Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 43

Eine hohe Anziehungskraft einer Organisation für geeignete Kandidaten ist Ergebnis eines gelungenen Employer Brandings (vgl. Schneider et al., 1995). Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist ein aktiv gesteuerter Prozess. Er grenzt sich damit vom reinen Arbeitgeberimage ab, das die Meinung und Vorstellung widerspiegelt, die sich Menschen am Arbeitsmarkt von einem Unternehmen als Arbeitgeber gebildet haben – auch ohne aktives Gestalten des Unternehmens. Treibend in dem Prozess ist die Suche nach Passung zwischen individuellen Werten, Kompetenzen und Interessen sowie Organisationskultur, Anforderungen und Angeboten (vgl. Marcus, 2011, S. 33). Dieser Personen-Organisations-Fit (PO-Fit) hat zwei Facetten:

• Suplementärer Fit, d. h., es werden hier mehr Mitarbeiter »vom gleichen Schlag« gesucht und eingestellt. Dies führt zu zunehmender Homogenität und sollte daher bewusst um den komplementären Fit ergänzt werden.

• Komplementärer Fit, hier werden Menschen gesucht, die ergänzende oder ganz neue Werte und Kompetenzen und damit einhergehend meist andere Bedürfnisse mitbringen (vgl. Marcus, 2011, S. 34 ff.). Insbesondere in Zeiten des Wandels kann dies eine Notwendigkeit werden.

Wichtig ist in beiden Fällen, dass die Organisation eine Vorstellung entwickelt, wer genau angesprochen und begeistert werden soll. Wenn auch empirische Befunde differenzierte Ergebnisse liefern, kann generell festgehalten werden, dass ein geringer PO-Fit negativ wirkt (vgl. Kristof-Brown et al., 2005).