Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 33

Der Bruttopersonalbedarf ist der Bedarf an Personal, der zur Erfüllung der geplanten Aufgaben zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft benötigt wird. Häufig umfasst der Planungszeitraum maximal ein Jahr. Anzuraten ist, ergänzend eine längerfristige Perspektive einzunehmen. Der Bruttopersonalbedarf setzt sich aus dem Einsatzbedarf und dem Reservebedarf zusammen. Der Reservebedarf resultiert aus Abwesenheiten in Folge verschiedener Gründe. Vorrangig krankheitsbedingte Abwesenheit, aber auch Schöffen- oder Militärdienst sowie familiäre Ereignisse und Notfälle spielen eine Rolle. Je nach Branche wird hier ein Prozentsatz von 20 Prozent angesetzt, sofern er nicht schon im Verfahren selbst berücksichtigt wurde. In Tabelle 2.3 sind Methoden aufgeführt, die bei der Bruttopersonalbedarfsbestimmung zum Einsatz kommen.

Tab. 2.3: Methoden der Bruttopersonalbedarfsbestimmung

MethodeVerfahrenGrundlagenEignung für…

Die Schätzmethode ist einfach und – bei gutem Informationsstand derjenigen, die die Schätzung abgeben – durchaus aussagekräftig. Geschätzt wird in der Regel von Führungskräften, die dieser Aufgabe bei stabilen Bedingungen und transparenten Entwicklungszielen der Organisation gut nachkommen können. Die Schätzung ist daher als Methode der Personalplanung in kleinen Unternehmen und Bereichen, in denen exakte Ausführungszeiten nicht sinnvoll ermittelt werden können (wie in der Forschung und Entwicklung (F&E) oder dem Personalbereich), verbreitet.

Ebenfalls heuristisch und insbesondere im öffentlichen Dienst verwendet ist die Stellenplanmethode. Stellenpläne aus der Vergangenheit werden unter den Prämissen der Unternehmensplanung fortgeschrieben. Eine Untergliederung der Betrachtung der gesamten Organisation erfolgt nach Bereichen sowie eventuell auf Abteilungs- und Gruppen- bzw. Teamebene bis hin zur einzelnen Stelle (vgl. Horsch, J., 2000, S. 25). Das heißt, die Weiterentwicklung des Plans wird für einzelne Bereiche wie Produktion, Vertrieb und Verwaltung (oder für Abteilungen, Teams bis hin zu einzelnen Stellen) vorgenommen.

Wie die Stellenplanmethode baut die Aggregatmethode auf einer bereits vorhandenen Basis auf. Bei der Aggregatmethode sind dies technische Erfordernisse (z. B. Bedienungserfordernisse oder -vorgaben) oder gesetzliche Regelungen und Vorschriften. Die Methode ist somit nur für Betriebe bzw. Betriebsteile interessant, für die derlei Vorgaben relevant sind (vgl. Hentze & Kamel, 2001, S. 231). Dies ist z. B. im Schienenbetrieb oder im Pflegebereich (durch den gesetzlich vorgegebenen Pflegeschlüssel) der Fall.

Bei der Kennzahlenmethode wird der zukünftige Personalbedarf mithilfe von Kennzahlen berechnet. Um mit der Methode gute Ergebnisse zu erzielen, muss zunächst eine stabile Beziehung formuliert werden. Im Handel findet bspw. die Verkaufsfläche pro Verkäufer häufig Verwendung, für die Personalbetreuung kann die Anzahl der betreuten Mitarbeiter pro Personalreferent verwendet werden. Wie im folgenden Beispiel kann andersherum auch der Input (z. B. Anzahl der Mitarbeiter oder der Arbeitsstunden) ins Verhältnis zum Output (z. B. Anzahl an Vorgängen, Stückmenge, Umsatz) gesetzt werden.