Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 27

Analysen der Organisation und Stellen bilden die Grundlage zur Ableitung von generellen Herausforderungen, spezifischen Aufgaben und daraus resultierenden Kompetenzanforderungen. Während auf Organisationsebene Vision und Strategie sowie Mission und Werte im Zentrum der Analyse stehen, bilden auf Stellenebene die konkreten Aufgaben sowie spezifische Herausforderungen den Ausgangspunkt.

Kompetenzmodelle sowie Anforderungsprofile sind hier zentrale Ergebnisse. Sie sind wiederum Ausgangspunkt für Maßnahmen des Employer Branding und Recruiting, sie bedingen Auswahlverfahren und -entscheidungen. Darüber hinaus stellen sie die Grundlage für die Personalentwicklung dar, z. B. um Kompetenzlücken zu ermitteln und mit Weiterbildung zu schließen. Personalbeurteilung und -einsatz werden im Wesentlichen durch Anforderungsprofile bestimmt, die darüber hinaus die Grundlage für die Erteilung von Arbeitszeugnissen bilden. In der Regel fußt zudem die Ableitung der Grundvergütung auf den im Profil definierten Anforderungen. Damit kommt Kompetenzmodellen und Anforderungsprofilen, inkl. Stellenbeschreibungen, eine zentrale Bedeutung für die erfolgreiche Ausführung zentraler HR-Kernprozesse zu (vgl. Wilk, 2011, S. 51).

Nicht zuletzt bieten Kompetenzmodelle und Anforderungsprofile für den einzelnen Mitarbeiter Transparenz im Hinblick darauf, welche Anforderungen (zukünftig) an ihn gestellt werden. Auf Teamebene wird ein gemeinsames Verständnis dafür geschaffen, welche Aufgaben wesentlich und welche Verhaltensweisen gewünscht sind. Führungskräfte erhalten zudem ein wichtiges Führungsinstrument, mit dem Feedback und Steuerung im Sinne des Unternehmens möglich werden. Für das Unternehmen erfüllen Kompetenzmodelle und Anforderungsprofile so eine zentrale Kommunikationsfunktion. Diese können sie nur erfüllen, wenn sie systematisch und partizipativ entwickelt sowie strukturiert aufgebaut werden (vgl. Sauter & Staudt, 2016).