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Auch im Arbeitsrecht herrscht in Ausfluss von Art. 12, 2 I GG im Ausgangspunkt Vertrags(-inhalts-)freiheit, so dass es zunächst den Arbeitsvertragsparteien überlassen ist, autonom die gegenseitigen Rechte und Pflichten festzulegen (vgl. § 105 S. 1 GewO). Angesichts der strukturellen, typischen Verhandlungsübermacht des Arbeitgebers kann aber ein gerechtes, modernes Arbeitsrecht nicht beim Konzept einer rein formal verstandenen Vertragsfreiheit stehen bleiben, sondern muss vielmehr danach streben, einen fairen Ausgleich der widerstreitenden Interessen zu ermöglichen. Die Vertragsinhaltsfreiheit wird deshalb mittels verschiedener Mechanismen beschränkt. Neben der Schaffung spezieller, in der Regel (halb-)zwingender[150] Arbeitnehmerschutzgesetze (z.B. TzBfG, AÜG, EFZG usw.) und der gesetzlichen Anerkennung von Systemen kollektiver Interessenwahrnehmung der Arbeitnehmer, deren „Produkt“ (Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung) grundsätzlich Vorrang vor einzelvertraglichen Absprachen zukommt (s. Rn. 99, 102), zählt hierzu auch die Inhaltskontrolle arbeitsvertraglicher Regelungen. Letztere kann wiederum unterteilt werden: Zum einen die Wirksamkeitskontrolle anhand der §§ 134, 138 BGB (dazu Rn. 169 ff.), zum anderen die Angemessenheits-/Billigkeitskontrolle. Seit der Schuldrechtsmodernisierung 2002 erfolgt letztere bei Formulararbeitsverträgen anhand der §§ 307 ff. BGB (s. Rn. 207 ff.). Nur wenn es sich bei der arbeitsvertraglichen Regelung – wegen § 310 III Nr. 2 BGB (s. Rn. 210) ausnahmsweise – um eine echte Individualvereinbarung handelt, findet die Angemessenheitskontrolle über § 242 BGB statt (s. Rn. 229).

§ 4 Anbahnung und Begründung des Arbeitsverhältnisses › E. Vertragsinhaltskontrolle im Arbeitsrecht › II. AGB-Kontrolle