Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 29

Der Auswahltest EpsKA (Test zur Erfassung persönlicher und sozialer Kompetenzen von Auszubildenden), von uform:e, wurde mithilfe der Methode der kritischen Ereignisse (CIT) entwickelt. Ausbildungsleitungen von 25 Unternehmen wurden gebeten, kritische Situationen zu beschreiben, in denen sich ihre Auszubildenden behaupten müssen. Dann wurde danach gefragt, wie ein (wenig) erfolgreiches Verhalten eines Auszubildenden in dieser Situation aussieht. Als eine typische erfolgskritische Situation wurde die Notwendigkeit der schnellen Anpassung in verschiedenen Teams und Bereichen genannt.

Um mit den wechselnden Einsätzen gut zurechtzukommen, wurde eine grundsätzliche Aufgeschlossenheit, die sich in einem selbstbewussten Auftreten und freundlichen Zugehen auf die Kollegen äußert, beschrieben. Außerdem sollten Auszubildende Interesse zeigen, ohne aufdringlich zu werden und anpassungswillig an die jeweiligen informellen Regeln und Umgangsformen sein. Zurückgeführt werden können diese Anforderungen auf verschiedene Kompetenzen, vorrangig wurde Initiative als notwendig erachtet. Darunter wurde hier gefasst, dass Auszubildende sich von sich aus einbringen, also dass sie sich z. B. bei allen vorstellen, aktiv nachfragen, wenn noch Informationen fehlen, und Interesse an Themen zeigen, die über eigenen Aufgaben hinausgehen. Auf der anderen Seite sollten Auszubildende ebenso erkennen, wann sie sich besser zurücknehmen sollten und warten müssen (vgl. Eisele & Emrich, 2005, S. 26 ff.).

Mit dem Kompetenzbegriff sind hier im Verhalten ersichtliche und überprüfbare Kenntnisse, Fertigkeiten, Umgang mit anderen und Persönlichkeitseigenschaften eines Individuums gemeint (vgl. Vazirani, 2010). Der Begriff ist damit breit ausgelegt, was ein Grund für seine geringe Beliebtheit in der Wissenschaft und hohe Verbreitung in der Praxis sein dürfte. Bewährt hat sich eine Unterscheidung von fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen, aus deren Zusammenwirken Handlungskompetenz entsteht. Diese Bündel von Kompetenzen werden auch als Kompetenzfelder bezeichnet, wobei situativ unterschiedliche Bündelungen angezeigt sein können (vgl. Leinweber, 2010, S. 155 f.).

Abb. 2.1: Kompetenzfelder abgrenzen

Ein Anforderungs- oder Positionsprofil fasst wichtige Kompetenzen zusammen. Dieses Profil wird für eine konkrete Position in einem spezifischen Unternehmen entwickelt. Basis ist die Beschreibung der Aufgaben, die Stellenbeschreibung. Eine Stellenbeschreibung umfasst die in der nachfolgenden Tabelle 2.1 genannten Bestandteile. Anknüpfen sollte das Anforderungsprofil stets auch am übergeordneten Kompetenzmodell des Unternehmens, das im nächsten Unterkapitel Thema ist.

Tab. 2.1: Bestandteile einer Stellenbeschreibung (in Anlehnung an Wilk, 2011, S. 47)

BestandteilInhalte

Die fachlich-methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzanforderungen könnten für die obige exemplarische Position (Senior IT-Portfoliomanagement) wie folgt aussehen:

• Fachlich-methodische Kompetenzen

– (Wirtschafts-)Informatikstudium oder vergleichbare Ausbildung

– mindestens dreijährige Berufserfahrung in einer vergleichbaren Position

– versierter Umgang mit SAP und MS Office

– verhandlungssichere Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift

• Persönliche Kompetenzen

– analytische Fähigkeiten

– ergebnisorientierte Handlungsweise

• Soziale Kompetenzen

– ausgeprägte Präsentations- und Kommunikationsstärke

– Überzeugungsfähigkeit