Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 22

Viele Unternehmen sehen sich mit einer alternden Belegschaft und zunehmendem Fachkräftemangel konfrontiert. Das Personalmanagement muss die Bedürfnisse der Mitarbeiter in verschiedenen Lebensphasen und unterschiedlicher Generationen und die sich verändernden Werte im Blick haben. So zeigt sich der Wertewandel z. B. darin, dass Hierarchien und Autorität zunehmend hinterfragt werden und Führungskräfte, die ihre Entscheidungen allein basierend auf ihrer Positionsmacht durchsetzen wollen, sich mit Widerständen konfrontiert sehen (vgl. Stuck et al., 2020, S. 141). Gleichzeitig müssen immer mehr Unternehmen um Nachwuchs werben und attraktive Arbeitsbedingungen ermöglichen, um ihren Personalbedarf nachhaltig sicherzustellen (vgl. Armutat, et al., 2016, S. 9).

Der sogenannte »War for talents« (Chambers et al., 1998), der als Begriff 1997 von McKinsey-Mitarbeitern geprägt wurde, ist in Deutschland in mehreren Bereichen festzustellen, insbesondere im Handwerk, in der Pflege, im Baugewerbe oder in der Softwareentwicklung (vgl. Bundesagentur für Arbeit, 2021). So fehlen einerseits junge Menschen, andererseits sind Beschäftigungsstrukturen in Unternehmen häufig von einer Überalterung betroffen. Auch führt der demographische Wandel dazu, dass Mitarbeiter aus teilweise vier oder mehr Generationen mit verschiedenen Werten und Anforderungen an ihre Führungskraft in Teams zusammenarbeiten (vgl. Lieske, 2020b, S. 9). Dies führt zu einer größeren Diversifizierung in den Unternehmen. Menschen haben innerhalb ihres Lebenszyklus’ unterschiedliche Bedürfnisse, eine 20-jährige Mitarbeiterin andere als eine 60-jährige. Dies muss vom Personalmanagement berücksichtigt werden, z. B. bezüglich Vergütungspaketen, Personalentwicklungsangeboten und Arbeitszeitmanagement. Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik, wie sie Abbildung 1.9 zeigt, berücksichtigt diese vom Lebensalter abhängigen Aspekte.

Abb. 1.9: Maßnahmenbeispiele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik (in Anlehnung an Rump & Eilers, 2014, S. 27, Oechsler & Paul, 2019, S. 154)

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