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83Ein Teilzeitarbeitsverhältnis ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer nur für eine kürzere als die betriebsübliche Wochenarbeitszeit beschäftigt ist (§ 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Dagegen erfolgt bei der Kurzarbeit eine vorübergehende Herabsetzung der vereinbarten Arbeitszeit (Rdnr. 247 ff.). Beim befristeten Arbeitsverhältnis ist die Dauer des Arbeitsvertrags begrenzt (Rdnr. 682 ff.).

(1)Arten von Teilzeitarbeit

Teilzeitarbeit wird unter verschiedenen Aspekten gesetzlich gefördert. Sie gilt als ein Instrument zur Förderung der Beschäftigung und der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit (Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21.12.2000). Daneben soll durch Altersteilzeitarbeit (Rdnr. 87) älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden (Altersteilzeitgesetz vom 23.7.1996).

(2)Normale Teilzeitarbeit

84(a) Begriff. Teilzeitbeschäftigte sind Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als diejenige vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter (§ 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG – lesen!). Es gilt ein Diskriminierungsverbot (§ 4 Abs. 1 TzBfG): Teilzeitarbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht ohne sachliche Gründe anders (schlechter) behandelt werden als Vollzeitarbeitnehmer. Teilbare geldwerte Leistungen des Arbeitgebers sind ihnen mindestens anteilig zu gewähren (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jahresvergütungen etc.).

85(b) Rechtsanspruch auf einseitige Verringerung der Arbeitszeit. Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann unter bestimmten Voraussetzungen einseitig verlangen und durchsetzen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit dauerhaft verringert wird.Nach weiteren zwei Jahren kann der Arbeitnehmer eine erneute Verkürzung seiner Arbeitszeit verlangen (zu den Einzelh. vgl. § 8 TzBfG). Mit Wirkung zum 1.1.2019 hat der Gesetzgeber einen Anspruch auf sog. „Brückenteilzeit“, d. h. auf eine zeitlich begrenzte (ein bis fünf Jahre) Verringerung der Arbeitszeit geschaffen, der den Arbeitnehmern unter gewissen Voraussetzungen (mindestens 46 Beschäftigte) zusteht (§ 9a TzBfG). Anders als verschiedene spezialgesetzliche Teilzeitansprüche (BEEG, PflegeZG oder FPfZG) sind die Ansprüche aus §§ 8, 9a TzBfG nicht von einem bestimmten Sachgrund auf Seiten des Arbeitnehmers abhängig. Der Arbeitgeber kann die gewünschte Verkürzung der Arbeitszeit nur ablehnen, wenn „betriebliche Gründe“ dem entgegenstehen. Im Übrigen hat er ihr zuzustimmen (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Die Darlegungs- und Beweislast für „betriebliche Gründe“ liegt beim Arbeitgeber. Unter gewissen Umständen kann sich eine Fiktion der Zustimmung nach § 8 Abs. 5 Satz 2, 3 TzBfG ergeben. Arbeitnehmer, die von ihrem Recht auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit Gebrauch machen, dürfen deswegen weder benachteiligt noch gekündigt werden (§§ 5, 11 TzBfG).

86Die gesetzlichen Regelungen sind rechtspolitisch diskussionswürdig. Es verstößt einerseits gegen den Grundsatz der Vertragstreue („pacta sunt servanda“), wenn eine Vertragspartei sechs Monate nach Abschluss eines Dauerschuldverhältnisses einseitig und ohne besondere Rechtfertigung eine schwerwiegende Veränderung der vereinbarten Hauptleistungspflicht verlangen und gegen den Willen der anderen durchsetzen kann. Auch verfassungsrechtlich bestehen gegen diesen Eingriff in die Abschlussfreiheit (die Verkürzungsvereinbarung wird zum Zwangsvertrag für den Arbeitgeber) Bedenken (Richardi/Annuß, BB 2000, 2201). Das BAG hat die zunächst deutlich zu weit gehende instanzgerichtliche Rspr. korrigiert (BAG AP Nr. 3 zu § 8 TzBfG) und zu Recht den unternehmerischen Gestaltungsfreiraum im Organisationsbereich betont (s. auch BAG NZA 2004, 921). Überzeugend erscheint es, dem sachgerechten gesetzgeberischen und gesellschaftlich gewünschten Ziel, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, bei der Auslegung der Vorschriften Rechnung zu tragen. Dies kann insbesondere dadurch geschehen, dass die Beweisanforderungen an den Arbeitgeber hinsichtlich der entgegenstehenden betrieblichen Gründe je nach Interesse des Arbeitnehmers variieren: Ist der Wunsch der Arbeitnehmerin von familiärem Interesse getragen, sind dem Arbeitgeber höhere organisatorische Anstrengungen zuzumuten. Andernfalls verringern sich dessen Beweisanforderungen (vgl. LAG Köln NZA-RR 2013, 512).

(3)Altersteilzeit

87Die Altersteilzeitarbeit soll älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in das Rentnerdasein ermöglichen (§ 1 Abs. 1 ATZG). Zugleich will das hierzu verabschiedete Altersteilzeitgesetz die Renten- und Arbeitslosenversicherung von den hohen Kosten der über viele Jahre hin praktizierten Frühverrentung älterer Arbeitnehmer durch die Tarif-, Betriebs- und Arbeitsvertragsparteien entlasten. Eine staatliche Förderung gab es ursprünglich auf zwei Ebenen: Arbeitgeber, die auf dem frei gewordenen Arbeitsplatz einen Arbeitslosen oder einen Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung einstellten, erhielten zum einen Förderleistungen der Bundesagentur für Arbeit (§ 1 Abs. 2, § 4 ATZG). Zum zweiten können Aufstockungsleistungen (§ 3 Abs. 1 ATZG) steuer- und damit beitragsfrei gezahlt werden. Während die erste Förderungsform seit dem 31.12.2009 ausläuft, stellt § 1 Abs. 3 ATZG klar, dass die Privilegierung durch § 3 Nr. 28 EStG (Steuerfreiheit der Aufstockungsbeträge), die gem. § 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV (Sozialversicherungsentgeltverordnung) die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung nach sich zieht, auch für Arbeitnehmer erhalten bleibt, die ihre Altersteilzeit erst nach dem 31.12.2009 beginnen.

(4)Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG)

88Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Hierdurch wird das Wirtschafts- bzw. Beschäftigungsrisiko zum Teil auf den Arbeitnehmer verlagert (BAG NZA 2006, 423). Die Vereinbarung muss die Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Fehlt eine solche Vereinbarung, so gelten (seit 1.1.2019) wöchentlich 20 oder täglich drei Stunden in Folge als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3, 4 TzBfG; BAG NJW 2014, 3471). Über eine mindestens viertägige Ankündigungsfrist soll dem Arbeitnehmer die Planung seines Arbeitseinsatzes erleichtert werden. Mit der Pflicht zur mindestens dreistündigen Beschäftigung wird die Belastung durch nur kurze oder nicht zusammen­hängende Arbeitseinsätze gemindert. Die Abrufarbeit, auch KAPOVAZ (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit) genannt, hatte zunächst in der Praxis geringe Bedeutung. Die Rspr. des BAG zur Arbeit auf Abruf (BAG NZA 2006, 423) ermöglicht es allerdings, dieses Instrument zur stärkeren Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen zu nutzen (dazu Kiene, Arbeit auf Abruf, 2010). Die zum 1.1.2019 erfolgte Reform des § 12 TzBfG schränkt diese Möglichkeiten allerdings wieder etwas ein.