Читать книгу Arbeitsrecht - Philipp S. Fischinger - Страница 93

148

Lügt der Bewerber auf eine Frage des Arbeitgebers oder deckt er einen Umstand nicht auf, so hängen die Rechtsfolgen davon ab, ob die Frage nach den obigen Grundsätzen zulässig war (bzw. eine Offenbarungspflicht bestand):

•

War die Frage zulässig (bzw. bestand eine Pflicht, den Umstand ungefragt zu offenbaren), so stellt die Lüge/Nicht-Offenlegung – je nachdem durch aktives Tun oder Unterlassen – eine arglistige und widerrechtliche Täuschung dar, die den Arbeitgeber im Grundsatz zur Anfechtung des zustande gekommenen Arbeitsvertrages nach § 123 I Alt. 1 BGB berechtigt (zu möglichen Ausnahmen wegen § 242 BGB vgl. Rn. 183). Überdies verletzt der Bewerber mit der Lüge vorvertragliche Pflichten, so dass – einen Schaden vorausgesetzt – ggf. Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers aus §§ 311 II, 280 I, 241 II BGB (und ggf. §§ 823 II BGB, 263 StGB) in Betracht kommen.

•

Anders verhält es sich, wenn die Frage unzulässig war (bzw. keine Offenbarungspflicht bestand). Eine widerrechtliche Täuschung liegt hier wegen des dem Bewerber zustehenden „Rechts zur Lüge“ nicht vor, eine Anfechtung des Arbeitsvertrages scheidet ebenso aus wie Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers.[71] Denkbar sind vielmehr umgekehrt Schadensersatzansprüche des Bewerbers nach § 15 I bzw. II AGG (näher Rn. 273 ff.).