Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 41

Nach diesem Kapitel können Sie wesentliche Phasen des Employer Brandings nennen und beschreiben sowie in Grundzügen am praktischen Fall umsetzen. Sie haben einen Einblick in wesentliche Aspekte der mitarbeiterorientierten Gestaltung von Stellen sowie in die Konzeption und Umsetzung des Personalmarketings.

Zudem kennen Sie die Bandbreite der Möglichkeiten, die Unternehmen zur Gewinnung von Kandidaten zur Verfügung stehen und können deren Vor- und Nachteile einschätzen. Auf dieser Basis können Sie situationsspezifisch geeignete Wege der Personalgewinnung wählen. Sie sind in der Lage, die Relevanz von informativen, realistischen Stellenausschreibungen reflektiert darzustellen und können Stellenausschreibungen aufsetzen.

Um für Fach- und Führungskräfte auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu sein, müssen sich Unternehmen entsprechend aufstellen. Auf Basis der Kernwerte des jeweiligen Geschäftsmodells und der Strategie sind bei der Gestaltung von Stellen und Arbeitsbedingungen in zunehmendem Maß die Vorstellungen und Bedürfnisse der – zukünftigen – Arbeitnehmer einzubinden. Das Stellendesign hat entscheidende Wirkung auf Attraktivität und insbesondere das Engagement von Mitarbeitern und wird kurz thematisiert. Das Personalmanagement ist allerdings regelmäßig stärker in die Gestaltung auf Organisationsebene eingebunden als auf Stellenebene, daher wird im Folgenden der Prozess des Employer Brandings ins Zentrum gestellt. Eine Employer Brand, eine Arbeitgebermarke, kann dabei als die Summe aller Vorstellungen verstanden werden, die ein Unternehmensname beim derzeitigen und potenziellen Mitarbeiter hervorruft bzw. hervorrufen soll, um sich positiv von anderen Arbeitgebern abzugrenzen. Employer Branding umfasst zudem das Personalmarketing. Personalmarketing wird hier verstanden als die nach innen wie außen gerichtete kontinuierliche Kommunikation der Employer Brand. Damit wird das Unternehmen als Arbeitgeber bekannter und mit der Zeit vertrauter. Bekanntheit und Vertrautheit sind dann auch genauso wichtig wie inhaltliche Facetten bei der Einschätzung von Arbeitgeberattraktivität, bei Berufseinsteigern geben sie gar den Ausschlag (vgl. Lohaus & Rietz, 2015, S. 80).

Personalbedarf lässt sich auf Basis einer gut etablierten Arbeitgebermarke am besten decken, zumal eine solche auch auf die Bindung der Belegschaft wirkt. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist es dennoch selten, dass Unternehmen auf Stellenanzeigen zahlreiche Bewerbungen erhalten. Daher werden neben traditionellen Wegen zunehmend aktive Möglichkeiten der Rekrutierung genutzt und im vorliegenden Kapitel vorgestellt. Relativ unabhängig davon, welcher Kanal gewählt wird, ist eine Stellenanzeige bzw. Stellenausschreibung zu erstellen, deren Komponenten besprochen werden.