de sus instrumentos, no distingue entre trabajadores asalariados e independientes, su recomendación núm. 198 sobre relación de trabajo, adoptada en 2006, se centra sin embargo en la determinación del trabajo asalariado en contraste con las relaciones profesionales entre personas independientes. Lo ha aún demostrado el flagelo del covid-19: la cuestión social que debe resolverse hoy, en los países industrializados como en los países en vía de desarrollo, concierne la pauperización de todos, sea asalariados o autónomos, arrancados, por su inactividad forzada, su salario inadecuado o empleo precario, en una corriente que los lleva o los mantiene alejados de las estructuras establecidas.

89

La Organización podría inspirarse de la Ley española núm. 20/2007, del 11 de julio de 2007, que sanciona el “Estatuto del Trabajo Autónomo” para proveer además un reconocimiento y un régimen profesional más completo a estas personas que no pueden demostrar legalmente su subordinación. Ya la Recomendación núm. 202 sobre los pisos de protección social, de 2012 fija objetivos para extender los beneficios de la seguridad social a las nuevas formas de trabajo. Puedo recordar que varios países de la UE otorgan a todos los que lo necesitan un ingreso mínimo. La directiva europea relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea que acabo de mencionar abarca las nuevas formas flexibles de empleo, lo que podría constituir un primer paso para extender la protección a todas las personas que trabajan, sea como asalariado sea como independiente.

90

El cuarto punto se refiere a una mejor gobernanza en la manera de legislar. La proliferación de normas a la cual se ha sido referida da una impresión de desorden y perjudica la efectividad. Llama a una mejor articulación de las reglas transnacionales obligatorias y de las disposiciones sin efecto vinculante de derecho privado y público, elaboradas por instituciones de todas naturas. Regular más claramente y más útilmente las relaciones y los conflictos laborales que sobrepasan las fronteras de un Estado se vuelve también urgente. La creación de una Autoridad Laboral Europea (véase párrafo 59bis) no solamente facilita inspecciones conjuntas, sino proporciona mediación y contribuye a las soluciones en casos de diferencias entre autoridades nacionales y de perturbaciones del mercado laboral transfronterizo, tales como las reestructuraciones de empresas que afectan a varios Estados miembros.

91

Últimas palabras, pero no las menos importantes: todos los países que mejor han tomado la curva de la mundialización poseen un sistema educativo y de formación profesional que responde, a las necesidades de día. Velan además por su coordinación efectiva con las políticas de integración o reintegración sobre el mercado del empleo, de determinación de la edad de la jubilación y de acogida de los emigrantes. Los expertos también consideran que una gestión eficiente de los recursos humanos exige empresas que concedan buenas condiciones de trabajo, que adopten particularmente medidas dinámicas de salud en el trabajo, cubriendo los riesgos atados a la aceleración de los ritmos y a la utilización de la informática. Esta política es percibida como un instrumento importante de motivación de los asalariados, tranquilizados sobre la seguridad de su empleo. Permite una disminución de los costes ocasionados por las roturas de producción debidas los accidentes, por la necesidad de reemplazar a los ausentes y por todos los demás gastos vinculados a los riesgos profesionales. Los empresarios son animados a adoptar programas sistémicos para detectar estos peligros, evaluarlos y prevenirlos. Deben informar y formar a su personal, en particular delegados escogidos con este fin y, más generalmente, asociar a sus asalariados con su política de salud. Las directivas europeas en este campo integran claramente esta visión empresarial.