Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 10

Por lo que se refiere a la primera, desde su Exposición de Motivos, el RDL 28/2020 manifiesta un especial interés en la participación de la negociación en la regulación del trabajo a distancia. De acuerdo con el preámbulo, la norma se asigna a sí misma la función de dotar al trabajo a distancia de “una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única” que garantice la “igualdad de trato en las condiciones profesionales” más importantes. Pero es consciente de que resulta necesaria la colaboración de la normativa aplicable, a la que “se considera instrumento imprescindible para completar la normativa aplicable en cada uno de los sectores específicos, estableciendo criterios propios”. Por ello, el RDL dispensa una “marcada atención al necesario papel de la negociación colectiva en el ámbito del trabajo a distancia”, con frecuentes llamadas expresas a la misma (apartado IV). A la postre, se persigue que “la participación de la negociación colectiva que aporte los ingredientes necesarios de flexibilidad” (apartado VII).

En efecto, la nueva regulación del trabajo a distancia se encuentra repleta de remisiones a la autonomía colectiva. Algunas de ellas son de corte “tradicional”: la norma legal establece una condición que es susceptible de mejora por el pacto colectivo. Esto ocurre, por ejemplo, en relación con el concepto de trabajo a distancia (art. 1, en relación con la disp. adic. 1ª.2) o con sus diferentes momentos constitutivos –posibilidad de configurar un derecho a acceder al trabajo a distancia (art. 5.1) o a la reversibilidad (art. 5.3), mejora del contenido del acuerdo (art. 7)–. Pero en su mayor parte establecen una relación de complementariedad entre la ley y acuerdo colectivo: el RDL 28/2020 enuncia un principio cuya concreción ha de ser acometida por la negociación colectiva. La presencia de este tipo de relaciones ley/convenio puede detectarse en las reglas sobre abono y compensación de gastos –en general (art. 12) y en relación con el trabajo a distancia relacionado con la COVID-19 (disp. trans. 3ª)–, horario flexible (art. 13), registro de jornada (art. 14), uso personal de instrumentos empresariales (17.3), y concreción del derecho a la desconexión (art. 18.2), de los derechos sindicales (art. 19.1) o de las condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos (art. 21).

La insistencia en la técnica de la remisión a la negociación colectiva, junto al hecho de que en ellas se articulen mayoritariamente relaciones de complementariedad, muestra a las claras la veracidad de las afirmaciones de la Exposición de Motivos del RDL 28/2020 que encabezan este apartado. En este contexto, llama la atención no haya sido nada rigurosa a la hora de diseñar tales remisiones. En este sentido, es de notar que en ocasiones se utiliza la expresión “negociación colectiva” y, en otros casos, (8) y se habla de “convenios o acuerdos colectivos”, siendo esta última expresión ligeramente prevalente en el conjunto del texto pues se emplea en diez ocasiones frente a las ocho en que se utiliza la otra.

Cabría discutir si estas dos expresiones se utilizan como sinónimas o si, por el contrario, el legislador mira a designar realidades diferentes. En este segundo caso, cabría quizá pensar que, al hablar de “negociación colectiva”, el legislador posibilita solo la intervención de los convenios colectivos en sentido estricto, mientras que solo se permitiría la intervención de otro tipo de acuerdos cuando se refiriera expresamente a ellos. No creo, sin embargo, que esta conclusión pueda alcanzarse habida cuenta que existe un argumento potente a favor de entender que ambas expresiones se utilizan de indistintamente. En efecto, aunque la disp. adic. 1ª RDLRT se titula precisamente “el trabajo a distancia en la negociación colectiva”, los protagonistas de los dos párrafos que contiene son precisamente los “convenios o acuerdos colectivos”. A partir de este indicio sistemático, cabe apuntar que, en el RDL 28/2020 las dos expresiones son alternativas sinónimas.

Esta equiparación ha sido puesta en cuestión en alguna aproximación doctrinal partidaria de reducir el ámbito de las remisiones a la negociación colectiva únicamente a los convenios negociados en el marco del Estatuto de los Trabajadores. Ello se justificaría, de un lado, en la falta de un régimen seguro para los demás “acuerdos” y, de otro, en el hecho que, en muchos casos, tendrán eficacia limitada que no parece adecuada para el tipo de cuestiones que han de ser reguladas por los convenios10. Estos argumentos, sin embargo, no me parecen convincentes. La contraposición entre “convenios” y “acuerdos” está consagrada en nuestro ordenamiento –señaladamente, aunque no solo, en los apartados 1 y 6 del art. 41 ET-: los primeros son los acuerdos colectivos negociados en el marco del Título III ET; los segundos, los demás, tanto los llamados convenios extraestatutarios como los acuerdos de empresa. Por otro lado, no parece que la eficacia general sea una exigencia por razón de la materia, al menos en relación con todos los reenvíos establecidos en el RDL 28/2020. Ni, sobre todo, cabe descartar que los “acuerdos colectivos” adolezcan en todo caso de ella: normalmente, suele aceptarse en relación con los acuerdos de empresa. No es por ello de extrañar que otros comentaristas hayan sostenido una interpretación extensiva de este tipo de remisiones, en las que encontrarían acomodo todos los convenios, estatutarios y extraestatutarios11, así como los acuerdos de empresa. Creo que esta interpretación debe ser compartida, aparte de por el fuerte indicio apuntado más arriba, por la importancia de las funciones que, como hemos visto, está llamada a desarrollar la autonomía colectiva. Si no hacemos una interpretación amplia de los instrumentos colectivos que pueden concretar las soluciones legales, podemos tener problemas: de un lado, el acuerdo individual ocupará su espacio; de otro, habrá de aplicarse una normativa legal cuyo grado de concreción, como veremos, es limitado.

El RDL 28/2020 no establece reglas específicas respecto a las relaciones entre convenios o entre convenios y acuerdos que puedan resultar de aplicación en una misma relación de trabajo. Ante este silencio, parece claro que deberán aplicarse las reglas generales. Ello supone, en el caso de posibles conflictos entre el contenido de dos convenios colectivos, que no resulte de aplicación la preferencia de los convenios de empresa. Habida cuenta la estricta aplicación del art. 84.2 ET que se viene realizando, no parece que esta preferencia pueda sostenerse de forma incondicionada sobre la base del art. 84.2.e) ET que la prevé para “la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa”. Por otro lado, en el aspecto que podemos considerar más novedoso, no es fácil considerarla aplicable. Me refiero a las cuestiones vinculadas a la aportación de los medios de producción y las compensaciones por gastos: habida cuenta que no se trata de cuestiones salariales, no es posible reconducirlas a la letra a) del art. 84.2 ET. Solo en relación con los aspectos vinculados a la determinación del horario a distancia (art. 13 RDL 28/2020) habrá que pensar en una clara prevalencia de los eventuales convenios de empresa sobre los sectoriales concurrentes12. Es claro, en todo caso, que el convenio de empresa pueda ser considerado preferente en aplicación de la regla general del art. 84.1 ET.

Por lo que se refiere, en fin, a los casos de eventual concurrencia entre convenios y acuerdos colectivos, habrá que acudir a las reglas del art. 3 ET. De este modo, en caso de soluciones discrepantes, solo resultarán de aplicación los acuerdos si resultan más favorables para los trabajadores (arg. ex art. 3.1.c] y 5 ET).