Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 11

Por lo que se refiere al papel de la autonomía individual, el RDL 28/2020 le reconoce un papel esencial en el terreno constitutivo, si bien no tanto en la dimensión reguladora. En este segundo terreno, no existe una alteración sustancial respecto de las relaciones entre los pactos individuales y el resto de las fuentes de condiciones de trabajo reguladas en el art. 3 ET. Aunque la nueva regulación no lo diga con carácter general de forma explícita, no hay razón para pensar que, en la función de determinación de las condiciones del teletrabajo, la autonomía individual no quede condicionada por las previsiones de convenios y acuerdos colectivos en el art. 3.1.c) ET. De hecho, una lectura de conjunto del RDL 28/2020 permite alcanzar esta conclusión. Es verdad que su art. 7 establece un. “contenido mínimo obligatorio” para el acuerdo de trabajo a distancia que incluye la práctica totalidad de las condiciones de trabajo específicas de este tipo de trabajo. Pero de ello no puede deducirse que esta determinación se haga de forma libérrima a nivel individual. De hecho, así se desprende del encabezamiento del art. 7, al hacer expresa salvedad “de la regulación contenida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos”. Por otro lado, para la mayor parte de las condiciones aludidas se prevé expresamente el superior papel de los criterios establecidos en convenios o acuerdos colectivos. A veces lo hace el propio art. 7 –es el caso del art. 7.b) en relación con los gastos–; pero, en la mayor parte de los casos, se desprende de las reglas legales que regulan los aspectos aludidos en el precepto13.

Si el papel del acuerdo de trabajo a distancia en relación con la fijación de las condiciones de trabajo no se separa de lo que son las reglas generales, sí se detecta cierta excepcionalidad en las soluciones que se establecen en la función constitutiva del contrato. Se ha querido insistir mucho en el carácter voluntario de la prestación a distancia. De acuerdo con la Exposición de Motivos, la voluntariedad es uno de los tres “ejes” de la nueva regulación, que se concreta, desde la perspectiva formal, en la necesidad de que se adopte “mediante un acuerdo por escrito que deberá recoger todas las informaciones escritas pertinentes, incluidas las especificidades que derivan del trabajo a distancia y que permiten garantizar con claridad y transparencia el contenido de sus elementos esenciales, más allá de que puedan deducirse de la normativa laboral de carácter general” y, desde una perspectiva sustantiva, en que “esta modalidad de organización o prestación de la actividad laboral no (resulte) de los poderes de dirección y organización empresariales, ni de la figura de la modificación sustancial de condiciones de trabajo –artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores– sino que (sea) una opción voluntaria para ambas partes”.

Nada puede objetarse respecto a las intenciones manifestadas, que conectan, como señala en el propio preámbulo, en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo y en nuestros propios precedentes, normativos e interpretativos. Es posible, sin embargo, que, en su configuración concreta, el RDL 28/2020 haya excedido lo que parece razonable, sobredimensionando de forma poco justificada la formalización y significación que corresponde al acuerdo individual14. Por lo que se refiere a la primera, la regulación de los arts. 6 y 7 en punto a forma y contenido del acuerdo de trabajo a distancia, se separa de lo que han venido siendo reglas generales sin que se acabe de ver cuáles son las razones para hacerlo, más allá de una genérica referencia a “claridad y transparencia”; ni tampoco sean claras las consecuencias de la contravención de las nuevas reglas que se establecen.

No es novedad, en el terreno de la forma, ni la exigencia de que el acuerdo de trabajo a distancia deba realizarse por escrito (art. 6.1 RDL 28/2020) ni tampoco las previsiones en torno a la entrega de la copia básica a la representación legal de los trabajadores (art. 6.2). La necesidad de formalizar por escrito el contrato a distancia se encuentra en los arts. 8.2 y, hasta su reforma, 13.2 ET, en su texto refundido de 2015; pero estaba establecida con anterioridad para el precedente trabajo a domicilio (arts. 8.2 y 13.2 ET-1995). Por su parte, las previsiones sobre copia básica y su gestión están previstas en el art. 8.4 ET para “todos los contratos que deban celebrarse por escrito”.

En este contexto, lo que resulta novedoso es, de un lado, el intento de convertir la forma en constitutiva y, de otro, el establecimiento de un “contenido mínimo obligatorio”. Por lo que se refiere a lo primero, se establece una clara conexión entre el principio de voluntariedad y la formalización del pacto. El art. 5.1 RDLRT es claro en esta línea al afirmar que “el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia” al que se refieren los artículos siguientes. Inmediatamente después el art. 6.1 nos indica que este “podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia” (art. 6.1 RDL 28/2020); regla esta última también prevista para los casos de modificación del acuerdo original (art. 8.1). En cuanto a lo segundo, el art. 7 incluye un listado de ¡doce! ítems que deben reflejarse en el correspondiente acuerdo. En garantía de estas previsiones, la disp. final 1ª RDL 28/2020 reformula la infracción grave del art. 7.1 LISOS, de modo que, a partir de su entrada en vigor, tiene tal consideración “no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos”.

Es llamativo que no existan previsiones de los efectos contractuales derivados del recurso al trabajo a distancia sin formalizar el acuerdo o con una formalización limitada –por carencia de alguna de las condiciones que integran el “contenido mínimo obligatorio”–. Ello implicaría la aplicación de la regla general contenida en el tercer párrafo del art. 8.2 ET: después de todo, la formalización del trabajo a distancia sigue en este precepto. Pero la solución, presumir, salvo prueba en contrario, que el contrato es por tiempo indefinido y a jornada completa, no tendrá en muchos casos utilidad práctica alguna desde la perspectiva del trabajador. Tampoco parece muy razonable la que cabe extraer del principio, esto es, entender que, a falta de forma, el trabajo debe desarrollarse presencialmente. En este contexto, habrá que pensar que, en términos contractuales, la falta de forma no producirá efectos relevantes en muchos casos. Por otro lado, y por lo que se refiere a la sanción administrativa, tampoco acabo de verle mucha razonabilidad, habida cuenta el escaso interés que tendrá el contenido del acuerdo individual cuando las correspondientes condiciones vengan contempladas por los convenios o acuerdos.