Читать книгу Trabajo a Distancia y Teletrabajo: análisis del marco normativo vigente - Miguel Rodríguez-Piñedo Royo - Страница 17

1.– La pregunta es ésta: ¿el teletrabajo es un derecho exigible por el empresario y/o por el trabajador y una obligación del trabajador y/o del empresario aceptarlo?

No hay duda de la importancia del tratamiento de la voluntariedad en el teletrabajo, tanto desde la perspectiva del empresario como desde la perspectiva del trabajador. Y ello tanto en el momento de su implantación, ya sea en el momento inicial de la contratación laboral o en un momento posterior, como en el momento de su reversión o vuelta al trabajo presencial.

La cuestión es importante porque, en el momento actual, el teletrabajo presenta ventajas e inconvenientes para ambas partes contratantes que inclinarán la balanza en su favor o en su contra según las circunstancias de cada empresa y de cada trabajador.

2.– En la normativa comunitaria, es el Acuerdo Marco sobre el Teletrabajo de 23 de mayo de 2002 (AMET) el que en su Cláusula Tercera establece:

a) De una parte, que el teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para el empresario, pudiendo pactarse inicialmente o después durante la vigencia del contrato.

b) Pero, de otra, admite que la reversibilidad del teletrabajo, cuando éste no se ha pactado inicialmente –no en el caso de haberse pactado inicialmente, habrá que entender en sentido contrario, dado el silencio de la norma sobre este supuesto–, podrá hacerse por acuerdo individual o por convenio colectivo, mortificando de alguna manera la autonomía individual y desconfigurando así la reversibilidad como un caso de “novación contractual constitutiva” que exige el acuerdo individual de las partes.

3.– Del viejo Art. 13.2 del ET, regulador del trabajo a distancia hasta hace bien poco, podía deducirse implícitamente la exigencia de voluntariedad de ambas partes (empleador y trabajador) tanto “a la ida” (en el momento inicial de contratar) como “a la vuelta” (en un momento modificativo posterior), ya que hablaba de un “acuerdo” –por tanto voluntario para ambas partes–, por el que se establecía el trabajo a distancia.

De esta manera, la STS de 11 de abril de 2005 dejó bien clara la necesaria voluntariedad del teletrabajo, señalando que “la aceptación del trabajo a domicilio no puede ser obligatoria para el trabajador y no puede establecerse con este carácter ni por la vía del Art. 41 del ET, ni mediante acuerdo colectivo, pues implica una transformación del régimen contractual que afecta a la esfera personal del trabajador”.

Pero nada se decía, en cambio, respecto de la exigencia de voluntariedad en la reversibilidad de un trabajo a distancia y su vuelta a un trabajo presencial, guardando la ley un absoluto silencio, lo que permitía interpretar que las mismas exigencias de voluntariedad individual de ambas parte contratantes existían en el “camino de ida” de un trabajo presencial a un trabajo a distancia que en el “camino de vuelta” de un trabajo a distancia a un trabajo presencial.

4.– En los convenios colectivos existía coincidencia en todos ellos acerca de la voluntariedad para ambas partes, tanto en la introducción del teletrabajo –en el momento inicial de la contratación o en un momento posterior–, como en la reversión del teletrabajo en trabajo presencial.

5.– En las normas excepcionales dictadas durante el estado de alarma, con el fin de garantizar el mantenimiento de la actividad empresarial y del empleo, el Art. 5 del RDLey 8/2020, de 17 de marzo, estableció el carácter preferente del trabajo a distancia frente a la cesación temporal en el trabajo o la reducción temporal de la jornada laboral, esto es, frente a los Ertes por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por otra parte, se señalaba que el teletrabajo “se establecerá… si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado”, en términos de costo para la empresa, estableciéndose así una “cuasiobligatoriedad” del teletrabajo.

De esta manera, la empresa podía obligar a sus trabajadores a seguir trabajando en régimen de teletrabajo para evitar un Erte y los trabajadores, por su parte, obligar a la empresa a utilizar el teletrabajo, pasando del trabajo presencial al trabajo a distancia, siempre, claro está, en los casos y con los límites legalmente señalados.

Con ello, ciertamente, quebraba el necesario carácter voluntario del teletrabajo establecido en el Art. 13 del ET, aunque la medida tenía un carácter temporal y extraordinario, manteniendo su vigencia hasta la finalización de la vigencia del estado de alarma y de sus prórrogas.